Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez UDAF - UNION DEPART ASSOC FAMILIAL HAUTE MARNE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESIONNELLE DU 1^er JUILLET 2022

UDAF DE HAUTE-MARNE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’Association et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’UDAF de Haute-Marne s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’UDAF de Haute-Marne peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut, à elle seule, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

· L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

· La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

· La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Cet accord renforce l’engagement de l’UDAF de Haute-Marne en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

- La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

- Les conditions d’accès à l’emploi

- La mixité des emplois

- La formation professionnelle

- La promotion et déroulement des carrières

- Les conditions de travail et d’emploi

- Les salarié.e.s à temps partiel

- L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

- Les classifications

- La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

- La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Article 1- La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

• L’UDAF de Haute-Marne partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’association. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.

• Pour les responsables de pôles et des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.

Tous les ans, une publication intranet sera mise en ligne à destination de l’ensemble des salarié.e.s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.

Article 2 - Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’UDAF de Haute-Marne s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

2.1. Agir pour un recrutement non discriminant

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Les équipes de recrutement seront principalement mixtes.

• Une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (représentant du personnel, Défenseur des droits…).

• Les annonces d’emplois seront publiées systématiquement dans les espaces dédiés aux personnes en situation de handicap

2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

L’UDAF de Haute-Marne respecte le principe de proportionnalité :

• Elle cherchera, à qualifications égales, à favoriser le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier.

Article 3- La mixité des emplois

L’UDAF de Haute-Marne constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme celui d’assistant.e tutélaire sont en effet occupés majoritairement par des femmes alors qu’aucun métier n’est principalement occupé par des hommes.

Conformément à l’ANI de 2004, l’UDAF de Haute-Marne mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

• L’UDAF de Haute – Marne s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

Article 4- Formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

4.1. Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle

• L’UDAF de Haute-Marne évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.

Les indicateurs sexués sont :

- le nombre d’heures d’actions de formation,

- la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),

- la répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.

Ces indicateurs seront fournis au représentant du personnel au moment de l’élaboration annuel du plan de développement des compétences.

4.2 Faciliter l’accès à la formation

• L’association fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

Article 5- Promotion et déroulement des carrières

L’UDAF de Haute-Marne réaffirme l’application stricte de la Convention collective de 1966.

• Elle s’engage à tenir à disposition des représentants du personnel le CV des personnes recrutées ainsi que la grille de référence permettant le calcul de la reprise d’ancienneté.

Article 6- Conditions de travail et d’emploi

L’UDAF de Haute – Marne évaluera sur la base des indicateurs BDES, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :

• La répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail

Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine.

6.1. Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

- Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

- Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

Article 7- Les salarié.e.s à temps partiel

En fonction des catégories professionnelles entre 83 % et 100 % des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes (cette proportion est représentative de la division sexuée de l’occupation des postes).

Les salarié.e.s à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salarié.e.s à temps plein :

- Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles seront prioritairement sur les temps de travail, le cas échéant les heures complémentaires seront payées au taux des heures supplémentaires.

- La charge de travail des salarié.e.s à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.

Article 8- Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’UDAF de Haute-Marne considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

8.1. Aménager les temps de travail

- Aucune réunion de travail n’aura lieu avant 9h et après 16h45 et en prenant en compte les horaires des salarié.e.s à temps partiel ou en télétravail.

- Des autorisations d’absence de 2 Heures à l’occasion de la rentrée scolaire (1h au début et 1h à la fin de premier jour de rentrée) pour tous les parents d’enfants et cela jusqu’à l’entrée en 6^ème.

- La signature, au cours de la négociation annuelle obligatoire, d’un accord relatif au télétravail traitera de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.

- La signature, au cours de la négociation annuelle obligatoire, d’un accord relatif à l’organisation du temps de travail traitera de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.

Article 9- Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail).

Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’UDAF de Haute-Marne veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine.

Si l’accord de branche comporte des biais discriminants, l’entreprise le signalera à la Direction générale du travail et à la branche, par courrier de l’employeur et des organisations syndicales représentatives.

L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »

Article 10- Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’application stricte de la convention collective et la transparence sur les critères de reprise d’ancienneté prévu à l’article 5 permettront d’évaluer les risques d’écart en matière de rémunération.

Article 11- La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

L’UDAF est labélisée ISO 9001, Système de management de la qualité, elle inclura sur la première année de la signature du présent accord un processus relatif au signalement et au traitement des situations des violences sexistes et sexuelles au travail.

Article 12- . Pilotage et modalité de suivi de l’accord 

12.1 Suivi de l’accord

La commission de suivi de l’accord vérifiera la conformité et l’application des dispositions issues de cet accord. La commission de suivi est composée par :

- Les délégués syndicaux ;

• 2 membres du Comité Social et Economique ;

• 3 membres de la Direction.

