Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez THAI AIRWAYS INTERNATIONAL COMP (THAI AIRWAYS INTERNATIONAL LTD)

Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (version anonymisée et partielle)

Entre les soussignés,

La Société THAI AIRWAYS INTERNATIONAL PUBLIC COMPANY LIMITED, Société de Droit étranger, pris en son établissement en France, dont le siège social est situé Tour Opus 12 - 77 Esplanade du Général de Gaulle - 92914 La Défense Cedex, code APE 5110Z , représentée par XXXXX

d'une part,

Et

- Le Syndicat CGT- SATA , représenté par XXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale

d'autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit du renouvellement et de la mise à jour de l’accord d’entreprise qui avait été préalablement signé le 23 Décembre 2015.

Au niveau de la branche , un accord sur l’égalité professionnelle en date du 18 mars 2008 avait été négocié et annexé à la C.C.N.

Depuis l’ordonnance no 2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective , l’article L.2242-1 du Code du travail , applicable aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentatives , dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , et sur la qualité de vie au travail .

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, et de mettre tout en œuvre pour y remédier.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres .

 EMPLOYEMAICADTOTAL Effectif à la date d'arrêté 31/12/20179191745Répartition par type de contrat   0Durée Déterminée0000Durée Indéterminée9191745Répartition par sexe   0Hommes 251017Femmes714728 Répartition par âge   0< à 18 ans0000de 18 à 25 ans1001de 26 à 35 ans1001de 36 à 45 ans3328de 46 à 55 ans37616de 56 à 65 ans18918> à 65 ans 1 145

SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES 20171 REPARTITION DES EMBAUCHES PAR SEXE, CATEGORIE PROFESSIONNELLE & TYPE DE CONTRAT EN 2017  EMPLOYEMAICADTOTAL  HFHFHF CDI0100001CDD0000000TOTAL 01000012 REPARTITION DES DEPARTS & MOTIFS PAR SEXE ET CATEGORIE SOCIO PROFESSIONNELLE EN 2017  EMPLOYEMAICADTOTAL  HFHFHF Démission0000000Licenciement0000000Fin CDD0000000Mise à la retraite0000000Départ en retraite0002002Rupture conv0000000Fin Détachement0000000TOTAL 00020023 PYRAMIDE DES AGES PAR SEXE ET CATEGORIE SOCIO PROFESSIONNELLE  EMPLOYEMAICADTOTAL  HFHFHF Répartition par âge       < à 18ans0000000de 18 à 25 ans0100001de 26 à 35 ans0100001de 36 à 45 ans1212118de 46 à 55 ans04334216de 56 à 65 ans10175418> à 65 ans    1  1TOTAL 2851310745NB : Effectif au 31.12.20174 REPARTITION DES EFFECTIFS A TEMPS PLEIN ET TEMPS PARTIEL PAR SEXE & CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE  EMPLOYEMAICADTOTAL  HFHFHF Temps plein2751410745Temps partiel0000000TOTAL 2751410745NB : Effectif au 31.12.2017une salariée mi-temps thérapeutique5 REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPE D'ORGANISATION DU TRAVAIL Horaires décalés sur la semaineDont Travail sur la Période de Nuit   SERVICEHOMMESFEMMESHOMMESFEMMES LA DEFENSE0000EMPLOYESFRET0000 ESCALE1111  TOTAL1111 LA DEFENSE0000AGENTS DE MAITRISEFRET3100 ESCALE1212  TOTAL4312 LA DEFENSE0000CADREFRET0000 ESCALE/ OM3131  TOTAL3131TOTAL GENERAL8554Les horaires décalés concernent le Fret et l'Escale pour le service opérationnel.Les jours travaillés sont variables sur toute la semaine.les horaires de nuit concernent uniquement l'Escale et OM pour le service opérationnel6 REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPE DE CONGES PAR SEXE ET CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE EN 2015  EMPLOYEMAICADTOTAL  HFHFHF Congé parental0000000Congé Sabbatique0000000Congé création d'entreprise0000000Compte épargne temps00000007 REPARTITION DES PROMOTIONS PAR SEXE & PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE ANNEE 20177-1 Promotions d'une catégorie à une autre  EMPLOYEMAICADTOTALHommes0000Femmes 00007-2 Progression à l'intérieur d'une même catégorie   EMPLOYEMAICADTOTALHommes0101Femmes 00008 REPARTITION DES FORMATIONS PAR SEXE & PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE ANNEE 20178-1 Nombre d'employés ayant suivi une formation   EMPLOYEMAICADTOTALHommes14712Femmes 610218TOTAL 7149308-2 Nombre d'heures de formation par sexe et catégorie socio-professionnelle - Année 2017  EMPLOYEMAICADTOTALHommes42158137337Femmes 157.523873.5469TOTAL 199.5396210.5806En 2017, il n'y a eu aucune formation qualifiante, ni alternante.Aucun salarié n'a bénéficié d'un congé individuel de formationAucun salarié n'a bénéficié d'un congé de bilan de compétence9 - REPARTITION DE L'EFFECTIF PAR SEXE ET PAR CLASSIFICATIONNB : Effectif au 31.12.2017Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : Au 31/12/2017 : Sur le total des effectifs, (45 personnes), 63% de femmes sont employées dans l’entreprise, 37% d’hommes.

