Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez AMERICAN AIRLINES INC

AMERICAN AIRLINES
Accord Collectif sur le Télétravail
France

Entre les soussignés,

La société American Airlines sise au Terminal 2A, BP 35060, 95716 Roissy CDG Cedex, représentée par, en sa qualité de de la succursale American Airlines Inc en France ;

D'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :  

• L’organisation syndicale CFDT-SNTA représentée par

• L’organisation syndicale C.F.E-CGC représentée par

• L’organisation syndicale UNSA Aérien SNMSAC représentée par

D'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Article 1. – Préambule

Cet accord s’inscrit dans une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et vise à accompagner cette transformation en définissant le recours au télétravail et en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le collaborateur, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel, est d’une part une demande croissante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. Il s’agit d’une démarche en cohérence avec les initiatives d’American Airlines en termes de qualité de vie au travail et de développement durable.

Il est à durée déterminée afin de pouvoir au terme de l’accord évoluer en fonction des enseignements de cet accord.

Les parties rappellent que le télétravail ne se substitue pas aux congés payés, congés pour évènements familiaux ou arrêt maladie.

Article 2. - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs et à tous les établissements composant l’entreprise en France.

Article 3. - Définition du télétravail

D’après l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :

• Le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du collaborateur et la répartition est précisée dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant individuel ;

• Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :

  • Des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables ;

  • Des circonstances exceptionnelles : problématique de transport, grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc… ;

• Le télétravail exceptionnel :

  • Peut être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation, notamment plan de continuation de l’activité, pandémie…. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être obligatoire et sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

  • Hormis les situations décrites ci-dessus, les collaborateurs, à certains moments de leur vie professionnelle, peuvent faire face à des contraintes spécifiques et temporaires nécessitant la mise en œuvre d’une solution particulière d’organisation du travail. Par la mise en place d’une solution de télétravail, l’entreprise apporte une réponse d’organisation à ces situations particulières et favorise la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Mise en place du télétravail régulier

Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail

4.1 - Activités de l'entreprise concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail, sans porter atteinte à l’organisation du travail.

Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière dans l’entreprise, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

4.2 - Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligible, les collaborateurs intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.

Les collaborateurs en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5. - Modalités d'acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que l’organisation le nécessiterait, le manager fixe un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son manager, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du collaborateur et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail, les jours et horaires de télétravail ;

• La plage de contact pendant laquelle le collaborateur doit être joignable ;

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• Les équipements mis à disposition ;

• Hygiène et sécurité ;

• Sécurité informatique ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• Les droits et devoirs du collaborateur.

Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Compagnie pour les besoins du télétravail.

6.2 - Réversibilité

6.2.1 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du collaborateur

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit un mois avant la date de retour souhaitée.

6.2.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision motivée sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Dans ce cadre, le report des jours non télétravaillés est possible :

Dans un tel cas, le jour télétravaillé pourra être reporté, à une date convenue avec le manager, dans la limite d’un délai d’une semaine suivant la date à laquelle il devait être initialement pris.

Article 7. - Rôle des représentants du personnel

Un bilan annuel sera remis aux représentants du personnel, précisant :

• Le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par département,

• La répartition femmes/hommes ;

• Le nombre de demandes acceptées/refusées ;

• Les formations réalisées relatives à la mise en place du télétravail ;

• Les éventuels accidents intervenus en télétravail.

Article 8. - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les collaborateurs au télétravail. Les formations et les sensibilisations seront faites pendant la période d’adaptation pour les collaborateurs et les managers.

Organisation du télétravail

Article 9. - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur et/ou au lieu d’exercice du télétravail défini dans l’avenant. Ce lieu sera situé en France métropolitaine uniquement.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :

• Disposer d’un accès Internet haut débit ;

• Être couvert par le réseau téléphonique ;

• Être doté d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur.

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravailleur et le manager gèrent l’organisation du temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives, du présent accord et des règles applicables dans l’entreprise. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, précisées dans les lois et les accords et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 11. - Maintien du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du collaborateur à la vie de l’entreprise. Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le collaborateur est présent sur site.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d’une Webcam, Microsoft Teams, etc., ...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. L’utilisation de ces outils reposent sur la bonne connaissance de leur fonctionnement ; la base documentaire IT est le lieu privilégié pour se former.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du collaborateur d’utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister physiquement aux réunions.

Article 12. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires telles que définies dans son contrat de travail ou avenant individuel pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 13. - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

La dotation en matériel est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution de la technologie.

