AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI AUBRY

Entre les soussignés :

La Société d’Exercice Libérale par Actions Simplifiées ALCAIX dont le numéro SIRET est ………., .située ………… et représentée par Maître XXXX, agissant en qualité de notaire associé et déclarant avoir tous pouvoirs aux fins de conclure aux présentes.

Ci-après dénommée « La Société »

ET

…………………………………………………

Lesdits élus représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, ainsi qu’en atteste le procès-verbal des élections, annexé au présent accord,

Après avoir rappelé ce qui suit :

La Société est couverte par un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi Aubry du 26 janvier 1999.

Compte tenu de l’ancienneté de cet accord, la Direction a souhaité procéder à son actualisation et, de fait, à sa réécriture pour en faciliter la lecture.

Par ailleurs, il s’avère que le forfait annuel en jours serait un aménagement du temps de travail adapté aux salariés de la Société qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut donc être prédéterminé.

La Direction a souhaité conclure le présent avenant notamment pour permettre le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise.

En l’absence de délégué syndical au sein de la Société, et en application des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail permettant aux représentants élus du personnel de réviser des accords collectifs de travail, la Société a, par courrier du 16 février 2021, informé les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d’engager des négociations.

En outre, le 16 février 2021, la Société a informé les membres du Comité social et économique (CSE) de sa décision d’engager des négociations en vue de la révision de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail pour mettre en place un forfait annuel en jours.

Par courrier remis en main propre le 25 février 2021, l’ensemble des membres titulaires du CSE ont fait savoir à la Direction qu’ils souhaitaient participer à ces négociations. Aucun élu n’a été mandaté à cet effet par une organisation syndicale représentative. 

Lors des réunions de négociation qui ont eu lieu les 29/03/2021, 21/04/2021, 29/04/2021, 11/05/2021, les parties ont convenu des termes du présent avenant.

Cet avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions du code du travail et de la convention collective ………………….. dans leur version actuellement en vigueur.

Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de ……………. présents à l’effectif à la date de son entrée en vigueur de l’accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit leur poste, leur classification ou la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants, non soumis à la règlementation sur le temps de travail.

Les salariés travaillant à temps partiel sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail définies dans leur contrat de travail.

Modalités d’organisation du travail

2. 1. Dispositions applicables pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

      1. Salariés concernés

Les salariés Employés, Techniciens et Cadres de ……………………….au sens de la convention collective ……………………….., à l’exception des cadres mentionnés dans l’article 2.2.1 du présent avenant sont soumis à un décompte de leur temps de travail en heures.

Modalités d’aménagement du temps de travail

Plusieurs modalités sont prévues :

1. Aménagement annuel du temps de travail

Pour le personnel employé et technicien

Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures calculé en moyenne sur l’année, dans les conditions suivantes :

• L’horaire de travail effectif est de 39 heures par semaine,

• Les 4 heures excédentaires sont compensées par l’octroi de 23 jours de repos dans l’année, pris à raison d’une demi-journée par semaine, sauf sur les semaines où sont positionnés des jours non travaillés.

La période annuelle de référence de cet aménagement du temps de travail s’apprécie du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Le choix de la demi-journée de repos est fixe et arrêté à l’embauche du salarié, conjointement par le collaborateur et la Direction. Il doit permettre de respecter un roulement entre les collaborateurs d’un même service afin d’assurer une continuité d’activité.

Cette demi-journée ne peut pas être posée le vendredi après-midi ou le lundi matin.

La Direction a la possibilité de modifier la date de prise de cette demi-journée à l’intérieur de la semaine civile, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Les salariés ont également la possibilité de modifier la date de prise de cette demi-journée à l’intérieur de la semaine civile, sous condition du respect d’un délai de prévenance de 7 jours et avec l’accord de la Direction.

Les demi-journées de repos non prises lors des semaines où sont positionnés des jours non travaillés sont imposées par la Direction (notamment pour permettre des ponts). Les demi-journées non récupérées sont prises aux choix des salariés après accord de leur responsable hiérarchique.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.

En tout état de cause, les jours de repos doivent être soldés au 31 mai de chaque année. Les jours de repos non pris au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus, sauf si cette non prise a été imposée par l’entreprise.

