Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD LOCAL RELATIF AUX NAO 2020" chez CAF 08 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES ARDENNES (Siège)

Le présent accord, est conclu entre :

D’une part la Caf des Ardennes, dont le siège est situé 4 place de la Gare à Charleville-Mézières, représentée par son directeur,

ET

D’autre part l’organisation syndicale CGT, représentée par la Déléguée syndicale,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Sur la base de la convocation adressée le 27 février 2020 à M……………………….., délégué syndicale CGT de la Caf des Ardennes, un cycle de négociations s’est tenu entre la direction de la Caf des Ardennes et la délégation CGT, seule organisation représentative au sein de l’organisme.

Trois séances de négociations se sont tenues les 4 juin, 18 juin et 2 juillet 2020

L’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire, tels que définis dans les articles L2242-1 et suivants du code du travail ont été examinés.

Il est précisé que la Caf des Ardennes est un organisme employant moins de 300 salariés.

Après les différentes séances de négociation, l’employeur, en accord avec l’organisation syndicale a retenu au titre de cette négociation annuelle obligatoire de 2020, les points suivants : 

1.Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

1. Les salaires effectifs

Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte, il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses doléances et la discussion a été fermée.

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

La délégation salariée avait indiqué souhaiter de nouvelles formules de temps réduit, comme par exemple un schéma sur une base de trente heures hebdomadaires.

La direction rappelle tout d’abord que les demandes de temps partiel ont jusqu’ici fait l’objet d’un accord dans leur totalité. En outre, la direction de la Caf des Ardennes a également jusqu’ici donné des accords pour les demandes de réduction d’activité en prévision de la retraite. Ces facilités destinées à améliorer la qualité de vie au travail et à faciliter la conciliation vie familiale-vie professionnelle, doivent toutefois également être conciliées avec les nécessités de service.

La direction indique que, sous réserve de s’assurer d’un fonctionnement optimal de l’organisme et notamment ce qui a trait à la continuité du service,

elle est favorable à ce qu’un schéma horaire de 30 heures hebdomadaires sur 4 jours (4*7h30) puisse être mis en place à compter du 1er mai 2021. Un bilan sera réalisé après une année mise en œuvre pour voir si ce schéma horaire peut être conservé de manière définitive.

Concernant les modalités d’exercice de l’aménagement réduction du temps de travail, la Caf des Ardennes propose aux salariés concernés un schéma de type 39 heures, 20 jours de RTT à prendre par journées ou demi-journées selon un calendrier déterminé annuellement.

Dans le cadre du présent accord local, une nouvelle modalité est actée à titre expérimental pour la période mai 2021 – avril 2022.

Celle-ci se base sur un fonctionnement par trimestre.

Un mois avant le début de chaque trimestre, les agents ayant opté pour cette organisation communiquent à leur encadrement les 5 jours de RTT qu’ils souhaitent prendre au cours du trimestre à venir.

Ils ont la possibilité d’accoler au plus deux jours de RTT.

Un bilan de cette nouvelle formule sera réalisé à l’issue de la première année.

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Ces sujets étant couverts par des accords de branche, la négociation a été ouverte. il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses doléances et la discussion a été fermée.

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Sur la base des documents remis et figurant dans la BDES, les parties actent qu’il n’y a pas d’écarts anormaux de rémunération à la Caf, ces derniers étant liés à l’ancienneté. Il est constaté un écart de rémunération au niveau des cadres managers au détriment des femmes. Cette situation s’explique par le fait que les trois agents de direction sont des hommes. Pour mémoire, la Caf des Ardennes présente un index égalité hommes-femmes de 93 pour l’année 2019, dernière année connue à la date des négociations.

2. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qualité de vie au travail

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Afin de faciliter une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle et plus largement une meilleure qualité de vie au travail, les parties à la négociation ont entamé et conclu une négociation sur le télétravail. L’accord signé remplace et complète un accord expérimental signé en 2018.

Dans ce même objectif, une nouvelle modalité d’organisation de la semaine de travail est mise en place. Ce schéma horaire représente une quotité de travail hebdomadaire de 30 heures réparties sur quatre jours à raison de 7h30 de travail par jour. Il est mis en place à titre expérimental sur la période allant du 1er mai 2021 au 30 avril 2022.

