ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Du 09/03/2022

ENTRE

L’Association PRESOA,

dont le siège social est situé ZAC du Bois de CHOCQUE, rue Théodore Monod à SAINT QUENTIN (02100),

représentée par Monsieur ….., en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique, représenté par ses membres titulaires :

• Madame …, membre élu titulaire du 1^er collège,

• Madame …, membre élu titulaire du 1er collège,

• Monsieur …, membre élu titulaire du 1^er collège,

• Madame …, membre élu titulaire du 2e collège,

• Madame …, membre élu titulaire du 2e collège,

• Madame …, membre élu titulaire du 2e collège,

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles  ;

D’autre part,

Préambule

Les 3 associations, MTA, SISAT et SMTVO, ont fusionné au sein de l’association Presoa le 17 septembre 2021.

Dans le souci de favoriser la qualité de vie au travail, de faire évoluer l’organisation du travail afin de la rendre plus opérationnelle et de répondre aux nouvelles aspirations de certains collaborateurs, chaque entité avait mis en place des dispositions relatives au télétravail.

Bien que la nature et la spécificité des métiers de la prévention et de la santé au travail rendent difficile la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière, les parties sont conscientes que celle-ci peut constituer :

• une solution appropriée à la poursuite de l’activité du service dans certaines conditions spécifiques comme ce fût le cas pendant la crise sanitaire ;

• une réponse adaptée à l’évolution des relations de travail et des attentes des adhérents et des collaborateurs au vu de l’évolution des technologies de l’information et de la communication ;

• un moyen d’action supplémentaire pour prévenir certains risques professionnels comme le risque routier et réduire l’impact environnemental;

• un levier de performance pour l’association, associant souplesse et réactivité de l’organisation.

• une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs.

En s’appuyant sur les expériences de chacun et notamment les dispositions bien particulières mises en œuvre dans le cadre exceptionnel de la crise sanitaire, la Direction et le Comité Social et Economique de l’Association PRESOA ont souhaité maintenir cette possibilité d’organisation du travail et en préciser les conditions et modalités d’application.

Les parties accorderont toutefois une vigilance particulière :

• au maintien d’un lien social convivial, régulier et efficace afin d’empêcher tout sentiment d’isolement des collaborateurs ;

• au bon fonctionnement de l’association et à la qualité de service aux adhérents ;

• au principe du volontariat pour pratiquer le télétravail, sauf circonstances particulières ;

• à l’égalité de traitement, en termes de droits et d’obligations, entre les salariés télétravaillant et les salariés travaillant dans les locaux.

Le présent accord a ainsi vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements PRESOA et de ses collaborateurs dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il découle de discussions entre la Direction et le Comité Social et Economique qui ont eu lieu les 7 décembre 2021 et 8 mars 2022 en tenant compte des expériences de chacune des pratiques préexistantes.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail. Par ailleurs il s’inscrit dans les négociations sur l’accord cadre en cours au niveau de la branche, en date du 25 janvier 2022.

Sommaire

Préambule 1

Sommaire 3

Titre 1 - Définition du télétravail – Règles applicables 4

Titre 2- Conditions d’accès au télétravail 4

Article 2-1 Eligibilité des salariés 4

Article 2-2 Conditions de compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service 5

Article 2-3 Conditions matérielles d’exercice du télétravail 5

Titre 3- Organisation du télétravail 5

Article 3-1 Nombre de jours maximum de télétravail 5

Article 3-2- Mise en œuvre du télétravail 6

Article 3-2-1 Mise en œuvre du télétravail dans le cadre du télétravail régulier 6

Article 3-2-2 Mise en œuvre du télétravail de manière occasionnelle 8

Article 3-2-3 Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 8

Article 3-2-4 Modalités spécifiques d’accès au télétravail pour les femmes enceintes 8

Article 3-3 Horaires de travail 8

Titre 4 – Prévention des risques liés à l’exercice du télétravail 9

Article 4-1 - Confidentialité renforcée et protection des données 9

Article 4-2 – Lieu de travail et équipement du télétravailleur 9

Article 4-3 Respect de la vie privée du télétravailleur : droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail 10