A titre indicatif la politique d’American Airlines à ce jour est de fournir tout ou partie des équipements suivants :

• Ordinateur et écran ;

• Clavier et souris ;

• Casque Bluetooth ;

• Chaise ergonomique ;

La dotation en matériel est susceptible de varier en fonction des besoins métier.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Droits et devoirs des collaborateurs

Article 14. - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

14.1 - Télétravail à l’initiative du collaborateur :

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, incluant l’occupation du domicile à des fins professionnelles, feront l’objet d’un remboursement forfaitaire calculé sur la base de 10 euros mensuel pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine. Dans le cadre d’un télétravail total, soit 5 jours par semaine, le montant forfaitaire maximum sera donc de 50 euros mensuel.

14.2 - Télétravail à l’initiative de l’entreprise :

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, incluant l’occupation du domicile à des fins professionnelles, feront l’objet d’un remboursement forfaitaire calculé sur la base de 10 euros mensuel pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine. Dans le cadre d’un télétravail total, soit 5 jours par semaine, le montant forfaitaire maximum sera donc de 50 euros mensuel.

Dans le cadre d’un télétravail a l’initiative de l’employeur, une prime exceptionnelle d’installation d’un montant de 300 euros brut sera versée lors de la première mise en œuvre du télétravail.

Tous les collaborateurs éligibles et ayant conclu un contrat ou un avenant à leur contrat de travail pour exercer leur activité en télétravail régulier se fourniront en consommables de bureau au sein de American Airlines. Il appartient au manager d’organiser la distribution de ces fournitures. Le matériel transmis est réservé à un usage professionnel uniquement et il est demandé au télétravailleur d’être aussi économe que possible.

14.3 - Barème de référence

Les parties conviennent, que dans l’éventualité où l’URSSAF réévaluerait son barème de remboursement forfaitaire pendant la durée de l’accord, celles-ci se rencontreraient pour envisager les éventuelles adaptations.

Article 15. - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 16. - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées relatives à la protection des données et a la bonne utilisation du matériel fourni.

A ce titre, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 17. - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d’incident informatique, le collaborateur en télétravail doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans l’entreprise. Il doit contacter au plus vite l’assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient son manager pour lui faire part de l’incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du collaborateur si cela est possible ou dans les locaux de l’entreprise).

Un nouvel équipement est fourni au collaborateur dans les meilleurs délais.

Article 18. - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravail pouvant entrainer une confusion entre le temps professionnel et le temps privé, il peut conduire un collaborateur à travailler y compris pendant des temps qui devraient être réservé au repos et à sa vie personnelle.

La mise en œuvre des plages horaires de contact a pour but de sensibiliser le télétravailleur et le manager au respect de la vie personnelle et familiale ainsi que le respect des temps de repos et de congé.

Pendant les absences pour maladie, le collaborateur ne pourra pas télétravailler.

Article 19. - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Situations particulières

Article 20. - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :

• Des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables ;

• Des circonstances exceptionnelles : problématique de transport, grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc… ;

Les collaborateurs ne pourront bénéficier du télétravail occasionnel que dans la limite de 15 jours par an.

Le collaborateur, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit en faire la demande à son manager, qui valide ou non par écrit cette demande. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire. Compte tenu du caractère occasionnel, les dispositions relatives aux articles 9, 13, 14 et 15 ne s’appliquent pas à cette modalité de télétravail.

Article 21. - Télétravail Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

L’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la direction de l’entreprise sans concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives. Une information sera faite aux instances représentatives du personnel. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire. Compte tenu du caractère exceptionnel, les dispositions relatives aux articles 9, 13, 14 et 15 ne s’appliquent pas à cette modalité de télétravail.

Article 22. - Télétravail des collaborateurs en situation d’handicap et/ou sur recommandations de la médecine du travail

Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail si le métier permet le recours au télétravail.

L’organisation du travail relève dans ce cadre des recommandations de la médecine du travail. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire. Si, dans ce contexte, le télétravail est à caractère temporaire, les dispositions relatives aux articles 9, 13 et 14 ne s’appliquent pas à cette modalité de télétravail.

Dispositions finales

Article 23. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 14 mois. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2022.

Deux mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.

Article 24. - Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Roissy, le 5 décembre 2022 en 6 exemplaires

Pour American Airlines

Pour la CFDT-SNTA

Pour la C.F.E-CGC

Pour l’UNSA Aérien SNMSAC