Accord d'entreprise "Avenant à l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 20 mai 1999 modifié par avenant du 5 avril 2000" chez UCAC - UNION COOPERATIVE ARRONDISSEMENT CLERMON

1. AVENANT À L’ACCORD
   SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

   DU 20 MAI 1999, MODIFIÉ PAR AVENANT DU 5 AVRIL 2000

ENTRE :

• L’Union Coopérative Arrondissement de Clermont, dite U.C.A.C.,

dont le siège est à AVRIGNY (60600), 7 route de Picardie,

SIRET n° 780 519 922 00030,

représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, Directeur Général.

D’UNE PART,

ET :

• Madame xxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique,

élue le 15 juin 2018 au sein du collège « Ouvriers – Employés ».

• Monsieur xxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique,

élu le 15 juin 2018 au sein du collège « Agents de maîtrise - Cadres ».

D’AUTRE PART.

PRÉAMBULE

I - L’U.C.A.C. a pour activité principale d’effectuer ou de faciliter toutes opérations de production, collecte, stockage, conservation, transformation et vente de céréales et autres produits agricoles.

Elle emploie 31,38 salariés (ETP) et applique les dispositions de la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux (Brochure IDCC 7002).

A été signé le 20 mai 1999 au sein de l’entreprise un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 fixant la durée légale du travail à 35 heures au 1^er janvier 2000.

Un avenant à cet accord a été souscrit le 5 avril 2000, modifiant l’en-tête des articles 3.2 et 3.3, pour préciser les catégories de salariés visés par les différentes modalités d’aménagement du temps de travail.

II - Au regard des évolutions d’organisation de la structure, des contraintes de marchés, et des différents schémas de durée du travail mis en place individuellement depuis 18 ans, au fur et à mesure des embauches, est apparu nécessaire de réécrire l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail devenu obsolète.

III - Par ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, « dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

• Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche,

• Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».

« La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

IV - Ainsi, suite aux élections de mise en place du Comité Social et Economique finalisées le 15 juin 2018, des discussions se sont rapidement engagées avec les représentants du personnel de l’U.C.A.C. dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, en vue d’une mise à jour de l’accord d’entreprise sur la durée du travail.

Le présent avenant a donc pour objet de formaliser l’accord intervenu sur les modalités d’un décompte de temps de travail harmonisé, conciliant les intérêts de l’entreprise avec ceux des salariés.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de l’entreprise U.C.A.C.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant est applicable à l’ensemble du personnel, à l’exclusion :

- des cadres dirigeants, soit le directeur général au jour de signature du présent avenant,

- des agents d’entretien et de ménage, car postes à temps partiel très réduit, inférieur à 9 heures hebdomadaires.

ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF.

Les dispositions du présent avenant s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du travail, aux termes duquel le temps de travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 3 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES.

L’article L.3121-28 du Code du travail définit les heures supplémentaires comme « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente » ouvrant « droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

ARTICLE 4 : TEMPS PARTIEL.

4.1 - L’article L.3123-1 du Code du travail définit le salarié à temps partiel comme « le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ».

4.2 - La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Sauf dérogation légale, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale, par dérogation devant être sollicitée et motivée par écrit.

Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, dûment signé, fixant les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée.

Le salarié à temps partiel a les mêmes garanties de frais de santé et d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, que le salarié à temps complet.

4.3 - Un volume d’heures complémentaires peut être convenu et prévu au contrat de travail ou avenant, sans pouvoir excéder le dixième de la durée contractuelle.

En toute hypothèse, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel, au niveau de la durée légale ou conventionnelle ou de la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Chacune des heures complémentaires, effectuée dans la limite du dixième de la durée contractuelle, est rémunérée avec une majoration de 10%.

ARTICLE 5 : SALARIÉ AUTONOME.

Sont qualifiés « d’autonomes » aux termes du présent avenant, certains cadres expressément visés, disposant d’une autonomie d’organisation de leur emploi du temps, de fonctions les conduisant à ne pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, et d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée.

TITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS - EMPLOYÉS.

ARTICLE 6 : PERSONNEL CONCERNÉ.