Article 4-4 - Respect des règles et consignes de sécurité au travail 11

Article 4-5 – Prise en charge et déclaration d’accident du travail et maladie en cas de télétravail : 11

Article 4-6– Assurances du salarié en situation de télétravail 11

Titre 6- Dispositions relatives à l’accord 12

Article 6-1 – Modalités de conclusion de l’accord 12

Article 6-3 – Durée – Révision - Dénonciation 12

Article 6-4 - Interprétation et suivi 12

Article 6-5 – Clause obligatoire de médiation 13

Article 6-6 – Dépôt - Publicité 13

Annexes 15Article 3-2-5 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 8Titre 5- Dispositions DIVERSES 11Article 5-1 – Actions de communication et de formation autour du télétravail 11Article 5-2 – Garantie des droits individuels et collectifs 12 Article 6-2 – Champ et modalités d’application 12

Titre 1 - Définition du télétravail – Règles applicables

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il ne saurait pas plus se confondre avec les situations de travail « nomade » rendues possibles par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, tel par exemple les déplacements professionnels.

Pour le succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et ses collègues, ainsi que le fonctionnement de l’équipe et plus globalement du service, en maintenant une prestation de qualité pour les adhérents.

Selon le même principe de confiance, il est rappelé que le télétravail ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale ou se faire au détriment de la présence managériale.

Au sein de l’Association, le télétravail peut être mis en œuvre dans 3 cas de figure, chacun répondant à des circonstances particulières et donc des modalités de mise en œuvre adaptées :

➢ le télétravail régulier

➢ le télétravail occasionnel

➢ le télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

Les modalités spécifiques à chaque cas sont définies ci-après. A l’exclusion de mention expresse, les autres dispositions, relatives à la mise en œuvre et l’exécution du télétravail, définies dans le présent accord s’appliquent quelles que soient les circonstances de mise en œuvre du télétravail.

Titre 2- Conditions d’accès au télétravail

Article 2-1 Eligibilité des salariés

Sous les réserves qui suivent, peuvent prétendre au télétravail les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté, cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Pour accéder à la demande de télétravail par un salarié, seront pris en considération :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Les conditions matérielles de l’exercice du télétravail (équipement, qualité de connexion, …)

• Les compétences du salarié pour travailler à distance

Le responsable hiérarchique sera également amené à évaluer :

• La capacité du salarié à travailler en autonomie par rapport à sa maîtrise de poste et la nature des tâches à accomplir ;

• La maîtrise des outils à sa disposition pour le travail à distance (PC, logiciels, applications collaboratives …) ;

• La capacité du salarié à communiquer efficacement même en distanciel ;

• L’assurance d’une totale confidentialité.

Article 2-2 Conditions de compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service

Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’association et à la qualité des services auprès des adhérents et des salariés.

Pour ces raisons, en cas de demande de télétravail, il sera notamment tenu compte de :

• L’effectif présent au centre et des éventuelles absences et de la charge d’activité ne pouvant être télétravaillée ;

• Les tâches et activités pouvant être réalisées à distance et de la priorité entre les missions télétravaillables et non télétravaillables ;

• Le degré de confidentialité des informations et données à traiter pendant les périodes télétravaillées ;

Par conséquent, il est précisé que les activités nécessitant un accueil physique des visiteurs, un examen physique des salariés, l’utilisation d’équipements partagés ou non facilement transportables ne pourront être exercées à distance. Pour les mêmes raisons, à titre d’exemple, une secrétaire médicale ne peut exercer en télétravail si le médecin qu’elle assiste consulte en présentiel.

Article 2-3 Conditions matérielles d’exercice du télétravail

Dans un souci de prévention des risques professionnels et d’efficacité au travail, le salarié souhaitant recourir au télétravail devra pouvoir justifier qu’il dispose :

• d’un endroit spécifique dans son domicile équipé et consacré au télétravail ;

• d’une connexion Internet avec un débit suffisant (le coût de cette connexion étant à la charge du salarié) et un réseau téléphonique permettant une exécution normale du travail.