De plus dans le cadre de la gestion individuelle des horaires à la Caf des Ardennes, les parties ont convenu, pour les salariés à temps réduit ou partiel, de porter le crédit permanent à 10 heures pour les contrats de 28 heures par semaine.

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.

2-1. Recrutement et insertion professionnelle

Constats :

Pour l’année 2019 :

• Les femmes représentaient 92.1 % de l’effectif salarié de la Caf et les hommes 7.9 %.

• Les femmes ont représenté 79.61 % des candidats aux postes CDI ouverts par la Caf et 100 % des candidats retenus. 100 % des 4 appels parus portaient la mention « H/F ».

• Les femmes représentent 94.55 % des effectifs employés, 57.89 % des effectifs cadres managériaux et 0 % des agents de Direction.

2-1-1. Objectifs chiffrés

• 100 % des offres d’emplois de la Caf sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

• 100 % des nouveaux embauchés sont informés via un livret d’accueil et d’intégration et participent au dispositif parcours d’accueil à la Sécurité Sociale (PASS).

Au titre de l’égalité hommes/femmes 

• Maintenir une répartition homogène de l’encadrement entre hommes et femmes (au moins 50 % de femmes).

2-1-2. Actions mises en œuvre

• La Caf continuera à mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant des informations pratiques sur l’organisme de nature à permettre la bonne intégration des agents nouvellement embauchés.

• A compétence égale, elle favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté pour une catégorie d’emploi donnée.

• Ouvrir toutes les offres d’emploi indifféremment aux hommes et aux femmes.

2-1-3. Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’information via un livret d’accueil.

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS.

• % de femmes dans l’encadrement.

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

2-2. Formation et évolution professionnelle

Constats :

Au 31/12/2019, 5 agents n’ont pas bénéficié de formation depuis plus de 5 ans.

Les femmes ont en moyenne bénéficié de 58h13 de formation pour les niveaux 1 à 4 et 63h48 pour les niveaux > 4 contre respectivement 14h57 et 36h48 pour les hommes.

Les femmes représentent 94.55 % des effectifs employés, 63.64 % des effectifs cadres et 0 % des agents de Direction.

Les femmes ont représenté 83.3 % des promotions et 95.12 % des bénéficiaires de points de compétence.

2-2-1. Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 5 dernières années.

Au titre de l’égalité hommes/femmes :

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles de GVT doit être comparable à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

2-2-2. Actions mises en œuvre

• Diffuser une liste des formations mises en œuvre au sein de l’organisme en N-1 et N-2 avant les entretiens d’évaluation et d’accompagnement de l’année N.

• Faire en sorte de favoriser le retour au sein de l’organisme des salariés ayant eu une absence de plus de six mois (maternité notamment), notamment via des formations adaptées et personnalisées.

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

• - Fixer des conditions d’accès à la formation identiques pour les hommes et les femmes, indépendamment de la durée du travail.

2-2-3. Indicateurs chiffrés

• Nombre d’heures moyen de formation par an par salarié, avec répartition entre hommes et femmes.

• 100 % de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement au retour au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois.

• % de femmes dans l’encadrement managérial.

• % annuel de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une mesure de GVT.

2-3. La rémunération effective et les augmentations de salaire

Constats :

En 2019, la rémunération moyenne des femmes de l’organisme est de 27 657 € pour les niveaux de 1 à 4 et de 35 732 € pour les niveaux >4 (respectivement 29 308 € et 37 215 € pour les hommes). Pour mémoire une partie de la rémunération est liée à l’ancienneté des agents.

La note d’index égalité hommes/femmes est de 93/100.

Les femmes ont représenté 83.3 % des promotions et 95.12 % des bénéficiaires de points de compétence.

2-3-1. Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable au sein de l’organisme.

Au titre de l’égalité hommes/femmes :

• Améliorer l’index d’égalité H/F aujourd’hui égal à 93.

2-3-2. Actions mises en œuvre

• Poursuivre la diffusion annuelle d’une note relative à la politique de rémunération, laquelle comprend toutes les informations nécessaires à la bonne information des salariés de l’organisme.

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes.

• Veiller à l’application d’une politique salariale de parcours, attribution de mesures fondée seulement sur les compétences et exempte de toute discrimination.