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés Ouvriers-Employés classés de niveau I à V, en référence à la convention collective de branche applicable, à temps complet comme à temps partiel.

ARTICLE 7 : ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE.

7.1 : Durée du travail.

7.1.1 – Reprenant le nombre de semaines (45,8) et d’heures (1603) travaillées par an, fixé par accord d’entreprise du 20 mai 1999, les salariés à temps complet visés à l’article 6 ci-dessus effectueront à compter du 1^er février 2019 :

• 1.694,60 heures de travail effectif par an (45,8 semaines x 37 heures = 1.694,60), incluant la journée de solidarité (7 heures),

• soit 84,60 heures supplémentaires par an (1.694,60 heures – (1.603 + 7) = 84,60).

La période de référence est fixée du 1^er février au 31 janvier de chaque année.

7.1.2 - Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de cette période correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour travaillé.

7.2 : Horaires et plannings prévisionnels.

7.2.1 - Tenant compte de la saisonnalité des activités de l’U.C.A.C., un programme indicatif d’organisation annuelle du travail sera préparé tous les ans par la direction, dans le respect des règles légales et conventionnelles régissant la durée du travail.

Il fera l’objet d’une consultation préalable des membres de la délégation du personnel élus au Comité Social et Économique, pour être ensuite communiqué aux salariés.

Il pourra être modifié en fonction des aléas climatiques et/ou économiques, en respectant auprès des salariés concernés un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence ou accord des salariés concernés.

7.2.2 - Des « périodes hautes » seront caractérisées par la programmation d’heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures, pouvant atteindre 48 heures, voir jusqu’à 72 heures par dérogation expresse.

Des « périodes basses » seront caractérisées par la programmation d’heures de travail en-deçà de la durée hebdomadaire de 37 heures, pouvant atteindre 0 heures.

Les heures modulées respecteront en toutes hypothèses le cadre de :

• 12 heures maximum par jour de travail effectif, convenues entre les parties conformément à la Loi ;

• 46 heures maximum par semaine, en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, convenues entre les parties conformément à la Loi ;

• 48 heures maximum par semaine isolée, conformément à la Loi, voir 72 heures par dérogation conventionnelle expresse.

Le recours aux heures modulées dans le cadre de l’organisation annuelle et dans les limites légales et conventionnelles de la durée du travail, n’ouvre pas droit à repos compensateur.

7.3 : Heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires mensualisées à hauteur de 7,05 heures (84,60/12) sont rémunérées chaque mois, en tenant compte de la majoration légale de 25 %.

En fin de chaque période d’annualisation, la direction de l’U.C.A.C. s’assure que sur la période annuelle de référence écoulée, la moyenne hebdomadaire de 37 heures a été individuellement respectée.

S’il est constaté un dépassement de la moyenne hebdomadaire de 37 heures, ce quota d’heures supplémentaires donnera lieu, par décision de l’employeur après consultation du salarié, soit à rémunération incluant les majorations, soit à un repos compensateur de remplacement, tenant compte des majorations légales.

En cas d’option pour le repos compensateur de remplacement, il devra être pris par le salarié et soldé dans un délai de 2 mois, ou à défaut sera fixé par la Direction dans le délai des 2 mois suivants.

Dans l’hypothèse où la moyenne des 37 heures n’est pas atteinte du fait de l’entreprise, le salarié concerné ne pourra être tenu de reverser le trop-perçu.

7.4 : Lissage de la rémunération.

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base d’une durée de travail de 158,72 heures par mois (151.67 heures à 100 % + 7.05 heures supplémentaires à 125 %), indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.

En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.

En cas d’absence indemnisée par l’employeur (congés payés, congés spéciaux, repos compensateur de remplacement, …), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

7.5 : Conditions de recours au chômage partiel.

Si, indépendamment du programme de travail préétabli, survenait une baisse d’activité et donc une diminution du volume d’heures travaillées durant l’année, ne pouvant être récupérée sur cette même année, l’U.C.A.C. pourra, après consultation des représentants du personnel, avoir recours au chômage partiel.

7.6 : Salariés à temps partiel.

