Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SMURFIT KAPPA COMPTOIR DU PIN RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SKCDP - SMURFIT KAPPA COMPTOIR DU PIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SMURFIT KAPPA COMPTOIR DU PIN

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les Soussignés

SMURFIT KAPPA COMPTOIR DU PIN, située 12 bis avenue Gustave Eiffel – 33600 PESSAC, représentée Monsieur XX – Président,

Et

L’UNION REGIONALE DES SYNDICATS DES TRAVAILLEURS DE LA FORET DE GASCOGNE (CGT), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical

La SNCEA CFE-CGC, représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical

PRÉAMBULE

Partant du constat selon lequel le recours au télétravail s’est accéléré au cours des dernières mois, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication et forte de l’expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie du covid-19, la société Smurfit Kappa Comptoir du Pin a décidé en collaboration avec les organisations syndicales d’engager une réflexion sur cette nouvelle organisation du travail.

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Smurfit Kappa Comptoir du Pin, tel que défini par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail et par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tout en s’appuyant sur l’ANI du 19 juillet 2005 complété et modifié par l’ANI du 26 novembre 2020.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

C’est pourquoi les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés dont le temps de travail effectif s’effectue majoritairement à l’intérieur des locaux de l’entreprise de la société Smurfit Kappa Comptoir du pin sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnés à l’article 4.1.

Sont exclus du champ d’application, le personnel d’encadrement dont l’activité les amène à exercer leur métier majoritairement en dehors des bureaux et ateliers de la société ainsi que les opérateurs forestiers; soit les personnes occupant des :

• Postes acheteurs

• Postes responsables production

• Postes de maintenance

• Postes ouvriers forestiers

Sont également exclus du champ d’application les membres du Comité Directeur dont l’activité n’est pas soumise au contrôle de leur horaire de travail.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Smurfit Kappa Comptoir du Pin dispose de locaux adaptés pour le travail de ses collaborateurs, dès lors le télétravail ne constitue pas le mode privilégié d’exercice des missions professionnelles mais bien une facilité organisationnelle.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article L 1222-11 du code du travail, notamment de menace d’épidémie, d’attentat, de catastrophe naturelle ou autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, en cas d’épisode de pic de pollution constatée par décision préfectorale assortie de mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population dans les conditions de l’article L.223-1 du Code l’environnement, les salariés réunissant les conditions d’éligibilité au télétravail définies à l’article 4.1 du présent accord auront la faculté de demander à bénéfice d’un passage en télétravail exceptionnel et temporaire, dans le respect de la procédure fixé à l’article 4.4.2 du présent accord.

Sauf circonstances particulières liées au bon fonctionnement de l’entreprise, cette demande recevra un accueil favorable.

ARTICLE 3– LIEU D’EXCERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré au service RH. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec la Direction et/ou responsable hiérarchique, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et transmettre les attestations évoquées à l’article 10 du présent accord.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 4.1 Conditions de passage en télétravail

Pour rappel, le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel inclus dans le champ d’application définie à l’article 1 du présent accord et qui satisfait aux critères cumulatifs définis ci-après.

4.1.1 Compatibilité du poste

Seuls les postes pour lesquelles les tâches réalisées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance en toute autonomie par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication, sont compatibles avec un passage en télétravail.

4.1.2 Autonomie suffisante

L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

4.1.3 Maîtrise du poste

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

4.1.4 Matériel mis à disposition

Pour passer en télétravail, le salarié doit disposer du matériel nécessaire mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, logiciels …) afin de lui permettre de travailler en dehors des locaux de travail.

4.1.5 Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation particulière du collaborateur.

Article 4.2 Nombre jours de télétravail

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent de mettre en place un télétravail régulier représentant l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée en alternance, sur les lieux de travail de l’entreprise et au domicile du salarié pendant au maximum 4 jours par mois par journée entière au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

En raison de la nouvelle organisation liée au changement de lieu des bureaux de Pessac vers Facture mise en œuvre par la Direction et afin de prendre en compte les situations particulières liées à cet état, notamment conditions liées à la distance ou à la durée du trajet domicile-travail, un nombre de jours supplémentaires de télétravail pourra être arrêté d’un commun accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Dès lors où les conditions particulières ne seront plus remplies, le nombre de jours de télétravail sera ramené à 4 jours maximum par mois.

Article 4.3 Placement des jours de télétravail – modalités d’exercice

S’agissant d’une facilité organisationnelle et afin de répondre aux nécessités du service ou de l’entreprise tout en conservant une certaine souplesse, il est décidé que les jours en télétravail feront l’objet d’une planification mensuelle définie en collaboration entre le manager et le salarié au regard de la fonction, des missions, du service, et de l’équipe à laquelle il appartient.

Il est convenu entre les parties  les règles suivantes :

• le télétravail s’entend par journée complète à raison d’une journée par semaine travaillée,

• la journée de télétravail ne s’accole pas à un jour de congé ou repos supplémentaire,

• les journées de télétravail non prises au titre du mois ne seront pas reportable d’un mois sur l’autre.

La flexibilité étant prédominante dans les placements de ces jours comme leur annulation pour permettre de faire face aux absences inopinées ou aux nécessités du service, une modification ponctuelle est prévue selon les règles suivantes :

A l’initiative de l’employeur : possibilité de modifier ponctuellement et de manière exceptionnelle des jours de télétravail selon les besoins de l’organisation tels que réunions, séminaires, évènements ou absences (congés, maladie, formation).