• du matériel, des logiciels et des accès sécurisés pour exercer son activité ;

• d’une installation électrique à son domicile conforme à la réglementation,

• d’une assurance multirisques habitation pour l’usage de son domicile dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où un salarié souhaitant recourir au télétravail régulier ne disposerait pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable concerné devra s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider la demande.

Pour les salariés non dotés d'ordinateurs portables à ce jour et éligibles au télétravail, un ordinateur portable sera mis à leur disposition pour la journée de télétravail après que le salarié ait formulé une demande de matériel selon les procédures en vigueur au sein de l’Association.

En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Une attestation du salarié, dont un modèle est joint, à titre indicatif, en annexe au présent accord, sera demandée pour justifier de ces conditions.

Titre 3- Organisation du télétravail

Article 3-1 Nombre de jours maximum de télétravail

Sauf en cas de circonstances particulières justifiant le télétravail contraint et sous réserve des conditions définies précédemment, afin de maintenir le lien professionnel et social direct, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail peut être effectué :

• pour les équipes médicales, para médicales et secrétaires médicales :

  • Pour un salarié à moins de 50% : pas de télétravail

  • Pour un salarié de 50% à moins de 80 % : ½ journée de télétravail maximum par semaine non reportable

  • De 80 % à temps plein : 1 jour ou 2 ½ journées de télétravail maximum par semaine non reportable

• pour les équipes prévention (y compris psychologue, assistante sociale), fonctions supports :

  • Pour un salarié à moins de 50% : pas de télétravail

  • Pour un salarié de 50% à moins de 80 % : 1 journée de télétravail maximum par semaine non reportable

  • De 80 % à temps plein : 2 jours de télétravail maximum par semaine non reportable

Sont exclues du télétravail les fonctions d’agent d’accueil, agent d’entretien, chauffeur.

Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.

Le télétravailleur et le responsable concerné pourront modifier par un écrit les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 72 h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit.

Le travailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Une allocation forfaitaire liée aux frais engagés dans le cadre du télétravail sera versée à hauteur de 2.5 € maximum par jour télétravaillé.

Article 3-2- Mise en œuvre du télétravail

Article 3-2-1 Mise en œuvre du télétravail dans le cadre du télétravail régulier

Mise en place

Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité énoncées au titre 2 du présent accord et qui souhaite effectuer une partie de ses missions, de manière régulière en télétravail, pour une durée déterminée ou non, adresse une demande écrite à sa hiérarchie ainsi qu’au service RH au moins 1 mois avant la date de début souhaitée de mise en œuvre.

Cette demande écrite précise :

➢ la fréquence souhaitée du télétravail

➢ la durée prévisionnelle pour laquelle il souhaite bénéficier de cet aménagement

➢ le lieu prévu pour l’exécution du télétravail.

Le responsable hiérarchique peut également proposer à un salarié un passage en télétravail régulier. La mise en œuvre requiert, dans ce cas, l’accord express du salarié.

Après examen de la demande au regard de l’impact de cet aménagement sur le service ou l’entité, l’adéquation de cet aménagement avec les missions du collaborateur et l’organisation à mettre en œuvre pour assurer le bon fonctionnement du service, le service RH apporte une réponse dans un délai de 15 jours. Toute réponse négative est motivée.

A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée et devra être motivée dans les meilleurs délais.

En cas d’accord, celui-ci est formalisé par un écrit précisant notamment :

➢ l’adresse où le télétravail sera exercé ;

➢ la fréquence prévue d’exercice du télétravail ;

➢ la période pendant laquelle cet aménagement est prévu ;

➢ les moyens de communication entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi qu’avec les membres de son équipe.

En cas de modification de dates de télétravail à l’initiative du collaborateur, celle-ci doit être soumise à l’approbation du responsable avec un délai de prévenance de 2 semaines afin de garantir la bonne planification et le bon fonctionnement du service.

Période d’adaptation :

Une période d’adaptation peut être convenue entre le salarié et sa hiérarchie. Celle-ci constitue une période pendant laquelle le salarié et son responsable hiérarchique vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du Service auquel appartient le salarié. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin, unilatéralement et par écrit, au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties formalisé par écrit.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l’issue de la période d’adaptation :

Les parties précisent le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, le télétravail n’étant pas reconnu comme un élément substantiel du contrat de travail.

