Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AUX NAO 2023" chez CAF 08 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES ARDENNES (Siège)

Le présent accord, est conclu entre :

D’une part la Caf des Ardennes, dont le siège est situé 4 place de la Gare à Charleville-Mézières, représentée par son directeur,

ET

D’autre part, l’organisation syndicale CGT, représentée par la déléguée syndicale,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Sur la base de la convocation adressée le 2 mai 2023 à Madame COCHARD Sophie, déléguée syndicale CGT de la Caf des Ardennes, un cycle de négociations s’est tenu entre la direction de la Caf des Ardennes et la délégation CGT, seule organisation représentative au sein de l’organisme.

Trois séances de négociations se sont tenues les 5 juin, 20 juin et 5 septembre 2023.

L’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire, tels que définis dans les articles L2242-1 et suivants du code du travail ont été examinés.

Il est précisé que la Caf des Ardennes est un organisme employant moins de 300 salariés.

Après les différentes séances de négociations, l’employeur, en accord avec l’organisation syndicale a retenu au titre de cette négociation annuelle obligatoire de 2023, les points suivants : 

1. Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

1. La rémunération et les salaires effectifs

Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte, il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses demandes et la discussion a été fermée.

 

La délégation salariée a souhaité, à l’occasion de cette négociation locale, souligner son souhait de voir certains métiers connaître des évolutions professionnelles comme cela a été le cas pour d’autres par le passé. La délégation salariée cite ainsi les postes de contrôleurs, assistante de direction, ainsi que des parcours pour les référents techniques au sein des services RH et UCAPI.

 

Par ailleurs, la délégation du personnel demande la poursuite des parcours niveau 3 vers niveau 4 pour les GCA mais également dans d’autres services comme l’UCAPI.

 

 La direction a rappelé que le taux de niveau 4 à la Caf des Ardennes était supérieur à la moyenne de branche. Elle souligne également que la politique de rémunération s’inscrit dans le cadre des accords négociés nationalement, des orientations de politique salariale de branche et des mécanismes de déclinaison de l’enveloppe annuelle de RMPP. La direction, dans le cadre de la politique salariale, maintient sa volonté de valoriser l’expertise technique, la réalisation de missions spécifiques et le développement de l'expertise.

Elle opérera des choix de parcours professionnels au regard du cadre et du contexte précités.

  

Ces éléments mentionnés, la Direction et la délégation salarié conviennent que la situation des agents demeurés sans point de compétence pendant plusieurs années fera l’objet d’une analyse particulière.

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Dans le cadre de la démarche qualité de vie au travail interne à la Caf des Ardennes, une expérimentation de la semaine de quatre jours est mise en place au sein de l’organisme.

Celle-ci vise notamment à répondre à une demande des agents notamment en termes de conciliation vie familiale / vie professionnelle. Les résultats de l’étude menée au Royaume-Uni montrent aussi une diminution du niveau de l’épuisement professionnel et plus d'un tiers (39 %) des salariés entrés dans l’expérimentation se sont sentis moins stressés.

Il a été également constaté une chute de 65 % du nombre de jours d'arrêt maladie et les démissions ont été divisées par deux (57 %). « Ces semaines de travail plus courtes permettent aux salariés d'être moins stressés et épuisés, et leurs retours suggèrent également une amélioration de leur santé mentale et physique », concluent les chercheurs de l'université de Cambridge (Royaume-Uni) et du Boston College (Etats-Unis), qui ont coordonné l'étude.

L’expérimentation s’articule autour des éléments suivants :

• Mise en œuvre à compter du 1^er mai 2024 pour une durée d’un an à titre expérimental sans tacite reconduction.

• Cet accord est subordonné aux nécessités de garantir la continuité de l'activité et le présentisme minimal quotidien nécessaire à celle-ci. Le choix du jour non travaillé sera validé par l’encadrement et la direction.

