Accord d'entreprise "Accord relatif à l'expérimantation du télétravail" chez CARPI - AXENTIA (Siège)

Accord relatif à l’expérimentation du télétravail

Décembre 2019

ENTRE :

La SA d’HLM AXENTIA, société anonyme à conseil d’administration au capital de 7.800.000 euros, dont le siège social est 31-35 avenue de la Fédération à PARIS (75015), immatriculé au R.C.S. de PARIS sous le n°780 111 860, représentée par sa Directrice Générale, Madame Marie-Hélène FOUBET, fonction à laquelle elle a été nommée par le Conseil d’Administration en date du 23 juin 2016 et qu’elle a acceptée, renouvelée par délibération du Conseil d’Administration du 23 mai 2019 ;

ci-après dénommée « L’Entreprise »

D’une part,

Et

Monsieur Olivier LE ROUX, en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique

D’autre part.

Préambule :

Le présent accord a été conclu entre le CSE et Axentia afin de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre de l’adoption des ordonnances dites « Macron ».

Il est apparu nécessaire de développer le télétravail au sein d’Axentia en raison de l’évolution de l’organisation du travail et d’une volonté d’adaptation aux nouvelles technologies d’information et de communication.

Dans un premier temps, il a été convenu du présent accord expérimental afin de tester les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. L’accord expérimental a été voulu pour le plus grand nombre de salariés dès lors que l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relations avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail apporte un résultat positif en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Il a été prévu de réaliser le bilan de l’application du présent accord au bout d’un an de mise en œuvre.

En conséquence, il a été défini ce qui suit :

1. Définition du télétravail et principes généraux

Au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :

• Rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) 

• Entretien annuel d’évaluation

• Entretien professionnel et formation professionnelle

• Avantages sociaux

Si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs dans les mêmes conditions d’attribution que pour l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Le télétravail se définit dans le présent accord, comme une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans lequel, un travail est effectué au prioritairement au domicile du salarié alors qu’il aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise.

2. Champs d’application

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer aux salariés d’Axentia en contrat à durée indéterminée à temps plein et ayant une ancienneté d’exercice effective d’au moins 6 mois sauf en ce qui concerne le télétravail ponctuel (article X).

Après cette première année expérimentale, si les résultats attendus sont concluants, ce dispositif a vocation à être pérenniser après avis du CSE.

De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc..

Pour les personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » la loi prévoit la possibilité d’envisager une solution de télétravail, chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ ou d’améliorer leurs conditions de travail. Il sera mis en œuvre dans le cadre du présent accord.

En tout état de cause, il est précisé que le télétravail est et reste un mode d’organisation spécifique du travail impliquant pour la mise en œuvre : un bon fonctionnement et l’assentiment des deux parties collaborateur et responsable hiérarchique.

3. Télétravail régulier

Afin de conserver le caractère résiduel de cette forme de travail, les parties conviennent que le télétravail en phase d’expérimentation sera effectué un jour par semaine au maximum (sauf circonstances exceptionnelles).

La mise en place du télétravail devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail prévoyant un jour fixe de télétravail pouvant être modifié dans la semaine à la demande du collaborateur en fonction de ses contraintes de service avec l’accord du responsable hiérarchique. Il est précisé qu’il ne sera toutefois pas autorisé de reporter ce jour fixe d’une semaine à l’autre.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, après accord du responsable hiérarchique, une journée supplémentaire de télétravail occasionnelle pourra être autorisée si elle répond à un besoin justifié : travail occasionnel de rédaction ou d’analyse de données. Dans ce cas, le télétravail doit être dévolu un travail de réflexion et de concentration.

4. Télétravail exceptionnel

IV.1 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d’épisode de pollution, de grève majeure ou de conditions climatiques perturbant la bonne marche des transports en commun, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, la possibilité de télétravailler concernera l’ensemble des collaborateurs qui le souhaitent après communication de l’employeur. Des consignes seront données le cas échéant quotidiennement.

IV.2 –Télétravail pour raison médicale

Si l’état de santé d’un salarié nécessite une adaptation temporaire de ses conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail énoncées aux articles précédents pourront exercer leur activité à domicile pour une durée déterminée.

Cet aménagement est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail de l’entreprise.

Il est précisé, en tant que de besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suspension dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.

5. Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

6. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié, signature d’un avenant à son contrat de travail. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux missions du collaborateur et aux objectifs fixés.

7. Modalités de mise en œuvre

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande écrite y compris par courriel auprès du service ressources humaines, en mettant en copie son responsable hiérarchique. Le jour de travail fixe doit être convenu en accord avec le responsable hiérarchique.

Le service ressources humaines s’assurera de l’accord du supérieur hiérarchique dont le refus devra être motivé. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité de solliciter la Direction Générale pour arbitrage.

Il est précisé que si les missions exercées par le salarié doivent être compatibles avec le télétravail, l’employeur s’engage à faire ses meilleurs efforts pour permettre la mise en place du présent accord au plus grand nombre de salariés.

