Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION DISPENSAIRE GENERAL DE LYON" chez CENTRE DE SANTE - FONDATION DISPENSAIRE GENERAL DE LYON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION DISPENSAIRE GENERAL DE LYON

ENTRELa Fondation Dispensaire Général de Lyon dont le siège social est situé au 10 rue de Sévigné 69003 LYON, représentée par ............................, en sa qualité de Directrice Générale,

d’une part,

ETL’organisation syndicale CFDT représentée par......................en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFTC représentée par ..................... en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par ....................en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part.

PREAMBULE

Consciente de l’évolution sociétale et des modes d’organisation du travail, la Direction de la Fondation Dispensaire Général de Lyon et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’engager des démarches en vue de la négociation d’un accord d’entreprise visant à mettre en place et fixer un cadre formel au télétravail.

Cet accord répond à un double objectif de performance économique et sociale pour la structure, et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• La réversibilité

• Le respect de la vie privée

• La confiance réciproque

• Le respect des engagements professionnels

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail afin de préserver le fonctionnement collectif, l’efficacité de l’organisation du travail et la cohésion sociale interne.

Par conséquent, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail permette un juste équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, pour conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la Fondation Dispensaire Général de Lyon et vise à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées.

Le présent accord se substitue à toute pratique antérieure appliquée au sein de la Fondation Dispensaire Général de Lyon.

Article 2- Définitions

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.

Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

• Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne une forme d'organisation du travail pérenne, dans laquelle un travail est effectué par le salarié en dehors des locaux de la structure, de manière régulière et selon un rythme prédéfini.

• Définition du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est une forme d’organisation ponctuelle de travail pouvant être mise en place sur initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menace d’épidémie/pandémie, de force majeure, de circonstances perturbant gravement les conditions de transport (grève), d’intempéries, d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, conduisant à des restrictions de la circulation routière.

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise, le cas échéant.

• Définition du télétravail dérogatoire

De manière dérogatoire, le télétravail peut également être une réponse à des situations individuelles spécifiques. Sont notamment visées les salariés en situation de handicap ou les situations d’aménagement de poste sur préconisation du médecin du travail pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire.

Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou dérogatoires susvisées qui feront, le cas échéant, l’objet de mesures distinctes notamment en lien avec d’éventuelles préconisations gouvernementales ou médicales. Ainsi, le télétravail mis en place dans ce cadre ne saurait se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Article 3 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans les interactions au sein de l’équipe ou du service et d’une manière générale dans les rapports qu’entretient le télétravailleur avec l’ensemble de ses interlocuteurs.

Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe ou de leur service et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature de la fonction ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe ou du service. Ceux-ci sont cumulatifs et non exhaustifs.

Article 3.1 – Eligibilité d’une fonction ou d’un poste

Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à

être exercés à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent une présence physique permanente dans les locaux de la structure, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la patientèle ou à l’organisation du service. Est également prise compte la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.

Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste :

• Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance,

• Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance,

• Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation de l’activité du service ou de la mission du salarié,

Article 3.2 – Eligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés possédant un contrat à durée indéterminée ou déterminée et dont l’activité est compatible avec l’organisation du travail à distance.

Les stagiaires et alternants dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ne sont traditionnellement pas éligibles au télétravail. Néanmoins, dans le cadre d’un commun accord, sur autorisation du tuteur, et au cas par cas, il est possible d’organiser l’exercice de leur activité en télétravail.

Les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de la structure, hors télétravail, soit au moins équivalent à 2 jours par semaine, selon la répartition mise en œuvre au sein du mois.

Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle à distance en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.

Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique reposent notamment et en sus de la nature de l’activité exercée sur 

• La capacité du collaborateur à travailler à distance (environnement, maitrise des outils bureautiques et informatiques…)

• La maîtrise du poste occupé et connaissance de son environnement professionnel, des procédures applicables au sein de son service ou de son activité,

• La rigueur, l’organisation personnelle, la réactivité et la capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière,

• La capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

Article 3.3 – Eligibilité liée à la configuration du service ou de l’équipe

La mise en œuvre du télétravail ne saurait réduire l’effectif nécessaire simultanément à l’organisation d’un service ou d’une équipe.

Ainsi, le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’équipe concernée.

Par conséquent, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service peut constituer un motif légitime de refus.

Article 3.4 – Eligibilité liée au domicile du salarié

Pour garantir la sécurité des télétravailleurs et la faisabilité technique de la mise en œuvre du télétravail, des conditions impératives d’éligibilité liées au domicile du collaborateur doivent être remplies :

• Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.