2-3-3. Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés de la politique de rémunération mise en œuvre au sein de l’organisme.

• % d’attribution de pas de compétence et promotions par sexe.

• Note d’index d’égalité hommes/femmes.

2-4. Conciliation vie familiale/vie professionnelle et qualité de vie au travail

Constats :

En 2019, 37 agents sont à temps réduit, dont 35 femmes (94.59 %).

Une charte de la déconnexion a été diffusée par note de service du 29/12/2017.

Les temps réduits représentent 26.67 % des bénéficiaires de mesures de GVT.

2-4-1. Objectifs chiffrés

• - Faire en sorte que le % de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures individuelles de rémunération soit comparable au total des salariés de l’organisme.

• - 100 % des salariés informés de leur droit à déconnexion.

Au titre de l’égalité hommes femmes :

• - Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes dans les limites induites par les nécessités de service.

2-4-2. Actions mises en œuvre

• Elaborer, mettre régulièrement à jour la charte de la déconnexion et communiquer autour de cet outil.

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

• Revoir le protocole de mise en œuvre du télétravail afin de faciliter la conciliation vie familiale/vie professionnelle.

2-4-3. Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant reçu la charte relative à la déconnexion.

• Evolution du % d’hommes et de femmes à temps partiels.

• Evolution comparée du % de mesures individuelles parmi les salariés à temps réduits et du % total de salariés bénéficiaires de mesures de GVT.

3. Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge du supplément de cotisations par l’employeur

A l’occasion de cette négociation, un point est fait sur cette action à la Caf des Ardennes. La direction indique que 7 personnes sont actuellement concernées par ce dispositif centré sur la qualité de vie au travail notamment pour les « séniors ». La direction de l’organisme confirme que chaque demande est examinée avec bienveillance en ayant à l’esprit, d’une part les incertitudes notamment budgétaires pesant sur l’organisme, et d’autre part la nécessité de continuité de service, ce dispositif retraite devant s’articuler avec le temps partiel. Toutefois, en tenant compte des contraintes de gestion de l’organisme et soucieuse de la qualité de vie au travail, la direction de la Caf poursuivra une démarche d’examen bienveillant de ces demandes à l’avenir et s’efforcera d’accompagner avec attention la transition entre activité professionnelle et retraite.

4. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Des échanges entre la délégation salariée et la direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

5. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Constats :

Pour l’année 2019 :

Le taux légal d’emploi de personnes en situation de handicap est de 7.42 %

5-1. Objectif Chiffré

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un niveau supérieur à 6 % de l’effectif total de l’organisme.

5-2. Actions mises en œuvre

• La Caf des Ardennes poursuivra la diffusion systématique de ses offres d’emploi vers Cap’Emploi afin de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap.

• la Caf étudiera, en lien avec la médecine du travail, la possibilité d’une nouvelle action de sensibilisation « travail et handicap » à destination de son personnel.

5-3. Indicateurs chiffrés

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

• 90 % des salariés sensibilisés au handicap.

6. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Il est rappelé lors de la négociation que les organismes de Sécurité Sociale sont couverts par l’accord du 12 août 2008 relatif au régime complémentaire des frais de santé pour les salariés.

Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte, il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses doléances et la discussion a été fermée.

7. Les conditions du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale

La Caf des Ardennes a mis en place une charte de la déconnexion en date du 28 décembre 2017. Celle-ci rappelle le principe d’un usage raisonnable des outils numériques. Des échanges entre la délégation salariée et la Direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

Toutefois, une information rappelant l’existence de cette charte sera publiée sur le portail Cafcom afin de sensibiliser à nouveau les salariés.

Révision et durée de validité

L’accord pourra être révisé et renouvelé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties signataires s’accordent pour assurer un suivi annuel des dispositions de cet accord.

Notification, dépôt et publicité

Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.

Les agents de la Caf des Ardennes seront informés de la signature de l’accord via l’intranet CafCom.

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’accord sera déposé par la Direction de la Caf sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version anonymisée de l’accord sera également transmise afin de permettre de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord.

Un exemplaire sera également adressé auprès du Greffe des Prud’hommes.

Fait à Charleville-Mézières, le 10 décembre 2020

Le Directeur de la Caf des Ardennes, La Déléguée syndicale CGT,