La mise en œuvre du télétravail devra fera l’objet de la signature préalable d’un avenant ou lettre avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction.

Par ailleurs, toute modification de ce jour dans la même semaine fera l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique.

De même, toute demande d’une journée de télétravail occasionnelle devra faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique dont le refus doit être motivé.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

8. Organisation

1. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder un jour fixe par semaine travaillée et s’effectuera par journée entière.

Ces jours en télétravail seront fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à être bien intégrée et à ne pas perturber l’organisation du service.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (ex : réunions de service, jours de formation, rendez-vous extérieurs ou réunions d’instances représentatives du personnel) certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être reportées à une date choisie conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique dans la même semaine.

2. Organisation

Le salarié qui est en télétravail doit prendre les mesures nécessaires, afin d’une part de préparer les éléments nécessaires à sa journée de télétravail, et d’autre part d’organiser son absence physique au bureau pour que celle-ci ne nuise pas au bon fonctionnement son service  : informer ses différents interlocuteurs internes (par exemple : mention dans Outlook…) et organiser son absence au bureau (renvoi de sa ligne fixe sur son portable, ou sur un autre collaborateur identifié par la hiérarchie si le service est organisé ainsi, …).

3. Absences : maladie et accident du travail

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit être prévenu immédiatement et un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service ressources humaines.

En cas d’accident en situation de télétravail, l’employeur prend en charge les accidents de travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions règlementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

Dans ce cadre, il appartient au salarié d’informer immédiatement l’employeur, fournir un certificat médical dans les 48h, et d’apporter la preuve de l’accident et de sa relation avec son activité. Sur la base de la déclaration de l’accident (lieu, heure, activité, circonstances) et sur les compléments d’enquête qui seront effectués, la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident.

4. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permettre la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

5. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

9. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que sa charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d’assurer le respect de la vie privée, le responsable hiérarchique en concertation avec le télétravailleur fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la durée de l’aménagement du temps de travail en vigueur. Le salarié doit être joint facilement ou à défaut rappeler ses correspondants dans un délai raisonnable.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

10. Environnement et équipements de travail

L’employeur, préalablement au passage en télétravail du salarié, s’assurera de la compatibilité de l’installation avec un fonctionnement en télétravail.

L’employeur s’engage à fournir et à entretenir les équipements informatiques et de télécommunications nécessaires à l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique par tous moyens.

11. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité, et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

12. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée expérimentale d’un an. Il prendra effet au 1^er janvier 2020 et cessera de produire effet au 31 décembre 2020.

Il pourra se transformer en accord à durée indéterminée à son terme, après consultation du Comité Social et Economique.

Les Parties conviennent que, trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement éventuel.

En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de produire effet.

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise dont une version anonymisée. Ce dépôt vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Un exemplaire sera également distribué à tous les salariés entrants dans le champ d’application du présent accord.

Fait à Paris en 4 exemplaire

Pour l’employeur Pour le Comité Social et Economique

Marie – Hélène FOUBET Olivier LE ROUX

Déclaration sur l’honneur Télétravail régulier

Date

Je soussigné(e) Mme / M. :

Nom : ______________________________________ Prénom : ____________________________________

Poste: _____________________________________________

Direction: __________________________________________

Salarié(e) d’Axentia , demande à exercer ponctuellement mes fonctions en télétravail durant cette année d’expérimentation

L’adresse du lieu où je souhaite exercer prioritairement le télétravail à jour fixe est la suivante :

__________________________________________________________________________________

La fréquence à laquelle je souhaite exercer le télétravail (un jour maximum) :

Le jour fixe retenu :

Je déclare :

• que mon domicile dispose d’un espace de travail garantissant la confidentialité et la concentration nécessaires à l’exercice de mon activité ;

• que le local dans lequel j’exercerai mon activité en télétravail occasionnel dispose d’une connexion internet et d’une installation électrique raccordée à la terre et protégée par un disjoncteur ;

• que mon domicile est couvert par une assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice du télétravail occasionnel au sein de celui-ci (attestation d’assurance à joindre).

Je reconnais que les frais liés à l’utilisation du domicile comme usage professionnel, l’abonnement internet, les frais d’installation d’internet, les frais d’électricité et de chauffage correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile, ne sont pas pris en charge par Axentia. L’activité de télétravail depuis mon domicile, ou même par exception de tout autre lieu, mise en place sur la base de ma demande formelle ne justifie et ne donne lieu à :

• Aucune compensation financière (en espèce ou en nature) au regard du contrat de travail, des coûts induits de fonctionnement du télétravail.

• Ou même à aucune compensation d’une perte ponctuelle d’avantage (de quelque nature que ce soit) en raison de l’absence du salarié (e ) de l’entreprise pour les jours de télétravail.

Enfin l'ensemble des équipements fournis par Axentia restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

En cas de matériel spécifique au télétravail fourni par la société, je m’engage à restituer le matériel fourni par Axentia dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Bon pour accord

Fait à ____________________________, le __________________

Visa du Salarié :