Protocole d’accord local

relatif au télétravail

Il est convenu ce qui suit entre :

• , Directeur de la caisse d’Allocations familiales de la Moselle

et

• les représentants des organisations syndicales représentatives

	Représentant Syndical Cfe-Cgc
	Représentante Syndicale Cftc
	Représentante Syndicale Cgt
	Représentant Syndical Fo
	Représentant Syndical Cfdt

Préambule

La mise en œuvre du télétravail à la Caf de la Moselle ne répond pas à des contraintes particulières, notamment d’un point de vue logistique, et les modalités en vigueur dans l’organisme en faveur de la conciliation vie familiale / vie professionnelle donnent d’ores et déjà très largement satisfaction au personnel, tel qu’il en ressort des résultats des BSI de ces dernières années.

Pour autant, les parties conviennent que la mise en place du télétravail est susceptible de répondre à des contraintes ou des besoins spécifiques liées à des situations particulières (éloignement du lieu de travail, transition emploi – retraite, …), et ainsi renforcer encore ce qui peut être proposé en faveur de la conciliation vie familiale – vie professionnelle, et, plus globalement, de la qualité de vie au travail.

En outre, cette nouvelle forme d’organisation du travail contribue à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

C’est ainsi au regard de ces considérations, et dans une démarche d’employeur socialement responsable, que la Caf de la Moselle et les organisations syndicales ont souhaité concrétiser dans le présent protocole leur volonté de mettre en place le télétravail.

Ce protocole s’inscrit dans le cadre des règles définies par le code du travail, et est en cohérence avec les orientations du Plan local de développement durable, et des accords en matière de responsabilité sociale, notamment celui relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 17 mars 2017.

Les signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Ils ont toutefois porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. Dans le même sens, ils ont également considéré qu’il était essentiel de garantir le lien entre le salarié et son équipe de travail, tant dans un souci de partage de l’information que de maintien et de développement des compétences.

Par conséquent, ils ont convenu de l’opportunité d’ouvrir la possibilité aux salariés de la Caf de la Moselle d’accéder au télétravail, mais de façon limitée, et pour répondre à des situations particulières.

Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise la situation de télétravail dans laquelle un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail

Conditions d’accès au télétravail

3.1.1. Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Il appartient donc au salarié d’en faire la demande, par courrier ou par mail, à l’attention du Directeur, sous-couvert hiérarchique.

3.1.2. Conditions d’accès au télétravail

Compte-tenu des enjeux et préoccupation exposés dans le préambule du présent protocole d’accord, il est convenu que l’accès au télétravail pourra concerner :

• Les salariés dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est supérieur à 30 minutes ou à 50 kms (source : Viamichelin – trajet le plus rapide) ;

• Les salariés âgés de 58 ans ou plus, dans le cadre des mesures d’aménagement des fins de carrière.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.

Si les critères d’éligibilité visés au 1^er alinéa du présent article sont remplis, les demandes sont examinées par l’employeur, après consultation du responsable de service, au vu :

• de l’emploi et du poste de travail du salarié, en l’occurrence

  • des conditions de faisabilité techniques ;

  • des conditions de faisabilité pratiques et organisationnelles au regard du service et du métier considéré, le télétravail ne devant pas altérer la bonne réalisation des missions dévolues au salarié, ni le bon fonctionnement de son équipe.

• de la situation professionnelle du salarié, notamment

  • la maîtrise de son emploi, notamment sa capacité à travailler et à s’informer de manière autonome ;

  • sa capacité à bien gérer son temps de travail ;

  • sa connaissance de l’environnement informatique ;

  • le maintien et le développement de ses compétences.

• des conditions logistiques dans lesquelles le télétravail serait réalisé :

  • le domicile du salarié, lieu d’exécution du contrat de travail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail ;

  • le salarié doit disposer à son domicile d’un espace adapté à l’exercice du télétravail ;

  • s’il est locataire, le salarié doit transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du travail à domicile du salarié ;

  • le salarié doit justifier d’un abonnement internet haut débit, selon les modalités décrites au 4^ème alinéa de l’article V du présent protocole ;

  • le matériel informatique nécessaire doit être disponible.

3.1.3. Décision de l’Employeur

L’Employeur peut, à l’aune des critères exposés à l’article 3.1.2 :

• accepter la demande de télétravail ;

• accepter partiellement la demande de télétravail : modification du nombre de jours ou du jour de télétravail ;

• refuser la demande de télétravail.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus ou d’acceptation partielle, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue et du diagnostic de conformité des installations électriques, prévus à l’article V.

3.1.4. Prise en compte de situations particulières ou temporaires

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, il peut être dérogé aux conditions de mise en place du télétravail telles qu’elles sont définies à l’article 3.1.2 du présent protocole.

Si les circonstances ayant conduit à la mise en place du télétravail pour un salarié dans les conditions prévues dans le présent article devaient cesser, selon l’appréciation du médecin du travail, l’avenant est dénoncé par l’Employeur, avec un préavis de 30 jours calendaires.

Préservation du lien avec l’organisme

Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit sa durée hebdomadaire de travail.

Il peut y être dérogé pour les salariés visés à l’article 3.1.4 du présent protocole.

Participation à la vie de l’organisme et du service

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les salariés ayant une ou deux journées de télétravail participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

La participation à une manifestation, une formation ou à une réunion peut conduire le manager du salarié en télétravail à lui demander de se rendre sur son lieu habituel de travail sur une journée habituellement télétravaillée, et ce, dans la limite de 4 jours par période d’un avenant annuel.

