Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place de convention de forfait en jours sur l'année" chez MAISON DE RETRAITE STE MADELEINE (Siège)

Accord collectif relatif à la mise en place de convention de forfait en jours sur l’année

Entre :

La FONDATION LENTERNIER – EHPAD Sainte Madeleine située 12, route de Guentrange à 57100 THIONVILLE – siège de l’association – et la Résidence Autonomie Sainte Madeleine situé 73, boucle de la Milliaire à 57100 THIONVILLE

Représentée par en sa qualité de Directrice , dument habilité à cet effet au vu des statuts de la Fondation,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale

D'autre part

PRÉAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle 2020 relative au temps de travail, les partenaires sociaux se sont accordés sur la mise en place, à durée déterminée, de nouvelles modalités visant, compte tenu des impératifs et nécessités liées à la prise en soin et en charge des résidents, en accord avec les salariés concernés, à permettre :

• sur la base du volontariat, de porter le temps de travail à 12 heures de travail effectif par jour, tel que prévu aux articles L 3121-18 et L 3121-19 du code du travail, compte tenu des motifs liés à l’organisation du service ;

• de porter l’amplitude journalière à 13 heures.

Dans le prolongement de cette phase de test, et au vu des analyses déjà faites sur cette période, les parties ont décidé, tel que prévu dans cet accord NAO 2020 de mener la réflexion plus globale et plus générale sur le temps de travail des salariés et donc de modifier et de réviser les accords collectifs en vigueur et à savoir :

• l’accord collectif du 16 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ;

• l’avenant à l’accord sur l’annualisation du 01 janvier 2013.

La volonté de parties est de pouvoir profiter des nouvelles opportunités légales permettant, par le champ de la négociation collective d’entreprise :

• d’encadrer le temps de travail effectif et les temps de pauses,

• de fixer les durées maximales de travail,

• de définir la durée de travail ainsi que les heures supplémentaires,

• d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et d’appliquer ces mêmes modalités aux salariés à temps partiel,

• d’ajuster en conséquence la période d’acquisition et de de prise des congés payés.

Ces modalités ont pour objectif de permettre d’assurer et de veiller :

• à la qualité de la prise en charge,

• à l’articulation vie personnelle et vie professionnelle des salariés,

• aux rythmes de travail et de fonctionnement des services.

L’annualisation du temps travail avait été mise en place par l’effet de l’avenant du 1^er janvier 2013 dans le cadre de l’année civile, combiné à une notion de cycle sur 4 semaines. Cette référence au cycle est entre temps devenue obsolète.

Par voie de conséquence, les partenaires sociaux sont parvenus à la signature d’un accord collectif de révision permettant à l’ensemble des salariés de la Fondation, temps plein et temps partiel, de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à ces impératifs et de consolider le mode d’aménagement unique du temps de travail prévu par les articles L.3121-41 et suivants du code du travail ; la période de référence annuelle civile étant adaptée au fonctionnement et aux enjeux financiers de la Fondation.

Toutefois, les dispositions de cet accord du 3 juin 2021, relatives à l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL prévoit, au titre de son champ d’application :

« Tous les salariés de la Fondation, à temps complet et à temps partiel, titulaires d’un CDI ou d’un CDD sont soumis à un temps de travail annuel, à l’exception des salariés soumis à un système de forfait. »

Ainsi, le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord.

En effet, au vu de l’activité et de l’autonomie de certains salariés de la fondation dans le cadre de l’exercice de leurs missions, il est apparu aux parties le besoin de se doter d’outils spécifiques permettant une meilleure gestion de la durée du travail. La mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année constitue alors un dispositif particulièrement adapté aux besoins de chacun.

Les parties à l’accord, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes :

• de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• de permettre le passage en forfait jours réduit ;

• de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’établissement.

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, selon lequel :

L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

II.- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 01/01/2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est toutefois convenu que lors des négociations périodiques avec les syndicats représentatifs, tous les 3 ans conformément à l’accord sur la périodicité des négociations obligatoires du 30/12/2020, le thème du temps de travail conduira les partenaires à évoquer la nécessité d’ajuster ou d’envisager la révision de l’accord / des accords sur le temps de travail et leurs avenants, selon les constats faits depuis la précédente négociation.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Dès lors, s’agissant de la révision, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- La demande de révision est adressée par lettre RAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, le jour suivant son dépôt auprès du service compétent.