• Dans le cadre de l’expérimentation, seul un nombre réduit de demandes pourra être reçu au regard des nombreux dispositifs déjà existants au sein de la Caf concourant à faciliter la conciliation vie familiale et vie professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail :

  • Temps partiel,

  • RTT,

  • Retraite progressive,

  • …

• S’agissant d’une expérimentation l’agent ou la direction de l’organisme pourront y mettre fin avec un préavis d’un mois ;

• Le schéma s’organise autour de 4 journées de 8h45 avec possibilité de débit / crédit d’un quart d’heure par jour et un cumul jusqu’à une heure hebdomadaire. Ce schéma n’ouvre pas droit à RTT ;

• Hormis le débit / crédit journalier et hebdomadaire, l’agent restera soumis à toutes les autres dispositions de l’horaire variable ;

• L’agent conserve son salaire sans modification.

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Ces sujets étant couverts par des accords de branche, la négociation a été ouverte. Il a été proposé à la délégation salariés de faire part de ses demandes et la discussion a été fermée.

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Sur la base des documents figurant dans la BDESE, les parties actent qu’il n’y a pas d’écarts anormaux de rémunération à la Caf, ces derniers étant liés à l’ancienneté et à la répartition des effectifs selon les catégories et les âges. Il est constaté un écart de rémunération au niveau des cadres au détriment des femmes. Cette situation s’explique par le fait que les trois agents de direction sont des hommes, dans les catégories 40/49 ans et 50 ans et plus. La Caf des Ardennes présente un index égalité hommes-femmes de 85 pour l’année 2022, contre 91 en 2021.

5. Questions relatives à la mobilité pour se rendre sur le lieu de travail

La délégation salariés demande :

• La majoration de la prise en charge des abonnements transports en commun au-delà de 50 %

La Direction de l’organisme, au regard de sa politique développement durable mais aussi au titre de la qualité de vie au travail, accepte de majorer jusqu’à 75 % la prise en charge des abonnements de transport en commun. Cette mesure vise à inciter les agents qui le peuvent à privilégier les transports en commun pour leurs déplacements domicile travail. Dans le respect des textes, la part excédant les 50 % sera soumise à cotisations.

Il y a lieu de rappeler que dans le cadre du projet immobilier du nouveau siège de la Caf finalisé en 2016, le nombre de places de parking pour les salariés de la Caf est passé de près de 120 à moins d’une vingtaine aujourd’hui. Cette majoration vise donc à accompagner les agents vers des choix plus respectueux de l’environnement.

2. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qualité de vie au travail

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L’organisme poursuit ses actions visant à faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle avec par exemple la mise en place de différents schémas de travail ou le déploiement large du télétravail.

L’expérimentation de la semaine de travail sur quatre jours proposée dans cet accord va également dans ce sens.

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.

2-1. Recrutement et insertion professionnelle

Constats :

Pour l’année 2022 :

• 100 % des 3 offres de poste en CDI publiées en 2022 ne contenaient aucun caractère discriminant ;

• 85,71 % des embauchés en CDI de 2022 ont suivi PASS dans les 6 mois de l’embauche

• Les femmes représentaient 88,80 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 11,20 % ;

• Les femmes représentent 93,33 % des effectifs employés, 65 % des effectifs cadres, 61,11 % des cadres managériaux et 0 % des agents de direction ;

• Les femmes ont représenté 74,36 % des candidats aux postes CDI ouverts par la Caf et 83,33 % des candidats retenus. 100 % des 3 appels externes parus en 2022 portaient la mention « H/F » ;

• 80 % des agents de retour d’une absence de plus de 6 mois ont bénéficié d’un entretien « retour de longue absence » dans le mois suivant leur retour

2-1-1. Objectifs chiffrés

• 100 % des offres d’emplois de la Caf sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

• 100 % des nouveaux embauchés sont informés via un livret d’accueil et d’intégration et participent au dispositif Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS).

Au titre de l’égalité hommes/femmes :

• Accroître la proportion des femmes parmi l’encadrement pour aller au-delà de 65 % 

2-1-2. Actions mises en œuvre

• La Caf continuera à mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant des informations pratiques sur l’organisme de nature à permettre la bonne intégration des agents nouvellement embauchés ;

• A compétence égale, elle favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté pour une catégorie d’emploi donnée ;

• La Caf continuera d’ouvrir toutes les offres d’emploi indifféremment aux hommes et aux femmes.

2-1-3. Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’information via un livret d’accueil ;

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;

• % de femmes dans l’encadrement ;

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

2-2. Formation et évolution professionnelle

Constats :

Au 31/12/2022, il n’y a aucun agent présent et rémunéré au sein de l’organisme dont la dernière formation remonte à plus de 5 ans.