La rémunération du salarié à temps partiel se fera sur la base lissée individuellement convenue, et le traitement des absences et éventuelles heures complémentaires constatées en fin de période de référence annuelle, suivra les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet dont la durée du travail est organisée sur l’année.

En toute hypothèse, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie et établie en fin de période d’annualisation au niveau de la durée collective annuelle de travail fixée à 1603 heures.

TITRE 3 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES TECHNICIENS – AGENTS DE MAITRISE - CADRES.

ARTICLE 8 : PERSONNEL CONCERNÉ.

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres de niveau VI à IX, en référence à la convention collective de branche applicable, à temps complet et intégrés dans un service de l’entreprise.

La durée du travail des salariés à temps partiel de la catégorie visée ci-dessus, est régie par les dispositions individuelles de leur contrat de travail.

ARTICLE 9 : ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN FORFAIT HEBDOMADAIRE ET RTT.

9.1 : Durée collective hebdomadaire de travail.

Pour répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise, la durée de travail des salariés visés à l’article 8 ci-dessus est fixée à 39 heures hebdomadaires.

9.2 : Heures supplémentaires effectuées de 36 à 37 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées de 36 heures à 37 heures sont mensualisées à hauteur de 8,666 heures (2 heures x 52 semaines/12 mois), et rémunérées chaque mois en tenant compte de la majoration légale de 25 %.

9.3 : Jours RTT acquis de 38 à 39 heures hebdomadaires.

9.3.1 - En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 38 heures à 39 heures, les salariés concernés bénéficient de 11 jours de repos par an, dits « RTT ».

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de RTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société, par mois complet passé dans l’entreprise.

Ces RTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, congés payés annuels et jours fériés, et les 2 heures de travail hebdomadaire effectuées pour leur acquisition sont exclues du décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 9.5 ci-après.

Les RTT s’acquièrent mensuellement à raison d’1 RTT acquis par mois complet (mois d’août exclu) effectué dans l’entreprise, sur la base du temps de travail effectif du 1^er février au 31 janvier de chaque année (45,8 semaines travaillées – 1 journée de solidarité).

Chaque absence supérieure à une semaine sur un mois civil complet, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée...) donne lieu à la suppression du jour RTT du mois considéré.

9.3.2 – Les 11 jours RTT sont fixés à l’initiative du salarié, sous réserve de validation par la direction.

Les RTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, obligatoirement par demi-journée ou journée entière.

Aucune prise de RTT par anticipation n’est possible.

Le salarié concerné doit faire sa demande de RTT auprès de son responsable hiérarchique, selon la même procédure que pour les congés payés ou assimilés, avec un délai de prévenance de 15 jours.

La période de prise de RTT acquis au titre d’une année (N), court du 1^er mars de la même année (N) au 28 février de l’année suivante (N+1), les RTT étant perdus et réputés intégralement pris passée cette date (28 février de N+1).

TITRE 4 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES.

ARTICLE 10 : PERSONNEL CONCERNÉ.

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que le présent titre s’applique aux salariés à temps complet et statut cadre Technico-Commerciaux, Responsable d’Exploitation et Responsable Administratif et Financier.

Ces salariés disposent en effet d’une autonomie d’organisation de leur emploi du temps, de fonctions les conduisant à ne pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, et d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée.

La durée du travail des salariés à temps partiel de la catégorie visée ci-dessus, est régie par les dispositions individuelles de leur contrat de travail, excluant l’application du régime du forfait jours.

ARTICLE 11 : ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS.

1. 11.1 : Durée du travail.

11.1.1 - Concernant les salariés à temps complet visés à l’article 10 ci-dessus, présents sur la totalité de l’année civile et ayant acquis des droits à congés payés complets, la durée du travail est fixée à 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, excluant toute référence à un horaire de travail.

Vu les articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du Code du travail, le plafond retenu au présent accord de 218 jours annuels travaillés est impératif, sauf renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, en accord avec l’employeur, sous conditions :

- d’un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur, valable seulement pour l’année en cours, et ne pouvant être reconduit de manière tacite mais pouvant être renouvelé ;

- que le nombre de jours travaillés dans l’année n’excède pas en toute hypothèse 235 jours.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera alors lieu à une majoration de 10 %, rappelée à la convention individuelle de forfait.