Le responsable hiérarchique peut notamment mettre fin au télétravail régulier dans les cas où :

➢ la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

➢ la qualité du travail fourni pendant les périodes de télétravail ne donne pas satisfaction ;

➢ les besoins du Service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du Service.

Suspension du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 semaine, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties formalisé par écrit.

En cas de suspension à l’initiative de l’employeur, celui-ci motivera sa décision.

En cas de nécessité de Service (réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, absence d’un salarié...), de problème technique (panne d’ordinateur, coupure de réseau Internet …) ou en cas de raisons liées à la sécurité de l’information, le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur sans délai de prévenance.

De même toute circonstance à laquelle le collaborateur doit faire face et de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail peut conduire à une suspension du télétravail.

Durée de la période de télétravail :

Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties formalisé par écrit.

En cas de cessation à l’initiative de l’employeur, celui-ci motivera sa décision.

Article 3-2-2 Mise en œuvre du télétravail de manière occasionnelle

Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité énoncées au titre 2 du présent accord et qui souhaite bénéficier, occasionnellement, de 1 ou plusieurs journées de télétravail à domicile, adresse une demande écrite à sa hiérarchie via l’intranet ou tout autre système d’information qui serait mis en place dans l’association à cet effet moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le salarié et le responsable concerné.

Ces circonstances résultant le plus souvent d’une situation particulière et imprévue (grève des transports publics, intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ….), le responsable hiérarchique valide (ou non) la demande dans les meilleurs délais et au plus tard 48 heures avant la date souhaitée de télétravail.

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation expresse.

Le responsable hiérarchique peut également proposer à un salarié un passage occasionnel en télétravail en fonction des circonstances qui se présentent.

Article 3-2-3 Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Lorsque des situations inhabituelles et imprévisibles ou des situations d’urgence dans lesquelles le télétravail constitue une alternative (risque grave ou imminent sur le lieu de travail, épidémie …) surviennent, le télétravail pourra être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur et sans délai.

Cette décision, lorsqu’elle est prise de manière collective pour tout ou partie de l’organisation, fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique dans les meilleurs délais, sans que celle-ci ne soit nécessairement préalable si les circonstances justifient du caractère urgent de mise en œuvre.

Dans ces circonstances exceptionnelles, l’employeur peut fixer un nombre de jours télétravaillés supérieur à la limite fixée au présent accord.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront informés par tous moyens adaptés.

Article 3-2-4 Modalités spécifiques d’accès au télétravail pour les femmes enceintes

En application de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Afin de tenir compte des situations individuelles de chacune, un entretien sera proposé par le responsable hiérarchique aux femmes qui l’auront informé de leur grossesse afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations appropriées, l’avis du médecin du travail pourra également être sollicité dans ce cadre à l’initiative de l’employeur ou de la salariée enceinte.

Les mesures envisagées ne pourront pas conduire à une situation de télétravail à 100% afin d’éviter tout sentiment d’isolement.

Article 3-2-5 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l’accès.

Article 3-3 Horaires de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables et communique à la Direction un numéro de téléphone permettant de le contacter sur cette plage de travail.

Afin d’assurer le suivi du temps de travail et plus particulièrement de contrôler le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie.

En effet, en aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Cette disposition ne concerne pas les salariés en forfait jours dont le décompte du temps de travail est réalisé selon des modalités spécifiques à cet aménagement du temps de travail.

Le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques et visios organisées dans le cadre de son activité professionnelle pendant le temps de télétravail ci-dessus fixé.

Il s'engage également à consulter sa messagerie professionnelle et à demeurer joignable pendant son temps de travail dans les mêmes conditions que s'il était sur le site.

Enfin, tout en étant autonome dans son organisation de travail, le télétravailleur doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

Dans l'hypothèse où le salarié ne serait pas joignable à plusieurs reprises sur les plages horaires fixées, un entretien avec son responsable ou le service RH pourra être organisé dès son retour.

Le télétravail ne peut pas, par principe, conduire à réaliser des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires devront être réalisées uniquement à la demande de l’employeur.