Le salarié devra également fournir :

• Une attestation de son assurance habitation précisant qu’il est couvert pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile

• Une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (annexe 1)

Article 4 – Conditions de mise en œuvre

Article 4.1. Processus de candidature

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse de celui-ci.

La demande d’accès au télétravail est donc à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la transmission par mail d’un formulaire de demande spécifique (annexe 2) au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines, pour étude et réponse.

Le supérieur hiérarchique étudiera la demande au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé et de celle de la disponibilité du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail. Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier du télétravail. L’accord de la Direction demeure nécessaire.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié, dans un délai d’un mois maximum suivant la réception de la demande du salarié.

Dans le cas où la demande nécessiterait un ajustement dans l’organisation de l’équipe ou du service, le délai d’un mois pourra être prolongé, afin de mettre en place cet ajustement. Le salarié en sera informé.

Article 4.2 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la remise d’un document écrit résumant les conditions de mise en œuvre essentielles du télétravail.

Article 4.3 - Période d'adaptation

Les 2 premiers mois de télétravail constituent une période d’adaptation afin de permettre, tant du côté du nouveau télétravailleur que du côté de l’employeur, de s’assurer de la bonne adaptation du salarié à ce nouveau mode de travail. Durant cette période, chacune des parties pourra unilatéralement et sans motif mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les deux parties sur un délai plus court.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Article 4.4 - Réversibilité du télétravail

La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique.

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les motivations de la décision et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.

En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

D’autre part, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche

après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Article 4.5 – Suspension temporaire du télétravail

Des circonstances tenant à des impératifs d’ordre opérationnel ou technologique peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site bien que des jours de télétravail soient planifiés.

Le télétravail peut être suspendu et un retour du salarié dans les locaux de la structure peut être rendu obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est temporairement incompatible avec l’intérêt du service.

Le responsable hiérarchique informera par écrit le collaborateur au minimum 1 jour ouvré au préalable de cette nécessité ainsi que la durée prévisionnelle de cette suspension. Celle-ci pourra être prolongée tant que l’organisation ne sera pas adaptée à l’intérêt du service.

Des difficultés technologiques liées au travail à distance (Ex : serveur, VPN...) ne pouvant être solutionnées rapidement par le service informatique peuvent par ailleurs rendre le télétravail impossible.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (Ex : Panne Internet) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail.

Dans ces deux dernières situations, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail, y compris un retour temporaire du salarié en présentiel.

Les jours de télétravail régulier qui n’ont pas pu être pris du fait d’une suspension temporaire ne sont pas reportables et ne sauraient donner lieu à un crédit cumulé.

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail

Article 5.1 - Nombre de jours et planification

Le nombre de jours maximal de télétravail est fixé à 2 jours par semaine selon l’appréciation de chaque responsable de service.

Ceux-ci pourront être répartis différemment au sein du mois selon l’organisation de chaque activité à raison de 4 jours maximum de télétravail par semaine.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties en tenant compte de l’activité du service et de l’équipe. A défaut d’accord, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

Les jours de télétravail seront planifiés au moins un mois au préalable et matérialisés selon les activités au sein des plannings ou de l’agenda Outlook. Le supérieur hiérarchique validera cette planification par écrit.

Il est rappelé que le salarié ne peut décider de manière unilatérale de se mettre en télétravail ou de modifier les jours de télétravail préétablis.

Article 5.2 Modification du planning de télétravail

Il n’est pas exclu que le télétravailleur soit dans l’obligation de se rendre sur le lieu habituel de travail, notamment à la demande de son supérieur hiérarchique, pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail. Cette liste est non exhaustive.

En effet, le supérieur hiérarchique peut estimer que la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de la structure est indispensable et de ce fait, prioritaire par rapport aux journées de télétravail.

En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur de reporter son jour planifié de télétravail.

Ces évènements sont planifiés au moins 1 jour ouvré à l’avance.

De même, le jour télétravaillé pourra être reporté à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur au moins 1 jour ouvré à l’avance.

La date de report sera fixée en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique

Article 5.3 Télétravail et suspension du contrat de travail

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

Les jours de télétravail non effectués par le collaborateur en raison de la suspension de son contrat de travail ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.

Article 5.4 – Temps et charge de travail

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Les horaires de travail restent par ailleurs identiques. Les règles légales relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales en vigueur et s’engage à :

• Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie. Aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne sera validée hors demande expresse du responsable hiérarchique.

• Respecter les horaires habituels de travail.