En aucun cas le nombre de représentants de la direction ne pourra être supérieur au nombre cumulé de délégués syndicaux et de membres du CSE.

La Commission de suivi des accords d’entreprise dressera un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures.

12.2 Outils de suivi 

Domaine d’action	Lutte contre le sexisme	Embauche	Formation	Promotion	Articulation des temps	Rémunération	Violences
Objectifs visés	Plaquette de communication sur les comportements sexistes Article inséré dans le règlement intérieur Formation pour les responsables de pôle et ressources humaines Publication intranet annuelle sur la lutte contre le sexisme	Fiches de poste rédigées au féminin et au masculin Création d’équipe mixte de recrutement Notification des droits du candidat à l’embauche Publication des annonces sur les espaces spécifiques des personnes en situation de handicap Favoriser le recrutement des personnes du sexe sous représenté par métier	Suivi d’indicateurs sexués de suivi de formation Proposition de formation au plus près du lieu de travail	Communication sur l’outil de recrutement notamment en matière de rémunération	Notification des droits des femmes enceintes Temps de réunion sur les plages fixes de travail Autorisation d’absence à la rentrée scolaire (jusqu’à la 6ème) Accord relatif au télétravail Accord relatif à l’organisation du travail	Application stricte de la convention et communication sur l’outil de recrutement notamment en matière de rémunération	Création d’un processus en Démarche qualité

Article 13- Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

En référence à l’accord d’entreprise du 1^er juillet 2022 portant sur la périodicité des blocs de négociation, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022 pour une durée de 4 ans.

Article 14- Révision et dénonciation de l'accord

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 -1 et L. 2261.8 du Code du travail.

L’accord pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et L2261-10 suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UDAF de Haute-Marne

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15- Information des salariés

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel de l’UDAF de Haute-Marne sur le portail intranet.

Article 16 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est ratifié et établi en 5 exemplaires. En application des articles L.2231-5 du code du travail, le présent accord ratifié par chaque partie sera notifié par l’UDAF de Haute-Marne aux organisations syndicales représentatives par voie de mail. Chacune des parties en accusera réception par retour d’un courrier préparé à cet effet par voie de mail daté et signé.

En application de l’article L.2231-6- du code du travail et D.2231.2, D.2231-4 et 5, l’accord et les pièces accompagnant ce dépôt seront déposés par la suite, à la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par l’UDAF de Haute-Marne.

En application de l’article L.2231-5-1 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera par la suite déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de CHAUMONT.

Les signataires au présent accord décident d’anonymiser ledit accord pour sa publication.

A CHAUMONT le 6 juillet 2022

La déléguée syndicale CFDT Le directeur général

ANNEXE 1

Notification de droits du candidat

NOTIFICATION DES DROITS A L’OCCASION D’UN

ENTRETIEN D’EMBAUCHE

(ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2022)

PREAMBULE

L’UDAF de Haute-Marne est engagée en faveur de la lutte contre les discriminations et dans le principe d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes.

En 2022, elle a signé un accord d’entreprise en lien avec ces deux sujets.

A ce titre, elle s’est engagée à fournir à l’occasion des entretiens de recrutement une notification des droits à chaque candidat. Cette notification comprend les questions qui n’ont pas à être posées mais aussi les voies de recours existantes.

Rappel réglementaire :

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement [...] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, [...] de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, [...], ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (Article L.1132-1)

LA LISTE DES QUESTIONS QUI N’ONT PAS A ETRE POSEES

• Questions sur la situation familiale

• Questions relatives à l’état de santé et à l’âge du candidat (sauf si objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime notamment pour préserver la santé du futur salarié)

• Questions relatives aux croyances et aux pratiques religieuses

• Questions relatives à une situations de grossesse actuelle ou future

• Questions relatives à une appartenance syndicale

• Questions relatives à l’orientation sexuelle

• Questions relatives à l’orientation politique

• Questions relatives aux origines

RECOURS EN CAS DE DISCRIMINATION

Vous pouvez être accompagné dans un recours civil (devant le conseil des prud’hommes) ou au pénal (dépôt de plainte auprès du procureur de la république, police, gendarmerie…) par :

• Le défenseur des droits (Pour le nord du département : 03.25.96.02.60, pour le centre / sud : 03.25.30.52.58)

• L’inspection du travail (03.25.01.67.11)

• Les organisations syndicales

• Une association de lutte contre les discriminations

ANNEXE 2

Notification des droits des femmes enceintes

.

NOTIFICATION DES DROITS DES FEMMES ENCEINTES

(ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2022)

PREAMBULE

L’UDAF de Haute-Marne est engagée en faveur de la lutte contre les discriminations et dans le principe d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes.

En 2022, elle a signé un accord d’entreprise en lien avec ces deux sujets.

A ce titre, elle s’est engagée à fournir dès l’annonce de la grossesse une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental.