Titre 4 – Prévention des risques liés à l’exercice du télétravail

Article 4-1 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, il lui appartient également de protéger les documents et données qu’il emporte contre les risques de perte et de vol.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel ou qu’il créerait dans le cadre du télétravail, sur tous supports et par tous moyens, et notamment par écrit, oralement ou électroniquement.

La violation de cette obligation constitue un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Les salariés en situation de télétravail restent soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l'Association. Cela implique qu'ils doivent respecter l'ensemble des règles définies dans le Règlement Intérieur, la charte informatique et se conformer au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).

En cas d’utilisation de matériel ou de logiciel permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.

Article 4-2 – Lieu de travail et équipement du télétravailleur

Le télétravail s'effectue au lieu de résidence principale du salarié déclaré auprès de l'Association.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail fournit au service RH une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste la conformité de l'installation électrique de son lieu de résidence à la réglementation en vigueur.

L'association fournit le matériel nécessaire à l'exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable et une souris. Pour les salariés non dotés d'ordinateurs portables à ce jour et éligibles au télétravail, un ordinateur portable sera mis à leur disposition pour la journée de télétravail après que le salarié ait formulé une demande de matériel selon les procédures en vigueur au sein de l’Association.

Le matériel fourni restant la propriété de l’employeur, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Il est demandé au télétravailleur de ne pas utiliser son matériel personnel.

Les impressions sont faites au retour du télétravailleur sur site.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit informer immédiatement l'Association en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration ou de vol de matériel. En pareille situation, un retour sur le site d'affectation est obligatoire.

La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

L'Association se réserve le droit de mettre fin au télétravail pour les raisons suivantes :

• Espace inadapté pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions.

• Équipements mobiliers inadéquats.

• Connexion débit Internet insuffisante

• Défaut de conformité de l’installation électrique

• Situation jugée défavorable par l'évaluateur qui étudie les conditions de mise en œuvre du télétravail (cf article 4-4).

Article 4-3 Respect de la vie privée du télétravailleur : droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, le télétravailleur est joignable pendant ses horaires habituels de travail sur site.

Le salarié télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée de travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’association.

Le responsable concerné veille à ce que le travailleur n’ait pas plus d’obligations et de devoirs qu’il n’en a dans les locaux de l’association.

La régulation de la charge de travail fait l’objet d’un suivi qui est effectué à l’occasion de l’entretien annuel du salarié, tout comme les conditions d’activités en télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En aucun cas le télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer de congés que l’indisponibilité relève de l’équipement fourni par l’employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu.

Enfin, et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

➢ les durées maximales de travail, soit 8 heures par jour

➢ un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Article 4-4 - Respect des règles et consignes de sécurité au travail

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables et reste soumis au règlement intérieur de l’Association lorsqu’il est en télétravail.

L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Par conséquent, l’employeur, les représentants du Comité Social et Economique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne peut être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du Comité Social Economique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

Article 4-5 – Prise en charge et déclaration d’accident du travail et maladie en cas de télétravail :

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH le plus tôt possible et en tout état de cause dans les mêmes délais applicables aux salariés présents dans les locaux.

En cas d’accident de travail du salarié en situation de télétravail, la même couverture, accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés de l'Association sera appliquée sous réserve d’une déclaration de l’accident et du respect des conditions fixées.

Article 4-6– Assurances du salarié en situation de télétravail

Le salarié doit impérativement informer sa compagnie d'assurances qu’il exerce dans sa résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et doit s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant le séjour de télétravail.

Le salarié doit fournir à l'Association, une attestation d'assurance multirisque habitation, en cours de validité, couvrant le lieu de résidence dans lequel il exerce le télétravail.

Titre 5- Dispositions DIVERSES

Article 5-1 – Actions de communication et de formation autour du télétravail

Des actions de formation et de communication concernant la mise en œuvre et la pratique du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et leurs responsables hiérarchiques à :

• La connaissance des droits et devoirs de chaque partie en situation de télétravail,

• Les moyens mis en œuvre pour éviter les difficultés éventuelles

Article 5-2 – Garantie des droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés.