***

S’agissant de la dénonciation, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre RAR à chacune des autres parties signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents ;

- Une nouvelle négociation sera envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans modification ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions légales ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément prévues, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, aux conditions légales en vigueur.

ARTICLE 3 : SALARIÉS CONCERNÉS

Le présent accord et la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’applique, selon la loi :

1° Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Fondation, sont concernés, les emplois et métiers suivants, au sein des différentes filières :

Filières	Métier / emploi
Soignante	Cadre de santé, IDEC, aide.s-soignant.e.s coordinatrice et psychologue
Administrative	Tous les personnels
Logistique	Gouvernant.e
Médicale	Médecin coordonnateur

ARTICLE 4 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 : CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

5.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par la Fondation.

5.2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours ou 426 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou moins selon le tableau ci-dessous) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Fondation. Il s’agit d’un forfait dit réduit.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Le nombre de jours de travail sera proratisée en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Par ailleurs, une limite inférieure à 218 jours sera appliquée pour les salariés suivants :

OBSERVATION : Il est donc prévu que les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par accord collectif, peuvent être déduits du nombre de jours de repos calculé.

Congés pris en compte	Temps de travail effectif annuel
Salarié embauché à compter du 1er janvier 2021 (soumis exclusivement aux dispositions conventionnelles du secteur en vigueur en ce qui concerne les jours fériés).	218 jours de travail (+ 1 journée de solidarité)
Salariés embauchés avant le 01 janvier 2021 et bénéficiant donc à titre d’avantage acquis de l’octroi des jours fériés ou en ayant bénéficié.	213 jours de travail (+ 1 journée de solidarité)

Par ailleurs, le temps de travail annuel est réduit de 1 jour pour les salariés dont l’ancienneté au sein de la Fondation est supérieure à 20 ans et qui bénéficient d’un jour de congé payé en plus par an, à ce titre. La réduction est de 2 jours de congés en plus, pour les salariés dont l’ancienneté au sein de la fondation est supérieure à 30 ans.

La durée est proratisée pour les forfaits réduits.

5.3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 5 du présent accord, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante et qui est détaillée à titre d’exemple :

365 jours calendaires sur l’année civile

• 104 jours de RH (repos hebdomadaire)

• 25 jours ouvrés de CP (congés payés)

• 8 jours fériés chômés

= 228 jours de travail

Soit 228 moins 218 jours (nombre de jours travaillés au forfait) = 15 jours non travaillés en principe.

Ce calcul sera fait chaque année, selon, notamment la date d’embauche du salarié, en cas de rupture de son contrat de travail en cours d’année, ou selon ses droits à congés ….

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

5.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie directe de l’exercice de leur mission et intègre l’ensemble des contreparties afférentes aux sujétions liées à leurs fonctions dans le cadre de l’organisation du temps de travail qui est la leur. Leur rémunération est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle de base prévue.

5.5. Dépassement du forfait annuel en jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 6.3 du présent accord.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés)

Toutefois, un tel dépassement du nombre de jours doit rester tout à fait exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable de la direction de la Fondation.

Dans ce cas, les salariés intéressés feront connaitre leur intention au plus tard le 31 octobre de chaque année, par écrit et motivé auprès de la direction. Cette demande indiquera en outre le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La direction fera connaitre sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par la direction de la Fondation, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’employeur.

ARTICLE 6 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNERATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini et proratisé dans les conditions ci-après.

6.1. Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Le nombre de jours de repos, lorsqu’il n’est pas entier, sera arrondi au demi le plus proche.

En outre, le nombre sera ajusté en fonction de la prise ou non de congés payés.

Exemple de calcul : le salarié présent au 1^er janvier 2021 travaillant 100% des 228 jours aura droit à 100% des jours de repos, soit les 15 jours de repos en sus.

Un salarié embauché le 1^er juin, travaillera :

214 jours

- 3 jours fériés (14.07 + 01.11 + 11.11)

- 60 jours de repos hebdo

---> Hypothèse où les jours de CP n'ont pas été pris = 151 jours de travail = 66,22 % d'un temps complet = 6,62 jours de repos  arrondis à 6,5 jours.

