Accord d'entreprise "DECONNEXION" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT METZ METROPOLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

• L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT METZ METROPÔLE, dont le siège social est situé 10 rue Chanoine Collin 57000 METZ

Représenté par Monsieur , Directeur Général, spécialement mandaté pour conclure le présent accord.

Ci-après dénommé, « l’Office » ou « l’Employeur »

D’UNE PART

Et :

• L’ORGANISATION SYNDICALE FO,

• L’ORGANISATION SYNDICALE CFE CGC,

• L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Dans le cadre des articles L 2242-1 et L 2242-17 du Code du Travail, les parties souhaitent affirmer leur volonté de favoriser le droit à la déconnexion des salariés.

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Aujourd’hui s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Dans ce contexte, la Direction souhaite prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques. Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Une attention toute particulière doit donc être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle du salarié.

Dans ce cadre, un droit individuel à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés et considéré comme fondamental au sein de l’Office.

Par le présent accord, les parties conviennent de mettre en place un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés au travers notamment de la mise en place de mesures prises et ciblées mais également d’une réflexion globale sur l’utilisation des outils numériques et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation.

Pour rappel, chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les signataires reconnaissent en effet que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – DATE D'EFFET DE L'ACCORD

Le présent accord prendra effet à la date du 1^er juillet 2020.

ARTICLE 2 – DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Au terme du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour tirer les enseignements de l’application de l’ensemble de l’accord et examiner les opportunités d’en conclure un nouveau.

ARTICLE 3 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le champ d’application du présent accord s’applique à l’ensemble du personnel étant lié contractuellement à l’Office Public de l’Habitat de Metz Métropole.

En revanche, il ne concerne pas les salariés en situation d’astreinte.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE SUIVI et INTERPRETATION

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé.

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’Office convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des signataires du présent accord.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord et sera annexée au présent accord.

ARTICLE 5 – REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.

ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord étant à durée déterminée, celui-ci ne pourra faire l’objet d’une dénonciation.

ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord et, le cas échéant, tout avenant à intervenir sera déposé :

• sur la plateforme en ligne Télé Accords conformément à l’article D 2231-4 du Code du travail.

• en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’Hommes de METZ.

Le présent accord sera diffusé et affiché dans les locaux de l’Office en vue d’être porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés par celui-ci.

En outre, un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires.

LE PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 8 - PRINCIPE GENERAL

Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/sms, ainsi que de répondre à leur téléphone , en dehors de leur horaire habituel de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).

C’est dans ce contexte que les parties signataires définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail, hors exception (article 9).

Par ailleurs, durant les temps de travail collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l’échange.

Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.

ARTICLE 9 - EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.

La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée de travail.

ARTICLE 10 - LE DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de la Direction mais également l’implication de tous les salariés.

En ce sens, s’il revient en priorité à la Direction la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précité(s), instaurées :

• ne pas envoyer de courrier/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;

• s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié. Ainsi, pour favoriser cette réflexion, la Direction étudiera la possibilité de faire apparaître un message de sensibilisation au droit à la déconnexion lors de la connexion par le salarié au réseau de l’Office ;

• les e-mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Ainsi, le salarié à la possibilité d’insérer dans les signatures électroniques de sa messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion. La Direction rappelle qu’il est préférable de privilégier la qualité de réponse à sa rapidité ;

• configuration d’un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ;

• en cas d’urgence précité(s), il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS ;

• coupure des sessions de 22h à 6h.

A tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Dans ce cas ou suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines peut solliciter auprès du service système d’information, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.

Le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, après analyse de la situation, prendra les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l’occasion de l’entretien professionnel annuel. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire.

ARTICLE 11 - ROLE DES HIERARCHIES DANS L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les hiérarchies :

• montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;

• n’utilisent pas le courriel comme unique mode de communication ;

• n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;

• ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles ;

• abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ;

• ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant ses congés ;

• s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;

• établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;

• échangent lors de l’EAE de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre de l’échange relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…).

ARTICLE 12 - ROLE DES SALARIES DANS L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques.

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler.

Tout salarié, qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter sa hiérarchie ou le service des ressources humaines. Des mesures correctives seront alors prises. Il peut également alerter un représentant du personnel.

ARTICLE 13 - MISE EN PLACE D’UNE GESTION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties signataires reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Office.

Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :

• privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ;

• ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;

• ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;

• garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;

• respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?)

• ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.

En conséquence, il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes.

Pour cela, l’encadrement veille à déconseiller, pendant leurs réunions, l’envoi de courriel/SMS et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions.

ARTICLE 14 - EVOLUTION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES

L’Office s’engage également à prendre en considération les évolutions technologiques et à ce titre, analyser leurs effets sur les équilibres de vie de ses salariés.

De même, l’Office pourra également utiliser certaines de ces évolutions technologiques afin de favoriser une meilleure utilisation par les salariés de leur droit à la déconnexion.

ARTICLE 15 - ACTIONS DE SENSIBILISATION

La Direction rappelle à tous les collaborateurs que l’utilisation des TIC sont destinés à des fins professionnelles. En ce sens, il est important d’identifier les destinataires du message à envoyer et notamment, veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie » et « copie cachée ».

ARTICLE 16 - UTILISATION DE FONCTIONS SPECIFIQUES D’ENVOI DE LA MESSAGERIE

Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence (événement important, inhabituel et imprévisible), et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue. Il peut également :

• Préparer le message en mode brouillon ou hors connexion ;

• Utiliser la fonction d’envoi différé.

ARTICLE 17 - INTEGRATION DE MESSAGE D’INFORMATION DANS LA SIGNATURE DES E-MAILS

Pour permettre l’exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les salariés, le système de service d’information intègrera la mention suivante dans la signature de leurs e-mails : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenus d’y répondre immédiatement ».

ARTICLE 18 - MESSAGE D’ABSENCE

Lorsqu’un salarié est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’Office, l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l’absence.

ARTICLE 19 – SUIVI

Un rapport de suivi sera établi par le service des ressources humaines et présenté au comité économique et social chaque année.

ARTICLE 20 – CLAUSE DE RENDEZ – VOUS

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord.

Fait à Metz, le 12 juin 2020

En 5 exemplaires originaux

Organisation syndicale FO Directeur Général

Organisation syndicale CFE CGC