Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez SICA ATLANTIQUE - SICA DU SILO DE LA ROCHELLE PALLICE (Siège)

ACCORD portant sur

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La XXXXX, exerçant sous l’enseigne
« XXXXX», dont le siège social est situé à : XXXXX

Et ayant un établissement secondaire implanté à XXXXX Siret : XXXXX

Code NAF : 5224 A

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

dénommée ci-dessous « L'entreprise », D'une part,

Et,

Monsieur XXXXX, en qualité de Délégué Syndical, représentant la Confédération Générale du Travail (C.G.T.)

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent, si besoin, de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

I/ Embauche et recrutement

Article 1 – Effectif

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe

• Répartition des effectifs par tranche d’âge

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

II/ Gestion de carrière et formation

Article 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Article 3 - Mixité des emplois

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Article 4 – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou dans le département.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Moyenne d’heures de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

Article 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit qu’au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou la directrice des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (+ de 6 mois), selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l’année, selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (Cf Indicateur Index Egalité F/H et méthode de calcul)

III/ REMUNERATION

Article 6 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 7 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties ne constatent pas de différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Ecart de rémunération (salaire de base au 31/12) par catégorie professionnelle, par tranche d’âge et par sexe (Cf Indicateur Index Egalité F/H et méthode de calcul)

• Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (Cf Indicateur Index Egalité F/H et méthode de calcul)

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle (lorsqu'un collège est inférieur à 5 personnes, il y a moyenne uniquement et lorsque dans un collège, il n'y a qu'une seule personne ou 2 par sexe, il y a moyenne F/H uniquement)

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ((Cf Indicateur Index Egalité F/H et méthode de calcul)

IV/ Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 8 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des salariés par durée du travail et par sexe

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

Article 9 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V/ Suivi de l'accord

Article 10 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée d’application de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 11 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que l’entreprise présente chaque année au Comité Social Economique, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

En fonction de ces constatations, nous proposerons, si nécessaire, des actions adaptées pour réduire les disparités et tendre vers l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 12 – Révision

Le présent accord pourra à tout moment être révisé ou modifié par avenant signé par l’entreprise et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles exposées à l’article 14 du présent accord.

Article 13 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 2 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 14 - Notification et Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

L’accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au greffe du conseil de prud'hommes de La Rochelle.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

L’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés via le logiciel Ressources Humaines.

Fait à La Rochelle, le 15 juin 2022, en trois exemplaires originaux,

Pour l’Entreprise, Pour la CGT,

XXXXX XXXXX

Directeur Général Délégué syndical CGT