11.1.2 - Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, payée en 12 mensualités équivalentes.

11.1. 3 - Vu l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation légale.

Cependant, le salarié en forfait jours n’est pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18.

11.1.4 - Vu l’article L.3132-2 du Code du travail, le salarié en forfait jours doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus, soit 35 heures consécutives.

Cependant, le salarié en forfait jours n’est pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :

• à la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et
  L.3121-33.

Sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

11.2 : Jours non travaillés.

Par déduction des 218 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient de jours non travaillés pour une année complète d’activité, dont le nombre varie chaque année.

Ainsi, l’année calendaire de chaque salarié en forfait jours, présent toute l’année, se répartit entre :

• 218 jours de travaillés,

• 27 jours ouvrés de congés payés,

• tous les samedis, dimanches et jours fériés,

• les jours restants étant simplement non travaillés.

Le nombre de jours travaillés du salarié en forfait jours, embauché ou partant en cours d’année, est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restants à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse.

11.3 : Absences.

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence.

Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence. 

ARTICLE 12 : CONVENTION INDIVIDUELLE.

En application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés au présent accord et notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• que le salarié, vu l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20, et L.3121-22 ;

• que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.

ARTICLE 13 : RÉGIME JURIDIQUE.

13.1 : Modalités de contrôle du temps de travail.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le salarié doit ainsi remplir et signer chaque mois le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur, conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail.

13.2 : Entretien annuel.

Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien spécifique avec la direction, qui fera l’objet d’un compte-rendu, au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• la rémunération.

Durant l’année, le salarié devra signaler à la direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail, et solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctrices appropriées, sans attendre l’entretien annuel ci-dessus prévu.

13.3 : Droit à la déconnexion.

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail, et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage pour :

- respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;

- garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

- ne pas être un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d'équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique ;

- et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Afin de respecter son temps de vie personnelle et celui des autres salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, le salarié en forfait jours veillera, sauf circonstances exceptionnelles et conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES.

ARTICLE 14 : MODALITÉS DE SUIVI.

L’application du présent accord sera suivie par les membres de la délégation du personnel élus au Comité Social et Économique, à qui la direction présentera chaque année un compte rendu portant notamment sur la durée effective du temps de travail au sein de l’entreprise.

La direction étudiera également tout au long de l’année, toute situation de surcharge de travail qui pourra lui être signalée.

ARTICLE 15 : DURÉE.

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, et sera réexaminé par les parties la cinquième année en vue de sa mise à jour, modification et adaptation si nécessaire à l’évolution de l’activité de l’UCAC.

ARTICLE 16 : ENTRÉE EN VIGUEUR.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er février 2019.

ARTICLE 17 : DÉNONCIATION.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à tout moment, par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires, faisant alors courir un délai de préavis de 3 mois, au cours duquel peuvent débuter les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

ARTICLE 18 : RÉVISION.

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme que sa conclusion.

La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception adressée à chacune des autres parties signataires.

Elle pourra être accompagnée d’un projet de rédaction de l’article qu’elle entend modifier ou ajouter, afin d’engager une négociation dans les plus brefs délais.

ARTICLE 19 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ.

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties, avec une version sur support électronique, soit :

• 1 exemplaire remis en main propre à chacun des membres élus du Comité Social et Économique ;

• 1 exemplaire pour la Direction ;

• 1 exemplaire adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via TéléAccords ;

• 1 exemplaire sur support informatique anonymisé adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via TéléAccords ;

• 1 exemplaire adressé par courrier recommandé avec accusé réception au Greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• 1 exemplaire adressé par courrier recommandé avec accusé réception à la Commission Paritaire de validation de la Branche.

En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, l’U.C.A.C. tiendra un exemplaire à la disposition du personnel, par avis affiché.

Fait à CLERMONT, le 26 septembre 2018.

Les membres titulaires du CSE

Madame xxxxxxxxxx. Monsieur xxxxxxxxx.

Pour l’U.C.A.C.

Monsieur xxxxxxxxx,

Directeur Général.