A l’initiative du salarié : modification ou annulation exceptionnelle en raison d’un motif impératif.

Toute modification d’un jour de télétravail devra respecter un délai de 2 jours de prévenance sauf circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le responsable du service.

Article 4.4 Procédure d’acceptation du télétravail

Dans le cadre des conditions de passage en télétravail définies à l’article 4.1, les salariés éligibles peuvent soumettre leur souhait de passer au télétravail.

L’exercice du télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire du salarié, excepté en cas de circonstances exceptionnelles et nécessite l’accord de l’entreprise.

4.4.1 Télétravail régulier

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique.

En concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois suivant la date de réception de la demande pour faire connaitre sa décision au salarié.

En cas de refus, la réponse devra être motivée notamment en raison de la non-éligibilité du salarié ou en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service ou de l’entreprise.

En cas d’accord, un écrit sera adressé au salarié pour confirmer les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

4.4.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas d’une demande d’un salarié en passage en télétravail exceptionnel tel que définit au dernier paragraphe de l’article 2 du présent accord (cas d’épisode de pic de pollution constatée par décision préfectorale assortie de mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population dans les conditions de l’article L.223-1 du Code l’environnement), le salarié doit soumettre une demande de passage en télétravail mentionnant son début et son terme, par écrit, à son supérieur hiérarchique, au plus 24 heures avant la date de télétravail souhaitée.

Après consultation de la direction des ressources humaines, le responsable hiérarchique répond à la demande du salarié éligible par écrit. Cette demande peut être acceptée ou refuser. L’échange écrit peut prendre la forme d’un courriel.

En cas de refus, la réponse devra être motivée notamment par la non-éligibilité du salarié formulant une demande de télétravail exceptionnel ou par des impératifs de bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Article 4.5 Adaptation – Réversibilité du télétravail

4.5.1 Période d’adaptation

En dehors des périodes de télétravail pour des raisons exceptionnelles et afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée dès le début de passage en télétravail. Si le salarié ou son responsable hiérarchique souhaite mettre fin au télétravail durant cette période d’adaptation, il en informe l’autre partie par un écrit motivé. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés doit être respecté avant que le salarié ne reprenne son activité dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

4.5.2 Réversibilité

Le télétravail a, par nature, un caractère réversible, notamment si des perturbations à la bonne continuation de service sont relevées.

Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Le salarié peut mettre fin à l’organisation en télétravail régulier à tout moment, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours ouvrables.

L’employeur peut également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail régulier définitivement en raison des besoins liés à l’activité du service. Dans ce cas, il doit motiver sa décision auprès du salarié et respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours ouvrables.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement, au poste qui est le sien.

ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 5.1 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume d’heures habituel du salarié.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et des accords d’entreprise en vigueur en matière de durée du travail.

Dans ce cadre, le salarié en télétravail exerce ses missions selon les modalités de temps de travail qui sont les siennes lorsqu’il exerce son travail au sein des locaux de l’entreprise.

Les heures et/ou jours pendant lesquels le salarié est en télétravail sont considérés comme temps de travail effectif.

Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés dont le temps est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du Travail , accords et avenants d’entreprise applicables en la matière dans l’entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures organiseront leur journée de télétravail selon les horaires qui sont les leurs au sein de l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos ainsi que le temps de pause appliqués au sein de l’entreprise.

Les salariés seront tenus de respecter cet horaire et ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf accord préalable de leur responsable hiérarchique.

Article 5.2 Plages de disponibilité des salariés en télétravail

Pour les salariés en décompte horaire, les plages aux cours desquelles le salarié est joignable sont les mêmes que lorsqu’il exerce ses missions au sein des locaux de l’entreprise.

Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut et doit exercer en dehors de ses heures de travail.

ARTICLE 6 – DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Les salariés placés en télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient ainsi d’une égalité de traitement notamment en ce qui concerne la rémunération, la formation, les congés, les avantages sociaux, la progression salariale, l’accès aux informations syndicales.

ARTICLE 7 – COUVERTURE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 7.1 Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au même titre que l’accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 7.2 Matériel de l’entreprise

Les équipements informatiques et de communication à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol, empêchant d’effectuer l’activité, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail de réaliser normalement son activité, ce dernier bénéficie d’un support technique via l’assistance technique au même titre que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8 – USAGE DES OUTILS DE COMMUNICATION ET INFORMATIQUE

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 9 – FRAIS DE REPAS

Le télétravailleur étant réputé prendre un repas pendant sa journée de travail, comme le travailleur sur site, il lui sera remis un titre- restaurant en application du principe d’égalité de traitement.

ARTICLE 10 – ENVIRONNEMENT AU DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR, EQUIPEMENT ET ASSURANCE

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.

Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise, sur simple demande de l’employeur, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.

ARTICLE 11 – SUIVI DU TELETRAVAIL

Chaque année, à l’occasion d’un entretien entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique, seront abordées les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

ARTICLE 12 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à la date de la signature ;

Il est conclu pour une durée de 1 an. Il entrera en vigueur au 01/09/2021.

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer au plus tard deux mois avant le terme de celui-ci avant d’apprécier l’opportunité de le renouveler.

ARTICLE  13 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE  14 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format Word anonymisée

Il sera également notifié au Greffe du Tribunal des Prud'hommes de Bordeaux.

Fait à PESSAC, le 28 juin 2021

Pour la CGT

XX

Pour SNCEA CFE-CGC

XX

Pour la Direction

XX