L’article L 1132-1 du Code du travail relatif à l’interdiction des discriminations au travail, protège spécifiquement la femme enceinte contre toute discrimination notamment en matière d’embauche, de rémunération ou de licenciement.

Déclarer sa grossesse en entretien d'embauche

La femme enceinte n’est pas tenue d’informer un recruteur ou son futur employeur de sa grossesse, l'état de grossesse fait parti des questions interdites.

De même, l’article L. 1225-1 du Code du travail interdit à l’employeur :

• De rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée (pas de question à ce sujet durant l’entretien d’embauche) ;

• De prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai.

Salariée et enceinte : quels droits au travail ?

La femme enceinte bénéficie de nombreux aménagements de son contrat de travail.

Aménagement du temps de travail de la femme enceinte

La convention collective appliquée au sein de l’UDAF (article 20.10) permet la réduction du temps de travail à compter du 61^ème jour de grossesse. Cet aménagement est de l’ordre de 10% de temps de travail hebdomadaire réparti sur le nombre de jour travaillé.

Exception : à sa demande, ou sur avis du médecin du travail, une salariée enceinte qui travaille de nuit est affectée à un poste de travail de jour (article L. 1225-9 du code du travail).

Absences de la femme enceinte

La salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement (article L 1225-16 du Code du travail).

Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif.

Rattrapage salarial et évolution professionnelle

Pour ne pas que la grossesse constitue un frein à l’évolution professionnelle de la salariée, l’article L. 1225-26 du Code du travail prévoit la possibilité d’un rattrapage salarial si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant l’absence de la salariée.

Salariée et enceinte : le congé maternité 

Les articles L.1225-17 et suivants du Code du travail prévoient que la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité.

La durée du congé maternité

En principe, le contrat de travail est suspendu durant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Mais cette durée peut être adaptée en fonction du nombre d’enfants à naître, du nombre d’enfants à charge, d’un état pathologique, d’une hospitalisation de l’enfant...

Dans tous les cas, une période de repos de 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement, est obligatoire.

Congé maternité : quelle rémunération ?

Durant cette période, la salariée a droit à des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Salariée enceinte : rupture du contrat de travail

Il n’est pas possible de licencier une salariée enceinte (articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du Code du travail) :

• Durant son congé maternité ;

• Durant les congés payés qui suivent le congé maternité ;

• Durant les 10 semaines suivant le congé maternité ;

• Durant les 10 semaines suivant l’accouchement.

Par exception, la rupture est possible en cas de faute grave de la salariée, ou pour un motif étranger à la grossesse, l’accouchement ou l'arrivée de l'enfant (licenciement économique par exemple). Mais dans ce cas, le licenciement ne peut pas prendre effet durant le congé maternité et les 10 semaines qui suivent.

Une salariée peut faire annuler un licenciement si elle envoie un certificat médical attestant de sa grossesse dans les 15 jours de la notification du licenciement (article L. 1225-5 du Code du travail). La salariée sera alors réintégrée (ou si elle refuse, une procédure de licenciement pourra débuter).

CDD et grossesse

Un contrat à durée déterminée prend fin à son terme, que la salariée soit enceinte ou non (article L. 1225-6 du Code du travail).

Démission de la femme enceinte ou ayant accouché

Une salariée enceinte peut rompre son contrat en démissionnant à tout moment de sa grossesse, sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture (article L 1225-34 du Code du travail).

Par contre, si la salariée décide de ne pas reprendre le travail après son congé maternité, elle doit adresser une lettre de démission à son employeur au moins 15 jours avant la date de fin du congé. Aucun préavis n’est cependant imposé.

Congé maternité et retraite

Pour les enfants nés à compter du 1ᵉʳ janvier 2014, chaque trimestre d'indemnités journalières d'assurance maternité est comptabilisé pour le calcul de la retraite (article R. 351-12 du Code de la sécurité sociale).

Retour de congés maternité

• Une visite médicale sera sollicitée auprès de la médecine du travail (dans les 8 jours de la reprise) (article R. 4624-21 du Code du travail)

• Un entretien professionnel est proposé par l’employeur

ANNEXE 3

Nouvelle article dans le règlement intérieur

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2015

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». – (L. 1142-2-1 du Code du travail)

L’employeur a une obligation de protection des salarié-e-s. À ce titre il est responsable si une salariée est victime de violences.

Article L. 2313-2 - Code du Travail : Si un représentant du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire.

Le traitement de cette situation est prévu en démarche qualité dans le cahier de processus relatif aux ressources humaines.

Contacts d’associations :

AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) : Permanences téléphoniques du lundi au vendredi, de 9h30 à 15h : 01 45 84 24 24

Associations de soutien aux femmes victimes de violences : http://stop-violences-femmes.gouv.fr/-Les-associations-pres-de-chez-vous-.html