Pour l’année 2022 :

• Les femmes ont en moyenne bénéficié de 112h22 de formation pour les niveaux 1 à 4 et 44h09 pour les niveaux > 4 contre respectivement 13h11 et 9h50 pour les hommes.

• Les femmes représentaient 88,80 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 11,20 %.

• Les femmes ont représenté 85.71 % des promotions et 91.11 % des bénéficiaires de points de compétence.

• 100 % des agents de retour d’absence de plus de 6 mois ont suivi le dispositif « Relance », pour les métiers où cet outil existe.

2-2-1. Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés présents au cours des 5 dernières années ont suivi au moins une formation au cours des 5 dernières années.

Au titre de l’égalité hommes/femmes :

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles de GVT doit être comparable à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

2-2-2. Actions mises en œuvre

• Permettre l’accès à une liste des formations existantes avant les entretiens d’évaluation et d’accompagnement de l’année (inclus dans l’applicatif SI talents);

• Faire en sorte de favoriser le retour au sein de l’organisme des salariés ayant eu une absence de plus de six mois (maternité par exemple), notamment via des formations adaptées et personnalisées et par le bénéfice du dispositif de formation « Relance » (pour les emplois où cet outil existe) ;

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle ;

• Fixer des conditions d’accès à la formation identiques pour les hommes et les femmes, indépendamment de la durée du travail.

2-2-3. Indicateurs chiffrés

• Nombre d’heures moyen de formation par an par salarié, avec répartition entre hommes et femmes ;

• 100 % de salariés bénéficient d’un accompagnement au retour au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois ;

• % de femmes dans l’encadrement managérial ;

• 100 % de salariés ayant bénéficié du dispositif « Relance » au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois (pour les métiers où le dispositif existe)

• % annuel de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une mesure de GVT.

2-3. La rémunération effective et les augmentations de salaire

Constats :

Pour l’année 2022 :

• La rémunération moyenne des femmes de l’organisme est de 26 848 € pour les niveaux de 1 à 4 et de 37 164 € pour les niveaux > 4 (respectivement 23 643 € et 36 503 € pour les hommes) ;

• La note d’index égalité hommes/femmes est de 85/100 ;

• Les femmes représentaient 88,80 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 11,20 % ;

• Les femmes ont représenté 85,71 % des promotions et 91,11 % des bénéficiaires de points de compétence. Les hommes ont représenté 14,29 % des promotions et 8,89 % des bénéficiaires de points de compétence ;

• Une note « politique de rémunération » est diffusée chaque année (le 21/10 en 2022).

2-3-1. Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable au sein de l’organisme.

Au titre de l’égalité hommes/femmes :

• Améliorer l’index d’égalité H/F aujourd’hui égal à 85.

2-3-2. Actions mises en œuvre

• Poursuivre la diffusion annuelle d’une note relative à la politique de rémunération, laquelle comprend toutes les informations nécessaires à la bonne information des salariés de l’organisme ;

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes ;

• Veiller à l’application d’une politique salariale de parcours, attribution de mesures fondée seulement sur les compétences et exempte de toute discrimination.

2-3-3. Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés de la politique de rémunération mise en œuvre au sein de l’organisme ;

• % d’attribution de pas de compétence et promotions par sexe ;

• Note d’index d’égalité hommes/femmes.

2-4. Conciliation vie familiale/vie professionnelle et qualité de vie au travail

Constats :

Pour l’année 2022 :

• 26 agents (hors non rémunérés et mi-temps thérapeutiques) sont à temps réduit au 31/12/2022, dont 26 femmes (100 %) (chiffres 2021 : 38 agents, dont 97,4 % de femmes) ;

• Les femmes représentaient 88,80 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12/2022 et les hommes 11,20 % ;

• Une charte de la déconnexion a été diffusée par note de service du 29/12/2017 et rappelée dans CafCom le 01/03/2022 ;

• Les temps réduits représentent 20,80 % de l’effectif CDI rémunéré au 31/12/2022. Ils représentent 18,75 % des bénéficiaires de mesures de GVT (points de compétence + promotions), contre 25,37 % en 2021.