Dans l’hypothèse où ce nombre de jours devait être dépassé, toute journée habituellement télétravaillée qui n’aurait pu l’être sur demande du manager doit être reportée sur une journée habituellement non-télétravaillée.

3. Modalités de mise en place du télétravail

   3. Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant fixe notamment le lieu d’exercice du télétravail, le ou les jours télétravaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié sera à son poste de travail et pourra être joint, la période d’adaptation, la réversibilité.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, n’est pas tacitement reconductible. Il appartient au salarié de faire la demande de renouvellement auprès de l’employeur, selon les modalités indiquées au point 3.1.1, au plus tard 2 mois avant le terme de l’avenant de télétravail.

En cas de demande de modification en cours de période de l’avenant de télétravail (changement de jour de télétravail, changement des plages horaires, …), et que cette demande est acceptée par l’employeur, un nouvel avenant est établi, dont le terme reste identique à celui de l’avenant initial. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires est à respecter pour toute demande de modification de l’avenant de télétravail.

Période d’adaptation et de réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme d’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours calendaires avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours calendaires pour l’employeur et de 7 jours calendaires pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

Respect de la vie personnelle

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Pour garantir le respect de la vie personnelle, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires de travail souhaitées par l’agent pendant la journée télé-travaillée, en tenant compte d’une pause-déjeuner. Ces horaires devront être respectés par l’agent, avec une latitude de plus ou moins ¼ heure pour chaque borne. Ils sont portés à la connaissance de la hiérarchie du salarié et de ses collègues de travail.

Le salarié peut modifier ponctuellement ses horaires de travail pour une journée télé-travaillée, par rapport à ce qui est mentionné dans l’avenant de télétravail. Dans cette hypothèse, il le porte à la connaissance de son manager au plus tard un jour ouvré avant la journée concernée.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent également s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du protocole d’accord du 17 mars 2017 l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Durée du travail

Les télétravailleurs sont soumis au Règlement d’Horaire variable en vigueur dans l’organisme.

Le salarié en situation de télétravail badgera sur son poste de travail, via l’outil e-Temptation. Le temps de travail sera décompté uniquement sur la base de ces mouvements de badge. Le temps badgé correspondant à du temps de travail effectif, il appartient au salarié de se consacrer à son activité professionnelle durant cette période, sous réserve de temps de pause qui doivent demeurer mesurés tant en fréquence qu’en durée.

La durée effective d’une journée de télétravail varie selon le contrat du salarié, sans pouvoir dépasser sa durée théorique de travail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Les jours ouverts en télétravail et pouvant être choisis sont les lundis et vendredis.

Lorsqu’il n’y a qu’une journée télétravaillée, le choix du lundi ou du vendredi est fixé dans l’avenant de télétravail. Celui-ci est fixe pour toute la durée de l’avenant.

Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Pour les cadres au forfait, le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile : 6 jours ou 12 demi-journées par an.

Le salarié concerné informera son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines au-moins 2 jours ouvrés avant chaque journée télétravaillée.

Mesures exceptionnelles en cas de pic de pollution

Lorsqu’un épisode de pollution est déclenché par le Préfet, l’Employeur peut demander aux salariés ayant un avenant de télétravail de télétravailler sur les journées concernées, y compris en dehors de jours visés à l’article 3.3.5 du présent protocole, ainsi que du ou des jour(s) convenus dans l’avenant, et ce, en respectant un préavis d’une journée.

Le salarié à la possibilité de refuser pour tout ou partie des jours concernés.

Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail.

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, auprès du Secrétariat Général, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail, dès lors qu’il a connaissance de ces événements.

Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Un entretien spécifique sur le suivi du télétravailleur et de son activité peut être organisé, en présence d’un représentant du service RH, à la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique.

Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Equipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le salarié télétravailleur utilisera son abonnement Internet personnel. La connexion Internet du salarié doit offrir les capacités de transport de données suffisantes, à savoir présenter une vitesse d’accès à internet de 400kb/s en descente, de 100kb/s en montant et une latence inférieure à 100ms. À défaut de débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

Il appartient au salarié de justifier du débit réel de sa ligne, en testant celle-ci sur le site www.speedtest.net et en produisant un copie-écran du résultat en même temps que sa demande de télétravail.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. Le cas échéant, en cas d’impossibilité de travailler à distance compte-tenu de problèmes techniques, les modalités suivantes sont appliquées :

• Si la panne est identifiée avant 14 h, le salarié devra se rendre sur son lieu habituel de travail, ou bien poser un motif d’absence ;

• Si la panne est identifiée après 14 h, le salarié pourra ne pas se rendre sur son lieu habituel de travail, sans avoir à poser un motif d’absence ; dans ce cas de figure, la différence entre la durée de la plage fixe de 2 heures et son temps de travail effectif durant la plage de l’après-midi sera créditée sur son compteur.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur, l’organisme met à sa disposition, sur demande, un mobilier adapté. Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés :

• 10 euros pour une journée en télétravail par semaine,

• 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustibles », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, il est versé, en une seule fois en fin d’année, une indemnité de 2,50 € par jour télé-travaillé.

Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicable aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice de titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Consultation de la représentation du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à la représentation du personnel. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, en particulier sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont informés afin de développer leurs compétences et connaissances en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont également sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail.

Dispositions diverses

L’accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux dans l’année qui précède son échéance.

Metz, le 18 octobre 2019 Le Directeur,

Pour la Cfe-Cgc,	Pour la Cftc,
Pour la Cgt,	Pour Fo,
Pour la Cfdt,