Accord d’entreprise

(Mutuelle)

Pour rappel, un accord d’entreprise doit être négocié avec les délégués syndicaux (DS) de la structure.

A défaut de DS, l’accord doit être négocié avec les représentants élus du personnel (membre du CE ou à défaut délégués du personnel) ou, à défaut, un (des) salarié(s) mandatés par une (des) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans la structure¹. Dans ce cas, la procédure prévue à l’article 2.7 de la CCN Animation devra être respectée.

Les accords d’entreprise doivent prévoir les articles suivants :

• Parties à la négociation

« Le présent accord est négocié entre :

L’Union Régionale des Francas Auvergne Rhône-Alpes dont le siège social est situé 47 rue Henri Barbusse 69600 OULLINS, immatriculée à l’URSSAF du Rhône sous le numéro 779 868 801 000, représentée par son Président ²

D’une part,

Et les représentants du personnel, représentés par la Déléguée du Personnel Titulaire et la Suppléante³

D’autre part. »

Préambule

Le préambule permet d’indiquer les circonstances (rappel historique des négociations ou accords conclus sur ce thème dans la structure, difficultés rencontrées au sein de la structure sur cette question, …) et l’intérêt de conclure le présent accord.

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’UNION REGIONALE AUVERGNE RHONE ALPES

En l’état du désengagement croissant du régime obligatoire de la Sécurité sociale, des changements dans l’organisation du système de frais de soins, des politiques nouvelles de remboursements, l’employeur a considéré qu’il était opportun d’instaurer des garanties de protection sociale complémentaire obligatoire couvrant, de manière satisfaisante, les principaux actes médicaux.

La présente décision unilatérale vise à instaurer et présenter les modalités, et les conditions du dispositif frais de santé collectif et obligatoire mis en place.

Il a donc été décidé ce qui suit, en application de l’article L 911-1 du Code de la Sécurité sociale, après information et consultation du comité d’entreprise ou des représentants du personnel.

• Articles propres au thème de la négociation

1 - Le système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé s’applique aux salariés tels que définis ci-après : L’ensemble des salariés de l’entreprise.

2 - L’adhésion de ces personnes au système de garanties collectives complémentaire frais de santé revêt un caractère obligatoire.

Néanmoins, le caractère obligatoire du présent système de garanties collectives complémentaire, qui prévoit une cotisation à la charge du salarié, doit être apprécié au regard de l’article 11 de la loi du 31 décembre 1989 dite Loi Evin, précisant qu’aucun salarié, employé dans une entreprise avant la mise en place d’un système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé par décision unilatérale, ne peut être contraint de cotiser contre son gré à ce système. L’éventuel refus d’adhésion doit être notifié par écrit à l’employeur.

• Dérogations possibles à l’adhésion, quelle que soit la date d’embauche

Cependant, les personnels ont une faculté de dispense d’adhésion à un dispositif collectif et obligatoire, en application de l’article R. 242-1-6 du Code de la Sécurité Sociale, à leur choix, sous réserve d’en faire la demande conformément aux procédures mise en place par le service des Ressources humaines et en produisant les justificatifs mentionnés, dans les cas suivants :

Vous trouverez ci-dessous l’ensemble des dispenses admises par l’administration. Attention : en cas de contrôle, l’entreprise doit être en mesure de fournir l’ensemble des pièces justificatives. Aussi, vous pouvez retenir tout ou partie de ces dispenses.

• Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

• Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute ;

• Les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) et les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

• À condition de le justifier chaque année, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d’une couverture collective relevant de l’un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants :

• dispositif de prévoyance complémentaire collectif à adhésion obligatoire (ainsi, la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant-droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants-droit à titre obligatoire)

• régime local d’Alsace-Moselle ;

• régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;

• mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;

• contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » ;

• régime spécial de Sécurité Sociale des gens de mer (ENIM) ;

caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande conformément aux procédures mises en place par l’employeur, accompagnée des justificatifs nécessaires.

Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture des justificatifs à l’employeur : à défaut, les salariés concernés seront immédiatement affiliés au régime de base.

• Durée de l’accord

L’accord d’entreprise est à durée indéterminée.

• Clauses de révision et dénonciation

« Dénonciation des accords à durée indéterminée

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes³, après un préavis de 3 ⁵ mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

Effets de la dénonciation

Accord dénoncé par la totalité des signataires salariés :

L’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. A noter que l’accord peut prévoir expressément une durée de survie supérieure à 1 an.

De même, lorsqu’une des organisations syndicales signataires perd sa qualité d’organisation représentative, l’accord peut être dénoncé par une ou des organisations restées représentatives, signataires ou non de l’accord, représentant au moins 50% des voix obtenues au 1^er tour des élections du comité d’entreprise ou de la délégation unique ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsque la ou les organisation(s) syndicale(s) ayant signé l’accord d’entreprise via son (leur) représentant salarié dans l’entreprise n’est (ne sont) plus représentée(s) par un représentant du personnel (changement de délégué syndical avec une autre étiquette ou changement d’étiquette du délégué, ou disparition totale du délégué syndical), cette disparition du (des) syndicat(s) produit également les mêmes effets qu’une dénonciation mais de manière automatique dès disparition de ou des syndicats (les délais de 3 mois et 1 an commençant à courir dès cette date).

Une nouvelle négociation doit s’engager au terme du préavis, à l’initiative de la partie intéressée.

