Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez ADPEP - ASS DEP PUPILLES ENSEIGNEMENT PUBLIC (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Entre :

L'employeur

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de Haute-Marne dont le siège social est au 9 Avenue Montmorency 52400 BOURBONNE LES BAINS représentée par le Président et par délégation le Directeur général ;

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale ;

d’autre part.

Article 1 – PRÉAMBULE : 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

1 – 1 : Les données propres à l’entreprise :

- Rappel des différents engagements sur le sujet :

L’association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, et veillera en permanence au respect de ce droit, notamment en terme de rémunération et d’évolution de carrière.

Tous les actes de l’Association, particulièrement en matière d’embauche, de gestion des rémunérations, de formation, de promotion professionnelle reposent et reposeront exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe.

S’agissant des éléments de rémunération, ceux-ci découlent des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise (CC 66 et ALISFA), dispositions soumises par ailleurs à agrément ministériel.

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes. Le choix du candidat retenu ne résultera que de la plus grande adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.

Les femmes et les hommes bénéficient, à compétences égales, des mêmes opportunités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, les congés de présence parentale et les congés parentaux d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) ne doivent pas constituer de freins à l’évolution de carrière ou la promotion professionnelle.

- Rappel de certains chiffres clés issus des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes :

L’effectif de l’ADPEP 52 au 31/12/2019 est composé de 50 femmes et 17 hommes, soit 74.63% de femmes et 25.37% d’hommes ; ceci correspondant sensiblement aux proportions de nos branches professionnelles.

Sur les tranches 18-45 ans, on peut noter une surreprésentation féminine, d’autant plus importante sur les services éducatifs et exclusif sur la crèche.

Par contre, il est constaté que les postes de cadre de direction sont occupés à part quasi égale par des hommes (2) et des femmes (3).

Par rapport aux types de contrats de travail, 67.16% des salariés (15 hommes et 30 femmes) sont à temps plein, alors que les temps partiels (32.84% des salariés) sont très majoritairement féminins (20 F/2 H). A noter que ce recours au temps partiel a fait l’objet de leur propre demande pour 10 salariés mais est subi par les 12 autres salariés.

Les postes relevant des critères de pénibilité sont les 2 postes de surveillants de nuit, pourvus par un homme et une femme.

Concernant la rémunération, celle-ci découle des dispositions conventionnelles. Pour autant, on constate un écart de rémunération favorable aux hommes et une relative sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (4/6).

Le résultat total de l’index égalité F/H 2019 est de 83/100.

1 – 2 : : Les domaines retenus :

- Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée de l’année 2019, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

. Rémunération effective

. Articulation vie privée et vie professionnelle

. Conditions de travail

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

Article 2 – PREMIER DOMAINE D’ACTION – LA RÉMUNERATION EFFECTIVE :

2 – 1 : Rappel de la situation actuelle :

La moyenne des salaires mensuels, tous temps de travail confondus, est de 2041.50€ pour les hommes et de 1529.42€ pour les femmes. Cet écart est particulièrement renforcé par les 10 plus hautes rémunérations. En effet, en excluant celles-ci, le salaire moyen est de 1644.58€ pour les hommes et de 1487.33€ pour les femmes. Ecart passant ainsi de 25% à 9.56% supérieur en faveur des hommes.

Bien que les salaires dépendent de conventions collectives, gage d’égalité de traitement, certains éléments influent toutefois sur la rémunération. Il en est ainsi du niveau de qualification, de l’ancienneté ou du temps de travail.

Nous avons vu que le travail à temps partiel était majoritairement féminin au sein de l’entreprise (40% des femmes contre 11.76% des hommes sont à temps partiel), ce qui influe particulièrement sur l’écart de rémunération.

2 – 2 : Description de l’action corrective :

Favoriser l’augmentation du temps de travail pour les salariés à temps partiel (dès l’instant où celui-ci est « subi ») en étudiant la possibilité d’augmenter le temps de travail sur chaque poste à temps partiel et privilégier le recours au temps plein.

Objectifs de progression chiffrée :

1 - Passer de 32.84% de salariés à temps partiels à moins de 25% des effectifs.

2 - Augmenter de 5% le nombre annuel cumulé d’heures de travail des salariés à temps partiels (au 31/12/2019 : 22 400 H pour 22 salariés).