Pour le personnel cadre (exceptés les cadres mentionnés à l’article 2.2.1)

Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures calculé en moyenne sur l’année, dans les conditions suivantes :

• L’horaire de travail effectif est de 36 heures par semaine,

• L’heure excédentaire est compensée par l’octroi de 6 jours de repos dans l’année.

La période annuelle de référence de cet aménagement du temps de travail s’apprécie du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Les jours de repos ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis. Pour des raisons pratiques, le dernier jour pourra être pris par anticipation, après accord de la Direction.

Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période annuelle de référence, à raison de :

• Pour moitié au choix prioritaire de la Direction,

La modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

• Pour moitié au choix du salarié.

La demande de prise de jours de repos doit être effectuée au moins 7 jours calendaires avant la date prévue et doit être validée par la Direction.

Les jours de repos ne peuvent être pris qu’isolément (pas de prise sur 2 jours ouvrés consécutifs). Ils sont pris par journée ou demi-journée, et ne sont pas accolables aux congés payés, à l’exception des jours définis par la Direction.

Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs jours de repos soit compatible avec les nécessités de leur service.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.

En tout état de cause, les jours de repos doivent être soldés au 31 mai de chaque année. Les jours de repos non pris au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus, sauf si cette non prise a été imposée par l’entreprise.

2. Aménagement hebdomadaire du temps du travail

A la demande expresse des salariés et après accord de la Direction, les salariés peuvent opter pour un aménagement uniquement hebdomadaire de leur temps de travail.

Dans ce cadre, les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures sur 5 jours. Cette organisation ne donne lieu à aucun jour de repos.

Rémunération dans le cadre d’un temps de travail décompté en heures.

Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle lissée, établie sur la base de 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, elle sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.

Heures supplémentaires

Pour le personnel employé et le personnel technicien :

Dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail, les heures de travail effectuées dans le cadre de la semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, puisqu’elles sont compensées par les jours de repos.

Pour ces salariés, sont considérées comme des heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction :

• Au-delà de 39 heures par semaine,

• Et, en fin d’année, au-delà de l’horaire collectif moyen de 35 heures, à l’exclusion des heures déjà décomptées au titre de l’alinéa précédent.

Pour le personnel cadre (exceptés les cadres mentionnés à l’article 2.2.1)

Dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail, les heures de travail effectuées dans le cadre de la semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, puisqu’elles sont compensées par les jours de repos.

Pour ces salariés, sont considérées comme des heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction :

• Au-delà de 36 heures par semaine,

• Et, en fin d’année, au-delà de l’horaire collectif moyen de 35 heures, à l’exclusion des heures déjà décomptées au titre de l’alinéa précédent.

Pour les salariés ayant opté pour une durée de travail uniquement hebdomadaire de 35 heures sur 5 jours :

Seules les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont soit rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit compensées par l’octroi d’un repos compensateur, au choix de la Direction.

Suivi du temps de travail - affichage des horaires de travail

Les salariés seront tenus de respecter les horaires collectifs affichés dans l’entreprise.

2. Dispositions applicables pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

   6. Salariés concernés – champ d’application

Le point 2.2. concernant le forfait annuel en jours est applicable aux cadres dits « autonomes », à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi concernés :

• Les salariés ayant la qualité de cadre C2, C3 ou C4 au sens de la convention collective applicable,

• Les salariés ayant la qualité de cadre C1 et justifiant de 2 ans d’expérience dans leurs fonctions en tant que Cadre.

Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.

Conditions de mise en place

Pour les salariés mentionnés ci-dessus, la forfaitisation de la durée du travail fera l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant.

Cette convention individuelle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année civile et la rémunération correspondante.

Forfait annuel de référence

La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.

La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse.

A l’inverse, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.

Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.

Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.

Dans ce cas, la rémunération annuelle brute est égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours du forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Attribution de jours de repos forfait-jours et modalité de prise

1. Attribution de jours de repos forfait-jours

La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de jours de repos dénommées « jours de repos forfait-jours », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des aléas du calendrier, et notamment des jours fériés chômés.

A titre d’exemple, sur la période de référence 2021-2022, les salariés concernés bénéficieraient en théorie de 12 jours de repos forfait-jours pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés.

(365 jours calendaires – 104 samedi et dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 6 jours fériés tombant un jour ouvré) = 229 jours – 218 = 12 jours de repos forfait-jours.

