ACCORD COLLECTIF SUR LES FORFAITS JOURS

ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE

CERFRANCE CHAMPAGNE NORD EST-ILE DE France

Centre d'affaires Reims Champigny,

Allée JM Amelin – Champigny, 51886 Reims

Entre les soussignés

L'Association de Gestion et de Comptabilité AGC Champagne Nord Est Ile de France dont le siège social est situé Centre d’affaires Reims/Champigny, allée Jean Marie Amelin à Champigny (51370)

Représentée par Monsieur xxxx, Directeur Général

D'une part

Et

L’organisation syndicale suivante :

La FGA - CFDT représentée par Messieurs xxxx, xxxx et xxxx

D'autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Les Partenaires Sociaux ont décidé, sur l’année 2022, d’ouvrir des négociations permettant d’harmoniser l’ensemble des règles et accords sur le temps de travail, l’organisation de l’entreprise ne nécessitant plus un fonctionnement en établissements distincts à compter de 2023.

Cet accord vient en substitution de l’ensemble des dispositions sur le temps de travail des forfaits jours applicables dans les accords d’établissements des ex AGC Sud Champagne et Nord Est Ile de France.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association de gestion et de Comptabilité (AGC) Champagne Nord Est Ile de France (CNEIDF), au forfait jours.

Article 2 : Salariés concernés par le forfait jours

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les cadres de direction, les directeurs de territoires, les responsables de service, les conseillers généralistes, les experts comptables et les consultants ainsi que les cadres autonomes dont le travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif du service auquel ils sont affectés.

La notion d'autonomie des salariés concernés s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Article 3: Conclusion d'une convention individuelle de forfait

Seuls sont concernés par ledit accord les salariés ayant conclu avec l’employeur une convention individuelle de forfait.

La mise en place d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. Elle est établie par écrit, par le biais du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.

Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La convention individuelle de forfait jours doit à minima préciser :

• Un délai de réflexion de 1 mois après remise de ladite convention

• L'autonomie de la fonction

• La période de référence

• Le nombre de jours de travail

• Les modalités de décompte

• Les obligations en matière de repos

Toutefois, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait de passage au calcul de leur durée de travail annuelle en jours, à poste constant, auront la faculté de le dénoncer unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure en cas de désaccord sur le volume d'activité arrêté lors de l'entretien annuel prévu à cet effet sous réserve d'un préavis de 3 mois. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

Article 4 : Mise en œuvre

Article 4-1 : Période de référence

Le nombre de jours travaillés s'apprécie dans le cadre de l'année civile. Il pourra être proposé au salarié un passage au forfait en cours d'année. Dans ce cas, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos seront proratisés.

Article 4-2 : Congés conventionnels

Il est instauré, à compter de la période de référence des congés payés, période débutant le 1er juin 2023, un congé conventionnel de 3 jours ouvrés concernant l’ensemble des salariés au forfait jours.

Article 4-3 : Nombre de jours de travail

Le nombre de jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour les salariés bénéficiant d'un droit plein à congés payés, est fixé à:

• Cadres de Direction : 218 jours

• Directeurs de Territoires et Consultants 212 jours

• Responsables de service, personnel inscrit au tableau de l'Ordre, cadres autonomes non soumis à l'horaire collectif, Conseillers Généralistes : 207 jours

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, notamment en cas de départ ou d’arrivée en cours d'année, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jour de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.

A la demande du salarié, la convention de forfait peut prévoir un nombre de jours de travail réduit, le régime du travail à temps partiel ne s’appliquant pas dans ce cadre.

Article 4-4 : Modalités de décompte et justification

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos s'effectue par demi-journée. Une journée de travail compte deux demi-journées, séparées par la pause déjeuner du midi.

Le salarié doit renseigner dans l’outil RH mis à sa disposition (à la date de la signature du présent accord, le logiciel ADP) ses jours d’absences (congés payés et jours de repos) permettant d’alimenter son compteur de jours travaillés.

Par le biais de l’outil RH, le salarié peut consulter en temps réel son nombre de jours travaillés ou le simuler à la date définie permettant, pour lui et son manager, de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans son temps de travail.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle annuel du nombre de jours et demi-journées travaillés par le service RH.

Toutes les autres absences rémunérées telles que maladie, maternité ou autres congés pour évènements familiaux/exceptionnels sont à déduire du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait.

Article 4-5 : Embauche en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.

Il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif le nombre de jours de congés payés non acquis du fait de l'arrivée en cours d'année.

Article 4-6 : Départs en cours de période de référence

En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation pourra être effectuée en fonction du nombre de jours travaillés.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,...).