Echéancier : Etude des postes dès l’année 2020 et progression du nombre cumulé d’heures de travail pour les temps partiels, chaque année.

Indicateurs chiffrés :

. Nombre de salariés H et F à temps partiels / Nombre de salariés

. Salaire moyen et écart femmes / hommes

. Nombre cumulé d’heures des temps partiels

Budgétisation des actions : 25 000 € par an.

Article 3 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : Articulation vie privée et vie professionnelle :

3 – 1 : Description des actions correctives :

Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du temps de travail :

- Systématiser la discussion, entre le salarié et le responsable hiérarchique, autour des impératifs horaires de matinée et de soirée, afin de ne pas être trop souvent absent du domicile durant ces périodes ;

- Favoriser ensuite les horaires réguliers sur la totalité de l’année scolaire, afin de permettre une meilleure organisation de sa vie personnelle.

Favoriser l’exercice de la parentalité pour l’homme et la femme :

- Création d’un livret répertoriant les droits des salariés en terme de parentalité, diffusé à l’ensemble des salariés présents et à tout nouveau salarié lors de son arrivée ;

- Permettre au futur père d’accompagner sa conjointe à 5 examens prénataux, sans perte de salaire ;

- Faciliter les absences (non rémunérées) pour raison familiale comme la rentrée scolaire - sans la limiter aux jeunes enfants - ou l’accompagnement de son conjoint, son enfant à des examens, etc.

Objectifs de progression chiffrée : 100% des demandes d’absences des salariés sont étudiées et répertoriées. Au moins 60% de celles-ci obtiennent satisfaction ou à défaut font l’objet d’acceptation/compréhension par le salarié de l’éventuel refus.

Echéancier : Réalisation du livret dès l’année 2020 et étude des demandes chaque année sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés :

. Nombre de demandes liées à l’organisation du temps de travail

. Nombre d’absences pour raisons familiales

. Nombre de livrets communiqués

. Nombre de congés familiaux et impact sur l’évolution salariale

Budgétisation des actions : Pas d’incidence financière directe.

Article 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : Conditions de travail :

4 – 1 : Description des actions correctives :

- Tout salarié aura la possibilité, à sa demande, de bénéficier d’un entretien avec la direction, afin d’évoquer un aménagement de son poste et/ou une adaptation des horaires, voire des autorisations d’absence, rendus nécessaires par l’état de santé, une situation de handicap ou de perte d’autonomie d’un membre de sa famille, ou suite à une difficulté personnelle soudaine ou passagère.

Afin de renforcer cette possibilité d’aménagement voire d’octroi (sans perte de salaires) de jours d’absence, développer la solidarité entre les salariés, en signant un accord sur le don de jours de congés.

- Définir les modalités, au moyen d’une procédure écrite, du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place, par l'entreprise, de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Ce, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Objectif de progression chiffrée : 100% des demandes d’aménagement ainsi que le droit à la déconnexion sont pris en compte et font l’objet de propositions favorables aux salariés.

Echéancier :

. Dès la 1^ère année pour les demandes d’aménagement.

. Procédure liée à l’utilisation des outils numériques en 2020/2021.

. Accord sur le don de jours de congés en 2021.

Indicateurs chiffrés :

. Nombre de demandes d’entretien de femmes, d’hommes ;

. Nombre d’aménagements de poste, d’horaires ou d’absence ;

. Nombre de dons de jours solidaires d’absence ;

. Nombre de salariés signataires de la procédure liée à l’utilisation des outils numériques

. Nombre de salariés concernés par ce droit à la déconnexion

Budgétisation des actions : Pas d’incidence financière directe

Article 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD :

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi égalité femme-homme composée des signataires de cet accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :

- Au moins une fois par an ;

- A la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :

- De veiller à la bonne application du présent accord ;

- De régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- D’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- De vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

Article 6 – DURÉE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR :

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 30 juin 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8 – PUBLICITÉ :

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes de Chaumont.

Il est soumis à agrément ministériel dans les conditions prévues à l’art. L.314-6 du CASF.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…).

Article 9 – RÉVISION :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 15 juin 2020 ; en 3 exemplaires

Signatures,

Pour la CFDT, Pour la CFTC, Pour l’ADPEP 52,