Accord collectif sur l’égalité Femmes- Hommes et la qualité de vie au travail Du 19 janvier 2021 ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE CERFRANCE CHAMPAGNE NORD EST-ILE DE France Centre d'affaires Reims Champigny, Allée JM Amelin – Champigny, 51886 Reims

1. Entre les soussignés

L'Association de Gestion et de Comptabilité AGC Champagne Nord Est Ile de France dont le siège social est situé Centre d’affaires Reims/Champigny, allée Jean Marie Amelin à Champigny (51370)

Représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général

D'une part

Et

L’organisation syndicale suivante :

La CFDT- FGA représentée par Messieurs XXXXXX

D'autre part

Préambule

Il est préalablement rappelé l’accord collectif antérieur sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu, pour une durée déterminée, le 9 mars 2017.

La Direction Générale et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, cherchent en permanence à garantir l’application effective de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5 et suivants du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association de gestion et de comptabilité CERFRANCE Champagne Nord Est Ile de France en fixant à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association de gestion et de comptabilité CERFRANCE Champagne Nord Est Ile de France.

Article 3 : Bilan de l’accord de 2017

Afin d’envisager les actions et indicateurs à mettre en place, il est nécessaire d’analyser les effets du précédent accord conclu en 2017 sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Au sein de l’accord de 2017, les trois domaines choisis étaient les suivants :

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation en l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Sur le domaine d’actions de la promotion professionnelle, l’accord de 2017 partait du diagnostic suivant : la difficulté pour certains salariés à s’adapter après une absence longue et la pyramide des âges de l’entreprise faisant apparaitre un nombre important de départ en retraite dans les 5 prochaines années et donc de réelles opportunités d’évolutions professionnelles.

A partir de ce constat il a été convenu :

• De généraliser l’entretien de retour après une absence de plus de 4 mois

• De maintenir la démarche tutorale, comme outil d’accompagnement à l’évolution professionnelle dans le cas des futurs départs en retraite

A l’issue des 3 ans de l’accord, la situation est la suivante :

• Une réelle difficulté à généraliser l’entretien de retour post absence longue : 13% d’entretiens réalisés au lieu des 80% d’objectif

• Une politique de tutorat efficiente avec des résultats supérieurs aux objectifs fixés en 2017 (42%, supérieur de 12 points à l’objectif fixé)

Sur le domaine d’actions des conditions de travail, l’évolution des métiers et plus largement les évolutions sociétales avaient amené à s’interroger sur le développement du travail collaboratif.

A partir de ce constat il a été convenu :

• D’avoir une grande majorité de nos salariés équipés de technologie permettant le travail à distance

• D’accorder une place aux formations en e Learning

A l’issue des 3 années, la situation est la suivante :

• Renforcé par les contraintes de la crise sanitaire de 2020, à ce jour l’ensemble de nos salariés utilisent des outils informatiques permettant le travail à distance (télétravail ou nomadisme)

• Un tiers des formations sont aujourd’hui sous forme de e Learning

Sur le domaine d’actions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale le rapport de situation comparée ne faisait pas ressortir de déséquilibre chiffré factuel sur le sujet. Néanmoins, la Direction et les représentants syndicaux de l’entreprise considéraient ce domaine comme essentiel pour permettre aux femmes d’exercer pleinement leur activité professionnelle en même temps que leur responsabilité familiale.

A partir de ce constat il a été convenu :

• De favoriser la mise en place de temps partiel choisi pour élever un enfant de moins de 6 ans ou dans le cadre de l’accompagnement « fin de vie « d’un membre de sa famille

L’ensemble des objectifs chiffrés ont été atteint sur ce domaine avec un pourcentage proche de 100% de demandes acceptées par la Direction Générale.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, sur au moins quatre des domaines pris parmi les thèmes suivants :

• embauche ;

• formation ;

• promotion professionnelle ;

• qualification ;

• classification ;

• conditions de travail ;

• rémunération effective ;

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif du fait de la taille de l’entreprise.

En l’espèce, les trois autres domaines choisis sont les suivants :

• promotion professionnelle ;

• conditions de travail ;

• formation.

Article 4 – 1 La promotion professionnelle

Les outils et les méthodes de travail évoluent très régulièrement. Après une absence longue, des collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés à s’adapter et donc à évoluer professionnellement.