Le calcul du nombre de jours de repos en cas de départ en cours de période de référence est obtenu par le prorata du nombre de repos pour la période de référence par le nombre de mois travaillés.

Exemple : un salarié quitte le 30/06/N. Il avait un droit de 20 jours de repos pour l'année N. Il aurait dû prendre 10 repos entre le 1.01 et le 30.06. S'il a pris 4 repos, l'entreprise lui rémunère 6 jours de travail.

S'il a pris 12 repos, les 2 jours viennent en déduction de son indemnité compensatrice de CP.·

Article 4-7 : Suivi de la charge de travail

L'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, notamment à partir des relevés mensuels.

Elle veillera à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité demeurent raisonnables en évitant le plus possible d'éventuelles surcharges de travail et au respect des dispositions légales et conventionnelles des durées minimales de repos. Par-delà l'entretien annuel prévu au présent article, des échanges réguliers auront lieu à ce sujet entre hiérarchie et salariés concernés

Par ailleurs, si la hiérarchie constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.

Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins

11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les titulaires de conventions de forfait en jours et leurs employeurs veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales, conformément à l'accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion.

Dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 6 jours. Le travail le dimanche peut être très exceptionnellement autorisé, par dérogation particulière, notamment pour la participation aux manifestations professionnelles de type foires et salons.

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas un mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique également le droit pour le salarié au forfait jours de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.

Afin d'assurer un suivi du forfait et de procéder à d'éventuels ajustements, un entretien annuel a lieu entre le salarié et l'employeur ou son représentant dans les conditions fixées par le Code du travail. L'entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales des repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l'alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié au forfait jours, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l'entreprise, soit à sa demande.

Article 4-8: Incidence de la suspension du contrat de travail

En cas d'absence du salarié entraînant une suspension du contrat de travail, telle que définie dans le code du travail, le nombre de jours travaillés par le salarié est réduit à due concurrence.

Article 4-9 : Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire pour le nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait, versée mensuellement selon les modalités existant dans l'entreprise ou définies contractuellement, indépendamment du nombre de jours de travail dans le mois.

Cette rémunération est au moins égale au minimum garanti prévu dans la Convention Collective du Réseau CERFRANCE, pour l'emploi repère et le degré de maitrise considérés, majoré de 10%.

Article 4-10 : Dépassement du forfait

Le salarié peut avec un accord formalisé avec l'employeur renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours par période de référence. Dans ce cas la majoration de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%.

Article 4-11: Jours de repos fixés par l'employeur

L'employeur positionnera une fermeture obligatoire de 5 jours de repos sur l'année civile, à l'occasion de la fermeture de l’entreprise prévue entre Noël et Nouvel an, sauf exception en fonction du positionnement des jours fériés de Noel et Nouvel An.

Si l'employeur constate une dérive dans la non-prise de journées de repos ou un besoin du salarié de prendre du repos sans que celui-ci n'en prenne l'initiative, l'employeur fixera les journées d'absence du salarié.

Article 4-12: Plafond absolu du forfait

En tout état de cause, notamment en cas de report de congés dans les cas légaux, le salarié ne peut être amené à travailler au-delà d'un plafond absolu fixé à 223 jours par période de référence.

Article 5 - Durée de l'accord, révision, dénonciation, suivi

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er janvier 2023.

Il peut faire l’objet, à tout moment d’une demande de révision de la part de l’une et de l’autre des parties signataires, adressée par pli recommandé aux autres parties et auprès de l’autorité administrative compétente.

La demande de révision devra spécifier clairement les articles auxquelles elle s’applique et les nouveaux textes que la partie demanderesse désire y voir substituer. Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la mise en place du nouvel accord révisé.

Si accord entre les parties, le nouveau texte actualisé en conséquence sera immédiatement adressé signé par les partenaires auprès de l’autorité administrative compétente.

La dénonciation totale ou partielle du présent accord pourra se faire moyennant un préavis de 6 mois avant la date d’anniversaire de la signature. A défaut d’accord nouveau, le présent accord continuera à produire ses effets pendant deux ans, après la date d’effet de la dénonciation. Les négociations commenceront, sur l’initiative de la partie demanderesse, dans les 3 mois au plus tard de la dénonciation.

Article 6: Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et mis en ligne dans la base documentaire sur ISY.

Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles

L. 2231-6 et L 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de REIMS.

Article 8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Champigny, le 13 décembre 2022, en quatre exemplaires originaux

Pour la FGA CFDT

Les délégués syndicaux

xxx xxxx xxxx

Pour l’AGC Champagne Nord Est Ile de France Par délégation du Président

Le Directeur Général

xxxx