Accord collectif relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT) chez Inolya

Entre les soussignés :

INOLYA

Etablissement public à caractère industriel et commercial

dont le siège social est sis 7 place Foch, 14000 CAEN

Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommé "INOLYA ",

Et :

Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise,

Représenté par Madame agissant en qualité de Déléguée syndicale

Table des matières

Préambule 3

Article 1. Chapitre préliminaire 3

I. Champ d’application 3

II. Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de travail 4

III. Les acteurs 4

a) La Direction 4

Article 2. Travailler ensemble : coconstruire et coopérer dans un monde ouvert aux idées et aux autres 5

I. Préparer et accompagner le changement du cadre de vie 5

a. Co-construire pour mieux concevoir les lieux de travail de demain 5

b. Faciliter les nouveaux usages de la mobilité 6

II. Le Télétravail pour tous 7

III. Conciliation vie professionnelle et vie personnelle 7

IV. Dynamiser et faire évoluer l’expression collective 9

V. Gérer et anticiper les emplois et les compétences en lien avec la stratégie et les mutations de l’environnement 11

Article 3. Promouvoir une place pour chacun et pour tous 11

I. Garantir l’égalité professionnelle 11

II. Accompagner les collaborateurs en situation de handicap 11

III. Concilier les temps de travail avec les étapes de la vie 12

a) Co-construire pour mieux concevoir les lieux de travail de demain Erreur ! Signet non défini.

b) Mesures de soutien de la parentalité 14

c) Accompagner le départ à la retraite 14

IV. Agir pour la santé 15

a) Conditions de travail 15

b) Orientations sport et santé 15

c) Prise en charge prévoyance 15

Article 4. Divers 16

Article 5. Commission de suivi 16

Article 6. Durée de l’accord 16

Article 7. Révision de l’accord 16

Article 8. Publicité et dépôt 16

Préambule

Inolya est un bailleur social à valeurs fortes et a toujours été convaincu que la qualité de vie au travail des collaborateurs est partie intégrante du champ social et sociétal, en lien fort avec les valeurs de l’entreprise qui sont Responsabilité, Proximité et Innovation. Le bien-être des collaborateurs et la performance économique et sociale de l’entreprise sont, de fait, indissociables : le travail doit offrir la possibilité à chacun de se réaliser et de participer à la réussite collective, dans des conditions de travail qui lui conviennent.

Entièrement dédié à la thématique de la qualité de vie et des conditions de travail, le présent accord vient compléter l’accord sur l’égalité professionnelle conclu le 23 novembre 2022.

La négociation fait suite à une période marquée par une crise sanitaire inédite dont les impacts sur le monde du travail sont d’ores et déjà analysés comme durables et profonds. Ce contexte n’est pas neutre dans le sens où il renforce les enjeux de qualité de vie, de santé et de bien-être au travail. L’accord signé à la suite de la crise sanitaire en faveur d’une pérennisation du télétravail met en relief les enjeux du maintien des liens sociaux et des interactions humaines pour entretenir des modes de travail collectif et prévenir au plan individuel des risques d’isolement ou de démotivation. Il montre aussi la nécessité d’une vigilance sur les sujets de respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée et de droit à la déconnexion.

Le déploiement d’un plan d’orientations et d’actions QVCT, actualisé en fonction de ces réalités nouvelles du travail, participe d’une démarche globale qui vise l’amélioration du bien-être des salariés. A ce titre, il s’inscrit dans la logique de prévention primaire qui recherche en amont dans l’organisation et les pratiques, ce qui peut améliorer le rapport des salariés avec leur travail ou au contraire éviter de le dégrader.

Ainsi, à côté des actions de prise en charge individuelle et personnalisée des salariés, l’approche collective et négociée par la QVCT concrétise la volonté d’agir sur le climat et les conditions de travail et d’offrir aux salariés un environnement propice à leur épanouissement professionnel.