L’acquisition du nombre de jours de repos forfait-jours est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de jours de repos forfait-jours déterminé, soit par exemple pour la période de référence 2021-2022 :

218 jours travaillés / 12 jours de repos forfait-jours = 18,17 jours, c’est à dire qu’un jour de repos forfait-jours est acquis pour 18,17 jours travaillés, arrondis à 18 jours travaillés.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les jours de repos forfait-jours sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.

2. Modalités de prise des jours de repos forfait-jours

Les jours de repos forfait-jours ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis. Pour des raisons pratiques, les deux derniers jours pourront être pris par anticipation, après accord de la Direction.

Les jours de repos forfait-jours acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence, à raison de :

• Pour moitié au choix prioritaire de la Direction. La modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

• Pour moitié à l’initiative du salarié. La demande de jours de repos forfait-jours doit être effectuée au moins 7 jours calendaires avant la date prévue et doit être validée par la Direction.

Les jours de repos forfait-jours ne pourront être pris qu’isolément (pas de prise sur 2 jours ouvrés consécutifs). Ils seront pris par journée ou demi-journées, dans la limite du nombre de jours de repos forfait-jours acquis, et ne seront pas accolables aux congés payés, à l’exception des jours définis par la Direction.

Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs jours de repos forfait-jours soit compatible avec les nécessités de leur service.

Il est précisé que ces jours de repos forfait-jours ne peuvent être reportés d’année en année.

Rémunération

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités des missions du salarié.

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de leur mission dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.

La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi- journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Forfait jours réduit

À la demande expresse du salarié et après accord avec la Direction, une convention de forfait individuelle peut prévoir un nombre de jours devant être travaillés sur l’année civile inférieur à 218 jours.

La rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à cette durée réduite et la charge de travail du salarié en tiendra compte.

Dans ce cas, la rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours

Organisation de l’activité des salariés

Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, l’exercice de leurs fonctions managériales, les spécificités liées à l’activité et notamment la réception de clientèle, ainsi que les besoins des clients et des partenaires concourant à l’activité.

Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.

En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés concernés, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires.

Modalité de suivi du forfait en jours

1. Modalités de décompte des jours travaillés

Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire de suivi mis à sa disposition.

Ce formulaire fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, jours de repos forfait-jours, …

Ce formulaire réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles des salariés concernés.

Il est complété mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

Le suivi mensuel de ces formulaires est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Un récapitulatif annuel est établi en fin de période de référence.

2. Entretien annuel individuel de suivi du forfait en jours

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :

• L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés,

• L’organisation de son travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,

• Son niveau de rémunération,

• La durée des trajets professionnels,

• Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.

Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Durant cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.

A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Enfin, si le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien supplémentaire, qui est alors organisé dans les meilleurs délais, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.

Ces entretiens font l’objet d’écrits signés par le responsable hiérarchique et le salarié.

3. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est rappelé aux salariés qu’il n’est pas demandé d’utiliser les outils informatiques ou téléphoniques mis à disposition par l’entreprise pendant les périodes de fermeture de l’entreprise, sauf situation d’urgence, ainsi que pendant leurs périodes de congés et repos.

À tout moment, chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction sur les difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son droit à la déconnexion.

Il est ainsi rappelé aux salariés que :

• Ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail,

• Ils peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.

  14. Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’un complément de rémunération égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majorée de 10 %.

Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur. Cet avenant sera établi pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Dispositions finales

3. 1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er juin 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.

Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent avenant.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année avec les membres du Comité social et économique.

Révision – Dénonciation

Le présent avenant pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.

Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent avenant (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à l’Entreprise et sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.

Enfin, le présent avenant sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de la branche

À LYON, le 12 mai 2021

Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et trois pour les formalités de publicité.

Pour la Société

• Maître XXXX

Pour les salariés

• Mme XXXX, membre titulaire du collège Cadre du Comité social et économique (CSE)

• M. XXXX, membre suppléant du collège Cadre du Comité social et économique (CSE), en remplacement de Mme XXXX absente

• M. XXXX, membre titulaire du collège Cadre du Comité social et économique (CSE)

• Mme XXXX, membre titulaire du collège Cadre du Comité social et économique (CSE)

PJ :

• Procès-verbaux des élections du Comité Social et Economique du 17/09/2020