2-4-1. Objectifs chiffrés

• Faire en sorte que le % de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures individuelles de rémunération soit comparable au total des salariés de l’organisme ;

• 100 % des salariés informés de leur droit à déconnexion.

Au titre de l’égalité hommes femmes :

• Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes dans les limites induites par les nécessités de service.

2-4-2. Actions mises en œuvre

• Elaborer et mettre régulièrement à jour la charte de la déconnexion et communiquer autour de cet outil ;

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;

• Revoir le protocole de mise en œuvre du télétravail afin de faciliter la conciliation vie familiale/vie professionnelle ;

• Formation sur le management hybride dispensée à l’encadrement en mai 2023 (7 participants) et sur le management hybride en novembre 2021 (19 participants).

2-4-3. Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant reçu la charte relative à la déconnexion ;

• % des managers formés au management collaboratif (management hybride et agile) ;

• Evolution du % d’hommes et de femmes à temps partiels ;

• Evolution comparée du % de mesures individuelles de GVT parmi les salariés à temps réduit et parmi les effectifs en général.

3. Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge du supplément de cotisations par l’employeur

A l’occasion de cette négociation, un point est fait sur cette action à la Caf des Ardennes. La direction indique que, au 01/06/2023, 8 personnes, (dont 6 dans le cadre de la retraite progressive) étaient concernées par ce dispositif centré sur la qualité de vie au travail, notamment pour les « séniors ». La direction de l’organisme confirme que chaque demande est examinée avec bienveillance en ayant à l’esprit, d’une part les incertitudes notamment budgétaires pesant sur l’organisme, et d’autre part, la nécessité de continuité de service, ce dispositif retraite devant s’articuler avec le temps partiel. Toutefois, en tenant compte des contraintes de gestion de l’organisme et soucieuse de la qualité de vie au travail, la direction de la Caf poursuivra une démarche d’examen bienveillante de ces demandes à l’avenir et s’efforcera d’accompagner avec attention la transition entre activité professionnelle et retraite.

4. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Des échanges entre la délégation salariée et la direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

5. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Constats :

Pour l’année 2022 :

Le taux légal d’emploi de personnes en situation de handicap est de 6.35 %.

La Caf atteint l’objectif en unités à employer (7,84 pour 7 unités demandées).

5-1. Objectif Chiffré

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un niveau supérieur à 6 % de l’effectif total de l’organisme.

5-2. Actions mises en œuvre

• La Caf des Ardennes poursuivra la diffusion systématique de ses offres d’emploi vers Cap’Emploi afin de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap ;

• La Caf étudiera, en lien avec la médecine du travail (ou autre organisme compétent), la possibilité d’une nouvelle action de sensibilisation « travail et handicap » à destination de son personnel ;

• Publication d’offres de stages découverte dans le cadre de l’opération DUODAY.

5-3. Indicateurs chiffrés

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme ;

• 100 % des salariés sensibilisés au handicap.

6. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Il est rappelé lors de la négociation que les organismes de Sécurité Sociale sont couverts par l’accord du 12 août 2008 relatif au régime complémentaire des frais de santé pour les salariés.

Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte. Il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses doléances et la discussion a été fermée.

7. Les conditions du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale

La Caf des Ardennes a mis en place une charte de la déconnexion en date du 28 décembre 2017. Celle-ci rappelle le principe d’un usage raisonnable des outils numériques. Des échanges entre la délégation salariés et la Direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

Un rappel de l’existence de la charte et de son contenu a été publié en actualité sur CafCom le 1^er mars 2022.

Révision et durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires s’accordent pour assurer un suivi annuel des dispositions de cet accord, et notamment celles inscrites dans un cadre expérimental.

Notification, dépôt et publicité

Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.

Les agents de la Caf des Ardennes seront informés de la signature de l’accord via l’intranet CafCom.

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’accord sera déposé par la Direction de la Caf sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version anonymisée de l’accord sera également transmise afin de permettre de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord.

Un exemplaire sera également adressé auprès du Greffe des Prud’hommes.

Fait à Charleville-Mézières, le jeudi 12 octobre 2023

Le Directeur de la Caf des Ardennes, La Déléguée syndicale CGT,