Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez DIRECTION GENERALE - OEUVRE LAIQUE PERFECT PROFES DU RHONE (Siège)

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accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle ET SALARIALE entre les femmes et les hommes

ENTRE

L’Association Œuvre Laïque de Perfectionnement Professionnel du Rhône, n° SIREN 779 916 469, dont le siège social est situé 13 rue Challemel Lacour 69007 LYON, représentée par ……………en sa qualité de Directeur général, dénommée ci-dessous "l’entreprise",

d’une part

ET

Monsieur ………………., délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT

d’autre part

PRÉAMBULE

En application des dispositions issues de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et du décret portant application de l’article 99 de cette loi, un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été initialement conclu le 03 février 2012 pour une durée de 3 ans.

Cet accord avait été agréé par le ministère des affaires sociales et de la santé le 13 juin 2012.

Un nouvel accord a été conclu le 30 mars 2015 en application des articles L2242-5 et suivants du code du travail et de la loi du 4 aout 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

Cet accord s’appuyait sur les éléments d’analyse tirés des rapports annuels uniques 2012, 2013, du bilan du précédent accord et du diagnostic réalisé en janvier 2015. L’ensemble de ces éléments permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation et de promotion professionnelle, de qualification et classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ce diagnostic avait été partagé avec l’organisation syndicale signataire. 

Cet accord avait été agréé par le ministère des affaires sociales et de la santé dans le cadre des dispositions prévues par les articles L.314-6 et R.314-197 à R.314-200 du code de l’action sociale et des familles. La décision d’agrément avait été notifiée à l’association en décembre 2016.

A l’échéance du précédent accord conclu en 2015, et sur la base d’un diagnostic réactualisé les parties signataires ont convenu de s’engager dans un renouvellement de l’accord pour une nouvelle durée de 3 ans. Cet accord s’appuie sur les éléments d’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association et le bilan du précédent accord. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du Travail et de la loi du 04 août 2014

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux de l’association OLPPR est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;

Article 1. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’OLPPR

Article 2. Actions mises en œuvre

Au regard des éléments de diagnostics fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• garantir l’égalité salariale hommes-femmes

• améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle –vie personnelle

Les parties se fixent des objectifs de progression dans trois domaines ;

• la rémunération effective

• l’embauche

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes.

2.1 En matière de rémunération effective

Les dispositions légales et réglementaires prévoient que le thème de la "rémunération effective" doit obligatoirement être compris dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

2.1.1 Egalité salariale

Les salaires et indemnités, les critères de classement dans les grilles conventionnelles, les modalités de prise en compte de l’ancienneté sont définie par la convention collective 66, sans aucune distinction entre les femmes et les hommes.

L’entreprise applique l’ensemble des dispositions agréées de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, du 15 mars 1966, qui garantissent une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, quand ils existent, sont tous justifiés par des raisons objectives liées à l’ancienneté, la qualification et la fonction.

Pour autant l’entreprise se fixe comme objectifs :

• d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors des congés maternité et/ou adoption, et des congés paternité.

L’entreprise s’engage à maintenir la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire

Indicateurs : nombre de salariés concernés par sexe et par type de congé

• de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Dans le cas des maintiens de salaire, l’entreprise maintiendra 100% du salaire net en cas de congé de paternité

Indicateurs : nombre de salariés concernés

2.2 En matière d’embauche et de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’entreprise se fixe comme objectifs :

• de maintenir la mixité des emplois

• de renforcer le taux d’encadrement hiérarchique féminin

• de rétablir une mixité dans les emplois paramédicaux et administratifs

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre marqué entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux :

-les cadres de direction

-les paramédicaux

-le personnel administratif

Dans le cadre des recrutements, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et/ ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine et/ou masculine.

Résultats recherchés : améliorer le taux d’encadrement des cadres de direction féminin – maintenir la mixité sur les métiers socio-éducatifs – tenter de rétablir une mixité sur les métiers paramédicaux et administratifs

• Au 31 décembre 2021, le taux de femmes dans la catégorie cadres de direction (directeurs, adjoints de direction) devra être de 40 %. 

• Au 31 décembre 2021 le taux des hommes dans les emplois socio-éducatifs devra tendre vers 50 %. 

• Au 31 décembre 2021, le taux des hommes dans les emplois paramédicaux et administratifs devra tendre vers 20%

Indicateurs : nombre de candidatures de femmes /d’hommes par catégorie professionnelle – nombre de candidats femmes/hommes par catégorie professionnelle reçu(e)s en entretien d’embauche – nombre de candidats –candidates recruté(e)s par catégorie professionnelle – Proportion de femmes par catégorie professionnelle

• de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

En s’assurant de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F

En systématisant pour les cadres hiérarchiques des commissions de recrutement mixte

Indicateurs : nombre d’offres d’emploi validées sur ce critère de neutralité- nombre de commissions mixtes de recrutement des cadres hiérarchiques

2.3 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Dans le souci de concilier vie professionnelle et vie privée il est mis en place plusieurs mesures qui visent à assurer une meilleure articulation avec l’exercice des responsabilités parentales des salariés de l’entreprise

• Promotion de la paternité

Il s’agit d’inciter les hommes à bénéficier du congé paternité et du congé parental d’éducation. Une documentation sur ces dispositifs sera systématiquement remise par l’employeur au moment de l’embauche.

Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité. Le congé paternité sera pris en charge au titre du maintien de salaire.

Indicateurs : nombre de documentations remises par rapport au nombre de salariés recrutés- nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et durée de ces congés- nombre de salariés hommes bénéficiant d’un congé parental d’éducation.

• Amélioration des droits pour les personnels en congés parental d’éducation

Le congé parental d’éducation permet d’acquérir de l’ancienneté pour moitié de la durée du congé. Lors des 6 premiers mois l’ancienneté sera acquise en totalité.

Indicateurs : nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition dans l’année

• Aménagement des emplois du temps

Sous réserve des nécessités de service, les demandes des salariés relatives à un horaire de travail intégrant des mercredis non travaillés, partiellement ou en totalité seront étudiées prioritairement par les directeurs d’établissement ou de service, et favorisées pour les salariés exerçant des responsabilités familiales.

Le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’une demande préalable du salarié, des aménagements ponctuels d’emploi du temps pourront être accordés.

Des autorisations d’absences exceptionnelles seront accordées pour les salariés qui devraient quitter brusquement leur poste, après accord de la direction, au cours de la journée en cas de maladie d’un enfant.

Indicateurs : nombre de salariés dont l’horaire individuel intègre des mercredis non travaillés partiellement ou en totalité rapporté au nombre total de salariés par établissement et service – nombre des autorisations d’absences exceptionnelle accordées pour enfant malade

Article 3. Les indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :

• L’information concernant la situation comparée entre les hommes et les femmes fait partie des données actualisées dans la base de données économiques et sociales. La BDES intégrera un document de synthèse-bilan de l’accord

• Le document de synthèse-bilan annuel de l’accord sera communiqué aux délégués syndicaux et aux secrétaires des CHSCT constitués dans les établissements. Le document mentionnera pour chaque action les éléments chiffrés sur la base des indicateurs présentés ainsi que les explications sur les actions non réalisées.

Les mesures prévues par le présent accord feront l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise. Le document annuel de synthèse-bilan sera également publié sur l’intranet de l’association, Il sera tenu à disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Au terme du présent accord un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints

Article 4. Durée - Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Article 5. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 6. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’association en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département du Rhône, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes:

• d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles;

• du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à LYON, le 04/06/2018

Pour l’Association OLPPR Le directeur général

Pour l’organisation syndicale CGT : Le délégué syndical