ACCORD D’ENTREPRISE

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

NAO 2021

ENTRE

La SEPR, Association à but non lucratif, reconnue d’utilité publique, dont le siège est situé 46, rue Professeur ROCHAIX – 69424 Lyon Cedex 03, représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la SEPR :

• Le syndicat SEPR-CFDT, représenté par,;

• Le syndicat SNCA-CGT, représenté par,;

• Le syndicat UNSA, représenté par,;

D’autre part,

PREAMBULE

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La SEPR souhaite inscrire ce nouveau mode d’organisation du travail dans ses engagements constants pour favoriser la qualité de vie au travail et renforcer ses actions pour le développement durable.

L'accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l'accord du responsable hiérarchique qui s'assure du bon fonctionnement de son équipe. La SEPR souligne qu’un des facteurs essentiels de la réalisation du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

Le présent accord a pour objet d’encadrer l’accessibilité et les conditions de recours au télétravail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Champ d’application

La possibilité de recourir au télétravail est ouverte à tous les salariés de la SEPR en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, à l’exception des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Afin de garantir la bonne intégration du salarié au sein de la SEPR, les salariés éligibles au télétravail doivent avoir au moins 4 mois d’ancienneté.

Le poste de travail occupé par le salarié doit être compatible avec cette forme d’organisation du travail. Les salariés dont la présence quotidienne est indispensable sur leur lieu de travail habituel ne sont pas éligibles au télétravail.

A ce titre, sont expressément exclus du présent accord, les salariés occupant les emplois de :

• Référent d’éducation

• Technicien de maintenance

• Assistant service technique

• Technicien logistique et achats

• Agent d’entretien

• Agent de restauration

• Gestionnaire de cuisine

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables au formateur ou professeur-formateur étant entendu qu’il bénéficie d’ores et déjà d’un dispositif de télétravail de 3 semaines par année scolaire dites « hors site » par application de la convention collective.

ARTICLE 2 : La mise en place du télétravail

2.1 Principe du volontariat 

Le télétravail à domicile étant basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié, réciproquement il ne peut être obtenu par le salarié sans l'accord de son responsable et de la SEPR.

2.2 Formalités des demandes

Le salarié adresse une demande écrite (courrier, mail ou via le SIRH) à son responsable au moins 5 jours ouvrés avant la journée télétravaillée. Il indique la durée du télétravail souhaitée dans le respect des dispositions de l’article 3.1.

En cas de refus, la réponse doit être motivée par le responsable. La direction des ressources humaines peut dans tous les cas être saisie par le salarié et/ou le responsable en cas de difficultés.

En cas d’évènement imprévisible, le salarié doit obtenir l’accord formalisé de son manager sur le recours au télétravail (a minima un mail).

2.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus d’une journée de télétravail

Les parties signataires rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit tenir compte des conditions ci-dessous :

• le responsable doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe ;

• le responsable doit s’assurer que la présence physique impérative du salarié lors d’un évènement ponctuel (réunion, formation, séminaire…) n’est pas sollicitée ;

• le salarié doit respecter les modalités d’organisation précisées dans l’article 3, et plus particulièrement l’environnement et les équipements de travail définis au point 3.3.

ARTICLE 3 : Les modalités d’organisation

Il est préalablement rappelé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la SEPR.

3.1 Rythme du télétravail 

Le salarié pourra, avec l’accord préalable de son responsable, travailler à son domicile de manière occasionnelle par journée ou demi-journée, dans la double limite suivante :

• Maximum 2 jours consécutifs en télétravail ;

• Maximum 15 jours de télétravail par année civile.

Tenant compte de la particularité de la fonction de Formateur chargé de la coordination pédagogique, les salariés occupant cet emploi disposeront d’une semaine dite « hors site » et de 10 jours de télétravail par année civile, au lieu des 15 jours visés ci-dessus.

3.2 Horaires de travail 

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise. Les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d'organisation du temps de travail.

L’activité demandée au salarié télétravailleur étant équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la SEPR, le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur ne doit en aucun cas modifier, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités confiées, le nombre d'heures de travail habituel ni sa charge de travail.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à la SEPR, le salarié en télétravail s'engage à respecter les horaires applicables dans son service, il s'engage à respecter les durées minima de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du responsable hiérarchique.

Pour les salariés en régime horaire, les plages pendant lesquelles ils peuvent être joignables correspondent aux horaires habituels et applicables à la SEPR.

Afin de vérifier si le salarié en télétravail ne dépasse pas l’amplitude horaire maximale de travail l’employeur pourra être amené à réaliser des vérifications.

3.3 Environnement et équipement de travail

Le télétravail se déroulera au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Si le salarié souhaite modifier ponctuellement le lieu de télétravail, il devra en demander préalablement l’autorisation à la Direction des ressources humaines qui se réserve le droit de refuser si les conditions de télétravail ne sont pas réunies. Le lieu envisagé devra nécessairement se trouver sur le territoire de la France métropolitaine.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration sans pour autant nécessiter l’aménagement d’un bureau spécifique.

La SEPR s’engage à fournir un ordinateur nécessaire au télétravail et le télétravailleur s’engage à utiliser uniquement le matériel informatique qui lui a été fourni.

Le salarié est responsable des équipements qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées.

Le salarié devra préalablement s'assurer que son installation électrique soit conforme aux normes de sécurité et vérifier ses accès aux réseaux et les connexions à distance, une connexion haut-débit à distance étant nécessaire.

Le salarié doit communiquer à son manager un numéro de téléphone auquel il est joignable pendant ses horaires de travail.

3.4 Indemnisation du télétravailleur

Le télétravailleur occasionnel ne pourra prétendre au versement d’une quelconque indemnité dans la mesure où il n’est nécessaire d’aménager un bureau spécifique dans le cadre du télétravail occasionnel, que la SEPR s’engage à fournir l’ordinateur nécessaire, et que la mise en place en du télétravail occasionnel émane d’une demande volontaire du salarié.

3.5 Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’assure de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

ARTICLE 4 : Egalite de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans les locaux de la SEPR.

En cas d’accident à domicile dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, le salarié s’engage à prévenir au plus tôt sa hiérarchie et la direction des ressources humaines, et impérativement dans les 48 heures suivant l’accident pour qu’une déclaration d’accident du travail puisse être établie.

Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

ARTICLE 5 : Date d’effet et durée de l’accord

Les dispositions susvisées prendront effet à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée de 24 mois.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à titre expérimental, soit jusqu’au 31 décembre 2023. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. En aucun cas, les dispositions qu’il contient ne sauraient être maintenues après échéance.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 6 : Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en six exemplaires, trois exemplaires pour notification à chaque organisation syndicale conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire pour la direction et deux exemplaires pour permettre les dépôts suivants :

• deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ;

• une version papier au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

La notification de l’accord fait courir le délai d’opposition, égal à 8 jours pour les accords d’entreprise. A l’issue de ce délai, le présent accord sera envoyé aux dépositaires susvisés, à la diligence de la SEPR.

ARTICLE 7 : Information des salariés et des représentants du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une information au prochain Comité social et économique.

La Direction communiquera au personnel une version du présent accord sur support électronique.

Fait à Lyon, le 14/01/2022

Pour la SEPR, Pour le SEPR-CFDT, Pour le SNCA-CGT,