• Respecter les durées maximales du travail, journalières et hebdomadaires, et les temps de repos, quotidiens et hebdomadaires.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail sur la fiche horaire dédiée, en précisant ses horaires de pause, pour chaque jour travaillé à son domicile.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la structure.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. Ce bilan s’effectuera sous la forme d’un entretien individuel.

Toutefois, le salarié est tenu d’informer sans délai son supérieur hiérarchique s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…).

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise et selon ses horaires de travail effectif habituels.

En dehors de ses horaires de travail, le salarié ne saurait être tenu de répondre au téléphone ou aux mails. Le supérieur hiérarchique veillera donc au respect de la vie privée du salarié, et à ce titre ne pourra le considérer sous la subordination de l’entreprise en dehors de ces plages horaires. 

Chaque partie s’engage à respecter le droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail du salarié.

Article 5-5 Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de modification temporaire ou définitive du lieu de télétravail, le service des ressources

humaines doit impérativement en être informé préalablement.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié au télétravail dans son domicile, conforme aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et équipé d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.

Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration.

Le télétravailleur est tenu de vérifier la compatibilité de son domicile avec une activité en télétravail.

A ce titre, il est rappelé qu’il est tenu d’attester sur l’honneur que ses installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur et de fournir une attestation de couverture du télétravail à son domicile délivrée par son assurance habitation.

Article 6 - Equipements de télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, la structure met à disposition du télétravailleur, les équipements et solutions nécessaires au télétravail, dans la limite des stocks disponibles et existants.

Le cas échéant, les équipements fournis restent la propriété exclusive de la structure et seront restitués en cas d’arrêt du télétravail ou de départ du salarié de la structure.

En cas de dysfonctionnement relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle disponible dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être amené si nécessaire à transporter le matériel de son domicile aux locaux de la structure pour toute intervention technique qui s’avérerait nécessaire

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les utiliser conformément à leur objet.

Il s’engage également à informer immédiatement la structure en cas de détérioration, perte ou vol.

Article 7- Travailleurs handicapés

Une attention particulière est portée aux conditions de mise en œuvre du télétravail pour les personnes en situation de handicap.

Article 8 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations de protection des données et de confidentialité que lorsqu’il exerce ses fonctions au sein des locaux de la structure. Il s'engage donc à respecter les règles en vigueur destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Si le salarié utilise son propre matériel, il veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

La violation de cette obligation peut être un motif de sanction disciplinaire.

Article 9 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

En cas d’accident du travail pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit informer de cet accident le service des Ressources Humaines, par tous moyens, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

Article 10 – Egalité de traitement

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de la structure, comme le droit à la formation professionnelle ou aux possibilités de déroulement de carrière et de promotion.

Concernant les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils peuvent voter par correspondance ou reporter un jour de télétravail pour participer à des élections professionnelles.

De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

Les dispositions du règlement Intérieur de la structure s’appliquent également au salarié en situation de télétravail.  

Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier. 

L’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles en vigueur édictées par l’URSSAF permettant l’exonération de charges.

Article 11- Frais de télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du collaborateur d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail, des locaux et matériels professionnels étant mis à la disposition de l’ensemble des salariés de la structure.

Par conséquent, il est expressément précisé que l’employeur ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels en lien avec le télétravail.

De même, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Enfin, Il est rappelé que le salarié doit être couvert au titre du télétravail au sein de son domicile par son assurance habitation.

L’employeur ne saurait prendre à sa charge les éventuels coûts supplémentaires d'assurance en résultant.

Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu à durée déterminée, il prend effet à compter du 01/07/2022 et s’applique jusqu’au 30/06/2023. Il ne saurait être renouvelé tacitement.

Article 13 - Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Fondation convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation syndicale signataire et d'autant de membres désignés par la Fondation.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 14 - Dénonciation - Révision

Les dispositions du présent accord pourront être dénoncées ou révisées conformément aux dispositions légales.

Article 15 - Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

Article 16 - Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par la Fondation auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales et réglementaires, par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent accord sera de même publié, conformément aux dispositions légales et réglementaires, au sein de la base de données nationales.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Lyon en huit exemplaires, le 09/06/2022

Pour la Fondation Dispensaire Général de Lyon

.............................

Directrice générale

Pour la CFTC Pour la CFDT

........................... .............................. Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Pour la CFE-CGC

............................

Délégué syndical

ANNEXE 1

FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

ANNEXE 2 

ATTESTATION SUR L’HONNEUR CONFORMITE ELECTRIQUE LIEU DE TELETRAVAIL