Si aucun accord de substitution n’est conclu au terme du délai de survie, les clauses dénoncées cessent de produire effet. Les salariés conservent cependant leurs avantages individuels acquis, c'est-à-dire des droits déjà ouverts (13^ème mois déjà versé précédemment, prime d’ancienneté plus favorable, …) et non éventuels (indemnité de licenciement ou de retraite plus favorable, …), qui ne sont pas attribués selon la catégorie professionnelle du salarié (avantages à l’attention des cadres ou des non cadres, des salariés occupant tel ou tel poste).

Accord dénoncé par une partie des signataires salariés :

L’accord continue de produire ses effets entre les autres parties signataires ou adhérentes. De plus, il produit également effet à l’égard de l’organisation dénonciatrice jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. A noter, que l’accord peut prévoir expressément une durée de survie supérieure à 1 an. Dans ce cas, il n’y aura aucune conséquence pour les salariés.

La loi n'impose pas aux auteurs de la dénonciation d'engager une nouvelle négociation.

Révision⁴

« Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois⁵.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. »

Effets de la révision

Toutes les organisations syndicales représentatives dans la structure doivent être invitées à la négociation en vu de la révision de l’accord. Toutefois, seules les organisations signataires et adhérentes de l’accord sont habilitées à signer l’avenant de révision.

L’accord conclu devra se présenter explicitement comme portant révision de l’accord (à défaut, l’accord ancien continuerait à s’appliquer).

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable dès son dépôt. Un salarié ne peut donc invoquer le maintien d'une disposition instituée par l’accord initial et ayant fait l'objet d'un avenant de révision, quand bien même la disposition initiale lui était plus favorable.

Si aucun accord de révision n’est trouvé, les clauses concernées perdureront. A noter qu’il n’existe pas de délai limite pour négocier un accord de révision. Ce sont les partenaires sociaux qui décident eux-mêmes de mettre un terme aux négociations.

• Formalités d’adoption

Dans le cas d’un accord conclu avec un délégué du personnel ou membre CE :

« Le présent avenant a été adopté par référendum à la majorité des salariés le jeudi 13 septembre 2018 »

Dans le cas d’un accord conclu avec un délégué du personnel ou membre CE, ou par un délégué syndical si l’accord comporte des dispositions dérogatoires à la CCNA :

« Il sera envoyé à la Commission Nationale d’Interprétation et de Validation (CNIV) de la branche Animation pour validation le 28 septembre 2017, cette validation lui permettant d’acquérir la qualité d’accord collectif conformément à l’article 2.7.4 de la Convention collective de l’Animation. »

Rappel : l’article 2.7 de la CCN Animation prévoit que si l’accord est conclu avec un (des) représentant(s) élu(s) du personnel ou un (des) salarié(s) mandate(s), il doit être adopté via un référendum par la majorité des salariés. En cas d’adoption, l’accord sera ensuite envoyé à la Commission Nationale d’Interprétation et de Validation (CNIV) de la branche pour validation.

Pour plus de détails sur la procédure, se reporter à l’article 2.7 de la convention collective et à ses commentaires.

Condition de validité dans le cas d’un accord conclu avec un (des) délégué(s) syndical(aux)

La validité des accords d’entreprise est soumise à deux conditions cumulatives :

• signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux élections professionnelles ;

• l'absence d'opposition, dans un délai de 8 jours à compter de la notification par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative d’une copie originale de l’accord signé, d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages aux mêmes élections.

• Dépôt et publicité

« Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

Un exemplaire sur support papier signé sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition⁵ (le cas échéant), par l’employeur auprès de la DIRECCTE jeudi 28 septembre 2017⁶ et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail⁷.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l'expiration du même délai (le cas échéant), par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon le jeudi 20 septembre 2018⁹.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. »

Moment des formalités à réaliser

Dans le cas d’un accord conclu avec un délégué du personnel ou membre CE, ou par un délégué syndical si l’accord comporte des dispositions dérogatoires à la CCNA, il faut attendre la validation de l’accord par la CNIV avant de procéder à l’ensemble de ces formalités, dans la mesure où l’accord n’acquiert sa qualité d’accord collectif qu’à compter de cette date.

• Entrée en vigueur

Dans le cas d’un accord conclu avec un délégué du personnel ou membre CE, ou par un délégué syndical si l’accord comporte des dispositions dérogatoires à la CCNA :

« Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa validation par la Commission Paritaire Nationale d’Interprétation et de Validation de la branche Animation. »

LE 20 SEPTEMBRE 2018 à Oullins

Signature du Président Signature du délégué du personnel

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1. Les organisations syndicales représentatives sont les organisations représentatives sur le plan national ainsi que celles qui le sont au sein de la structure (cf. fiche pratique « La représentativité syndicale »).↩

2. En l’absence de délégation de pouvoir à un dirigeant salarié, c’est le Président de la structure qui a le pouvoir de signer un accord collectif. ³ Nom et mandat (DS, DP, salarié mandaté). Préciser l’organisation syndicale concernée (sauf pour les DP élus au second tour sur une liste non syndiquée).↩

3. Il s’agit des organisations syndicales qui n’ont pas signé l’accord mais y ont adhéré postérieurement. ⁵ A défaut de précision, le préavis sera de 3 mois.↩

4. En l’absence de clause, la procédure de révision de l’accord ne pourra être engagée qu’à l’unanimité des parties signataires et adhérentes.↩

5. Le délai d’opposition est de 8 jours. Pour plus de détails, se reporter à l’encart « conditions de validité » en fin de fiche.↩

6. Du lieu où l’accord a été conclu.↩

7. Actuellement :

   - une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

   - une copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ; - une copie, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ; - un bordereau de dépôt.↩