1. Actions :

• Formalisation, dans un délai de 2 semaines post reprise du salarié, de l’entretien de retour avec le manager direct après une absence continue de :

Plus de 4 mois : entretien permettant d’écouter les attentes du salarié et de définir les nouvelles conditions de travail

Plus de 6 mois : entretien débouchant sur la mise en place d’un plan d’actions favorisant le retour à l’emploi : formation, tutorat, ……

4-1-2 Indicateurs :

• Le pourcentage de collaborateurs absents pendant plus de 4 mois ayant eu un entretien de retour, l’objectif étant fixé à 40% pour 2021, 70% pour 2022 et 100% pour 2023.

• Le pourcentage de collaborateurs absents plus de 6 mois ayant eu un plan de retour à l’emploi, l’objectif étant fixé à 80% pour 2021 pour évoluer jusqu’à 100% en 2023.

Article 4 – 2 La formation

Les évolutions de métier nécessitent de plus en plus de se former tout au long de sa carrière professionnelle, y compris par des formations longues, diplômantes ou non.

4-2-1  Actions :

• S’assurer du bon équilibre Femmes/Hommes dans l’accompagnement des formations longues

4-2-2 Indicateurs :

• Pourcentage H/F bénéficiant de formations longues ou diplômantes, en l’occurrence celles couvertes par une clause de dédit formation

• Pourcentage H/F ayant bénéficié d’une promotion professionnelle à la sortie d’une formation longue

Article 4 – 3  La rémunération effective

Sur la base du bilan social annuel et de l’index égalité Femmes/Hommes, il n’est pas fait le constat d’un écart significatif de rémunération entre Hommes et Femmes, hors spécificités liées à l’historique de l’entreprise.

Cependant l’indicateur d’écart de rémunération de l’index «égalité femmes/hommes » de mars 2020 fait ressortir quelques écarts sur la catégorie socioprofessionnelle « techniciens et agents de maitrise », en particulier pour les salariés de moins de 30 ans (11% d’écart) et de plus de 50 ans (15%).

La diversité des emplois au sein de l’entreprise amène les partenaires sociaux à définir une catégorisation plus précise par emploi au sens de la GPEC de l’entreprise.

4-3-1 Actions :

• S’assurer, au terme des 3 ans de l’accord, d’un équilibre de rémunération, dans cette catégorie socioprofessionnelle, par emploi (au sens de la GPEC de l’entreprise), degré (CCN) et tranche d’âge (< 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus)

4-3-2 Indicateurs :

• % d’écart de rémunération moyenne, par emploi, degré et tranche d’âge décennale

Article 4 – 4 Les conditions de travail

La crise sanitaire COVID 19 a bouleversé le fonctionnement des entreprises, en particulier en généralisant le télétravail, souvent par obligation.

Les partenaires sociaux souhaitent renforcer une organisation de travail plus souple, permettant de favoriser l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs en conciliant télétravail, temps partiel et responsabilités et un bon équilibre vie professionnelle-vie familiale.

4-4-1 Actions :

• Développer le télétravail choisi

• Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en étudiant 100% des demandes de modifications d’organisation du temps de travail, en particulier le travail à temps partiel choisi

4-4-2 Indicateurs :

• % d’acceptation de demandes de télétravail, par sexe

• Volumétrie du télétravail en nombre de collaborateurs et en nombre de jours (en annexe de cet accord figure la situation à la date du 1^er janvier 2021)

• % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées

• % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites

Article 5 : Echéancier des mesures et suivi de l’accord

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions d’une façon échelonnée sur la durée de celui-ci, tel que défini dans l’article 4 ci-dessus. Des rapports d’étapes seront réalisés lors des NAO des années 2022, 2023 et 2024.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

Article 7: Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 (soixante) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article 9 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 10 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera remis en main propre contre récépissé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Il sera publié sur la base documentaire interne de l’entreprise (ISY).

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Reims et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Reims.

Fait à Champigny, le 17 février 2021

Pour la CFDT-FGA

Les Délégués Syndicaux

XXXX XXXX XXXX

Pour l’AGC Champagne Nord Est-Ile de France

Par délégation du Président

Le Directeur Général

XXXX