Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CARS LACROIX (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

VAaccord relatif À l’egalite professionnelle entre les femmes ET LES hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société, SAS au capital de 558 600 €, inscrite au R.C.S de Pontoise sous le numéro, dont le siège social est situé au (95250), représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-après désignées :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,

• L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et les accords de branche ou interprofessionnels, dont notamment :

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

• le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’article 6.

• le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 "Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle".

• la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

• la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail »

Il fait suite au précèdent accord conclu le 20 décembre 2017

Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de la Société XXX, et après examen du rapport annuel 2021, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté de poursuivre leurs efforts dans les domaines suivants :

• les conditions d’accès à l’emploi ;

• l’accès à la formation professionnelle ;

• la suppression des écarts de rémunération.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions mises en œuvre, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu du contexte économique et du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise

2. Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

   1. Recrutement / Accès à l’emploi

Le taux d’embauche des femmes au sein de la Société est de 14.29% pour l’année 2021, à la date de signature du présent accord. Cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité de la Société et une surreprésentation des candidatures masculines sur ses métiers.

Des efforts peuvent cependant être entrepris afin de promouvoir les postes ouverts auprès des femmes et obtenir, à terme, un équilibre des candidatures entre les hommes et les femmes.

La prise de conscience des avantages et des freins au développement de la mixité des emplois est un préalable à l’engagement des entreprises dans les projets d’égalité professionnelles hommes / femmes.

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément important de la politique de mixité des emplois compte tenu des volumes de recrutement externe.

Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre des critères de sélection fondés sur les compétences requises par le poste à pourvoir et les aptitudes des candidats, notamment lorsqu’il s’agit d’une sélection en vue de la formation au métier de Conducteur-Receveur, et ce sans distinction du genre du candidat.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société XXX s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La situation familiale pour la sélection des candidats ne sera pas prise en compte.

1. Objectifs de progression

Dans le processus de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par l’intermédiaire du processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et à ne se fonder que sur des critères de recrutement objectifs liés aux seules compétences professionnelles du candidat.

Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions :

• Sensibilisation des principaux acteurs de recrutements internes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place.

• Engagement de prendre contact de manière systématique avec les candidates femmes au poste de Conductrice-Receveuse.

• Sensibilisation des acteurs de recrutements externes tels que les agences d’intérim, à la démarche d’égalité professionnelle.

• Accroître le nombre de recrutements de femmes, notamment sur le métier de Conductrice-Receveuse.

Sans pouvoir déterminer un engagement chiffré de la proportion de recrutement de profils féminins, compte tenu du faible taux de candidatures féminines, la Société s’engage à faire en sorte d’accroître le nombre de recrutements de femmes, notamment sur le métier de Conductrice-Receveuse.

2.1.2 Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100 % des collaborateurs en charge du recrutement, rattachés au service des Ressources Humaines, recevront, dans les deux mois de leur prise de fonction, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes prévue par la loi du 9 novembre 2010 ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle.

  En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes.

• La société s’engage à prendre contact systématiquement avec les candidates femmes amenées à postuler sur le poste de Conductrice-Receveuse.

• La société demandera à ses partenaires Emploi tels que les agences d’intérim de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera à ses partenaires de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux prestataires externes de recrutement.

2.1.3 Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Du nombre de collaborateurs affectés au recrutement ayant reçu une formation relative sur l’égalité entre les femmes et les hommes et les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle.

• Du nombre de candidatures femmes reçues et contactées sur le poste de Conducteur-Receveur.

• Du pourcentage de candidatures de femmes et d’hommes présentés par les partenaires Emploi tels que les agences d’intérim sur chaque offre d’emploi.

• Du nombre de femmes recrutées sur le métier de Conductrice-Receveuse, par rapport au nombre de candidatures féminines reçues sur ce poste.

1. Accès à la formation professionnelle

   2.2.1 Objectifs de progression

La formation professionnelle, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle.

L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression et les congés liés à la parentalité ne doivent pas être un frein à l’évolution de leur parcours professionnel.

Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein.

2.2.2 Actions mises en œuvre

Lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel.

Dans ce cadre, l’objectif de l’entreprise est d’accepter 100 % des demandes de CIF présentées dans les 6 mois du retour de la salariée de congé maternité d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.

2.2.3 Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Du nombre de salariés sollicitant une mesure de CIF au retour de leurs congés maternité, adoption ou parental à temps plein (dans un délai de 6 mois) ;

• Du nombre de formations sollicitées, dont le financement et la prise en charge par l’organisme paritaire agréé ;

• Du nombre de départs en formation CIF acceptés par l’entreprise.

2. Suppression des écarts de rémunération

   2.3.1 Objectifs de progression

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

A ce titre, l’entreprise a mis en place pour la plupart des emplois, une grille de salaires unique, ce qui ne crée pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salaires est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

2.3.2 Actions mises en œuvre

Les parties signataires du présent accord rappellent que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalent, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise indique que l’évolution des rémunérations en dehors de la grille de salaires doit dépendre uniquement des compétences et du niveau des performances constatées, indépendamment de toute considération liée au sexe.

L’entreprise précise que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conforment à l’article L 1225-26 du code du travail, la rémunération (au sens de l’article L 3321-3 du code du travail) du salarié est majorée à son retour des augmentations générales.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point sera fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.

Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.

2.3.3 Les indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Du salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe.

• Du salaire moyen par statut, sexe et ancienneté.

1. Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord

3.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements

Les actions relatives aux engagements souscrits dans le cadre du présent accord seront mises en œuvre dès le 1er janvier 2022.

Un suivi annuel sera réalisé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

La non-réalisation des engagements devra être motivée.

3.2. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2025.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

En cas d’évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

2. Disposition finales

4.1. Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales, par voie d’avenant conclu et déposé selon les mêmes modalités que le présent accord, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie souhaitant engager une révision du présent accord devra adresser aux autres parties, par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins trois mois à l’avance, sa demande de révision assortie d’un projet d’avenant.

Les parties à la négociation seront convoquées par la direction, dans le mois suivant la réception par toutes les parties, de la demande de révision.

4.2. Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire original signé du présent accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux réservés à l’information du personnel dans l’entreprise.

A Beauchamp, le 24 janvier 2022

En 8 exemplaires