---> Hypothèse où les jours de CP ont été pris soit  14,56 jours = 136,44 jours de travail = 59,84 % d'un temps complet = 5,98 jours de repos  arrondis à 6 jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

6.2. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

La méthode est identique à celle prévue ci-dessus par application du pourcentage travaillé, par rapport à un salarié présent toute l’année, le nombre de jours de repos au titre du forfait jours étant, de même proratisé.

Le nombre de jours de repos, lorsqu’il n’est pas entier, sera arrondi au demi le plus proche.

En outre, le nombre sera ajusté en fonction de la prise ou non de congés payés.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

6.3. Traitement des absences

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes. Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait plein. (Soit compris entre 218 et 211 jours, selon le tableau de l’article 5.2 ci-dessus).

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est réduit, tel que prévu à l’article 5.2 ci-dessus.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés. Le logiciel paie sera paramétré en conséquence compte tenu des exigences légales en la matière.

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait à travailler de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

ARTICLE 7 : MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

7.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et de non travail (repos, congés …)

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Fondation afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera la direction des journées, ou demi-journées, de travail * ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos et de congés, en fournissant un planning prévisionnel à tout le moins semestriel.

* est considérée comme demi-journée, toute plage de travail débutant ou se finissant entre 12 heures et 14 heures.

7.2. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à la direction de la Fondation sa charge de travail, en précisant si celle-ci était raisonnable ou déraisonnable avec la fréquence et les raisons identifiées d’une charge de travail déraisonnable.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

Pour les salariés ne travaillant pas selon un rythme de 12 heures de travail effectif par jour, autorisé par l’accord collectif général sur le temps de travail :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable,

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue,

• supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

  Pour les salariés travaillant pas selon un rythme de 12 heures de travail effectif par jour, autorisé par l’accord collectif général sur le temps de travail :

• Supérieure à 13 heures, est déraisonnable lorsqu’elle n’intègre pas dans le mois ou sur une période de 30 jours glissants, au moins 10 jours de non travail (au titre notamment des repos, de congés …).

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la Fondation, au travers d’un document mis à sa disposition.

7.2.1. Sur l’obligation d’observer les temps de repos et les pauses

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos quotidien minimal, tel que prévu par l’accord collectif général sur le temps de travail (soit en principe 11 heures consécutives),

• un repos minimal hebdomadaire, tel que prévu par l’accord collectif général sur le temps de travail. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Respecter les temps de pauses, tels que prévus par l’accord collectif général sur le temps de travail.

7.3. Entretien annuel

Au terme ou au cours de chaque période annuelle, un entretien sera organisé par la direction de la Fondation avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants (tel que l’entretien professionnel,...), seront abordés les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude des journées travaillées,

• la répartition dans le temps de la charge de travail,

• l'organisation du travail,

• l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• les incidences des technologies de la communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

7.4. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la direction de la Fondation, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par la direction avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 8 : MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Fondation assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail du salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

8.1. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à la direction, dans les conditions prévues à l’article 7.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la direction validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la direction opérera un ajustement de cette planification.

8.2. Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, la direction procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

8.3. Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué par la direction au moyen du logiciel de suivi et d’enregistrement des temps de travail des salariés.

Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

8.4. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7.3 du présent accord.

ARTICLE 9 : MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Fondation et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

9.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. (Sauf position d’astreinte)

La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

9.2. Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, la direction par tout moyen en explicitant les motifs exacts de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD – SUIVI ET FORMALITÉS

10.1. Interprétation et suivi

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux de la Fondation

La saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE pour être débattue.

***

Le suivi de l’accord est assuré par la commission mentionnée ci-dessus. Elle se réunira, à l’initiative de la direction ou de l’une des parties, au plus tard 2 mois avant le terme de l’application du présent accord.

En tant que de besoin, la réunion de suivi donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de la Fondation, le cas échéant.

Le résultat du suivi sera fixé à l’ordre du jour de la réunion suivante du comité social et économique pour être débattue.

10.2. Dépôt – publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE / DREETS du GRAND EST conformément aux dispositions légales. Il sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est soumis aux formalités d’agrément aux conditions légales en vigueur.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à THIONVILLE le 3 juin 2021, en 4 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales :

CFTC : déléguée syndicale

CGT : déléguée syndicale

Pour la Fondation : directrice