Il a également accès aux services collectifs de l’Association et à toute information professionnelle, formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Titre 6- Dispositions relatives à l’accord

Article 6-1 – Modalités de conclusion de l’accord

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 et suivants du code du travail.

La direction a fait connaitre son intention de négocier aux représentants élus du personnel lors de la réunion des représentants du personnel qui s’est tenue le 7 décembre 2021.

Article 6-2 – Champ et modalités d’application

En application des dispositions des articles L 2253–5 et L1222–9 du code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans les accords et chartes collectifs conclus antérieurement.

Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords et chartes d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet substitués.

Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d’entreprise où d’établissement antérieurs.

Le cas échéant, l’entrée en vigueur du présent accord n’entraînera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu’en respectant les dispositions prévues dans le présent accord.

Article 6-3 – Durée – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de 3 mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L2261-9 du code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L2261-9 du code du travail.

Il est entendu lors de la réunion du 8 mars 2022 qu’une révision du présent accord sera obligatoirement étudiée dans un délai pouvant aller jusque 2 mois après l’extension de l’accord de branche concernant le télétravail conclu par PRESANSE.

Article 6-4 - Interprétation et suivi

Dans un délai de 2 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative de l’employeur ou de son représentant.

Cette commission a aussi un rôle d’interprétation.

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle est composée de 2 représentants du personnel, de l’employeur ou de son représentant assisté d’un salarié choisi par lui. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.

Un représentant qui ne serait pas réélu, lors des prochaines élections professionnelles, ne pourrait plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunit 1 fois par quadrimestre la première année puis une fois par an les autres années sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant.

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal est publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission d’interprétation et de suivi pourra être saisie.

Cette saisine est formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rend un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport est transmis à l’ensemble des représentants du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour information.

Article 6-5 – Clause obligatoire de médiation

Pour tout différend lié à la validité, l’interprétation, l’exécution ou l’inexécution ou la dénonciation du présent accord, les parties signataires conviennent qu’avant toute procédure judiciaire, une médiation sera mise en place, en vue de rechercher une solution amiable (articles 1530 et suivants du Code de Procédure Civile).

La partie qui décide d’engager une médiation devra immédiatement avertir les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties conviennent d’ores et déjà qu’en cas de médiation, celle-ci sera confiée à un médiateur choisi d’un commun accord pouvant appartenir à une association dédiée, à savoir l’Association Médiation Hauts de France dont le siège est situé à LILLE.

Les parties s’engagent à participer à une réunion de médiation au moins en y déléguant une personne ayant pouvoir de décision, à savoir un représentant de la Direction et un représentant du personnel signataire ou non du présent accord d’entreprise voire un salarié dès lors qu’il a été mandaté par au moins 5 autres salariés.

Les frais de médiation sont supportés intégralement par l’association.

Au terme de la médiation, en tout état de cause, le médiateur (ou les co-médiateurs) rend un certificat de fin de mission, sans autre mention.

Article 6-6 – Dépôt - Publicité

Le présent accord est adressé par l’association à la DREETS du siège social de l’association, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Quentin.

En 4 exemplaires

Pour les salariés : Pour l’ASSOCIATION PRESOA

Les représentants du personnel Le Président

MONSIEUR …

Annexes

MODELE D’ATTESTATION DU SALARIE POUR ACCEDER AU TELETRAVAIL

Je soussigné(e), Madame/ Monsieur……………………………………………………………….,

- Reconnais avoir pris connaissance des dispositions de l’accord télétravail et m’engage à les respecter,

- Atteste disposer à mon domicile d’un espace dédié pour le télétravail, d’un poste de travail ergonomique me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans des conditions optimales et de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

- Atteste que mon lieu de résidence bénéficie d’une connectivité informatique suffisante pour accéder à internet,

- Atteste de la conformité de l'installation électrique de mon lieu de résidence à la réglementation en vigueur.

- Transmets avec la présente attestation, une attestation d'assurance multirisque habitation* couvrant le lieu de résidence dans lequel je prévois de télétravailler.

Fait à …………………………………….., le / /

Nom

Prénom

Signature du salarié

* A défaut de l’attestation d’assurance, le télétravail ne pourra être initié.