Ce chiffre est constaté de manière très objective en tenant compte de la nature de notre activité.

Pour rappel en 2015 , le ratio était de 61% de femmes et 39% d’hommes.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, et si possible chiffrées,

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Ont été choisies par Thaï Airways et le Syndicat les 3 domaines suivants comme objectifs de progression : la rémunération effective, l'embauche et la formation professionnelle.

--- la rémunération effective :

Il s’agit de confirmer que chez Thai Airways , la rémunération au moment de l’embauche est complètement liée à des critères de profil professionnel , de fiche de poste , de qualification , de compétence , et d’expérience , et n’est donc absolument pas sujette à quelque appréciation que ce soit relative aux critères de sexes F/H . Le salaire de base est déterminé selon les critères ci-dessus. Il peut évoluer durant la carrière , mais uniquement sur 2 leviers : l’éventualité d’augmentations annuelles générales dont le pourcentage est identique pour l’ensemble du personnel F/H , puis l’éventualité d’une prime de mérite individuelle qui tient compte de la performance au travail et des recommandations des Chefs de service . En aucun cas, la notion F/H n’est prise en considération.

— l'embauche :

Le but étant à terme d’équilibrer si possible la mixité H/F à part égale selon les services. Pour se faire, il sera nécessaire de privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes, dans les métiers (et donc dans les services) comportant un déséquilibre important entre le nombre de femmes et d’hommes. Un indicateur chiffré pourra être bien sûr une évolution du pourcentage de représentants du sexe sous représenté sur certains postes.

A la base, il s’agira cependant et surtout, de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. Donc de veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou des offres de promotion internes, ou encore à rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance féminines ou masculines de l'entreprise, selon les services, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc.

Aussi, Il sera interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

De même, il sera interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi dans l’entreprise, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Aucune discrimination à l’égard du sexe ne doit intervenir dans la définition du poste.

Comme outil de contrôle, les indicateurs chiffrés seront par exemple le nombre d’offre d’emploi analysées et validées.

Il sera également utile d’élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement, afin d’éviter toutes dérives discriminantes. Par exemple de rappeler aux Managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.

Egalement de former et sensibiliser les Managers, les partenaires sociaux, les représentants du personnel, sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.

Dans le cas d’appels à des cabinets de recrutement externes ou des entreprises de travail temporaire, il sera veillé à ce que ces entreprises respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable (Egalité femmes hommes comme critère de sélection).

Il sera aussi possible de continuer à développer des partenariats avec des écoles, des centres de formations professionnelles, des universités, pour faire découvrir les métiers. (De telles actions ont déjà été mises en place dans le cadre de notre Alliance de compagnies aériennes - Star Alliance-, et seront donc à nouveau développées).

— la formation professionnelle :

De même, il s’agira de s’engager à vérifier la neutralité des actions de formations engagées, en tenant compte uniquement des besoins recensés, selon les services, les accès aux nouvelles technologies, le développement personnel, et l’intégration d’un égal traitement entre les hommes et les femmes.

Il sera fixé pour les hommes et les femmes, des conditions d’accès identiques à la formation, en veillant au respect des horaires de travail habituels. Un indicateur chiffré sera la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation.

Il pourra être également rendu prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilan de compétences, ou congé de validation des acquis de l’expérience, au compte personnel de formation pour les salariés y ayant eu le moins accès.

Les Managers seront sensibilisés par la mise en place d’actions de formation et il sera possible de rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante. Par exemple par la mise en place d’un entretien/bilan dans le trimestre suivant le retour du salarié à son poste afin de fixer des actions de formation nécessaires.

Dans ce cadre-là, il sera donc possible de réserver une part du budget formation au financement d’actions de formations pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité ou un congé familial.

(Indicateur : nombre d’entretiens, puis suivis par nombre de formations).

Dans un autre domaine, il sera possible de privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, de développer le recours au e-learning, et d’éviter, si possible, les départs en formation le dimanche (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation – Bangkok, Thaïlande, par exemple.).

(Indicateurs : nombres de formations réalisées dans les locaux, nombre de formations hors temps de travail – et son évolution- , nombres d’heures de formation dispensées en e-learning.

Les engagements précités seront, sauf en cas majeur d’impossibilité, appliqués à 100%

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, par la voie de télé-accords .

Fait à La Défense, le 11 Décembre 2018

Signatures

Pour la Société THAI AIRWAYS INTERNATIONAL

Pour le syndicat, CGT S.A.T.A,

PJ : Circulaire d’application de la branche (FNAM)