Distincte de la démarche DUERP dont l’employeur a la responsabilité en vertu de son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés, elle en est un instrument précieux pour construire des éléments de réponses à l’aspiration commune au bien-être au travail et formaliser des engagements sur ces sujets.

En cohérence avec les actions menées dans le cadre de la RSE, la direction et les partenaires sociaux ont également voulu porter dans l’accord des ambitions de nature sociétale et environnementale en intensifiant et renouvelant les engagements et actions engagées sur les sujets actuels de responsabilité sociale des entreprises.

Au-delà des pistes d’actions ou dispositifs qu’il propose, l’accord pose aussi le principe d’une démarche structurée et pérenne qui permettra d’inscrire la réflexion et l’action sur les enjeux de développement durable dans la vie courante de l’organisme.

Les parties se sont donc réunies les 20 septembre, 18 octobre, 16 novembre 2022, 3 janvier et 7 février 2023. L’ensemble des échanges ayant permis aux parties d’exprimer en toute indépendance leurs propositions, motiver leur refus et formuler des contrepropositions, dont certaines ont été retenues, les parties ont convenu de conclure le présent accord signé par l’employeur et la délégation syndicale.

1. Chapitre préliminaire

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Inolya, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et quelle que soit leur date d’entrée dans l’Office, sous réserve des spécificités de chacune des dispositions négociées.

Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de travail

Selon la définition donnée par l’ANI du 19 juin 2013, « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

L’engagement des collaborateurs dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance et de l’innovation. Cet engagement des salariés dans leur entreprise dépend de différentes conditions comme les conditions de travail, les opportunités de carrière, le management ou encore l’ambiance de travail.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne
soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion,
que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Depuis le 31 mars 2022 la QVT a disparu au profit de la QVCT. Il ne s’agit pas d’une lettre en plus, l’objet de cet accord étant principalement de recentrer la notion de qualité de vie au travail sur le travail en lui-même, et donc d’améliorer la prévention de la santé au travail.

Les acteurs

Tous les acteurs de l’entreprise, en fonction de leurs domaines d’intervention, jouent un rôle dans la qualité de vie au travail, et ce de façon solidaire.

La Direction

La Direction, l’ensemble des membres du Comité de Direction et les Directeurs de Territoire sont garants du respect du présent accord, de la santé physique et mentale des collaborateurs, de l’amélioration simultanée de la qualité de vie au travail, ainsi que de la satisfaction des clients. A ce titre, ils s’assurent de l’intégration de la qualité de vie et des conditions de travail dans la stratégie de l’entreprise et le déploiement des projets mais aussi dans le fonctionnement quotidien des équipes et les moyens mis en œuvre.

1. Les collaborateurs

Chaque collaborateur, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie et des conditions de travail, tant pour lui-même que pour ses collègues, les autres collaborateurs ou ses partenaires internes et externes.

Il contribue pleinement à la vie de l’entreprise et aux bonnes relations de travail :

• En adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence,

• En participant aux temps d’échanges professionnels,

• En utilisant les différents supports et outils mis à sa disposition.

Dans le cadre d’une préservation et d’une protection des intérêts de chacun, l’ensemble des salariés veille à sa propre santé et sécurité.

Pour ce faire, chaque collaborateur a accès aux formations dès son intégration et tout au long de sa carrière. En cas de besoin, chacun peut solliciter l’aide de sa hiérarchie, de la DRH, de ses collègues, des instances représentatives du personnel et du service de santé au travail.

2. Les managers

Les managers sont porteurs de motivation, d’information, de cohésion, de partage et de soutien. Ils développent l’autonomie, encouragent les prises d’initiative et responsabilisent les collaborateurs. Ils sont à l’écoute, ils communiquent et participent à l’évolution des collaborateurs et à leurs parcours professionnels. Ils favorisent la dynamique de groupe, la confiance, facilitent l’expression de chacun et veillent à l’amélioration des conditions de travail.

Ils sont révélateurs et promoteurs des bonnes pratiques, garants des savoir-faire, ils transmettent leur expertise.

Lorsque les managers ont connaissance d’une situation sensible qui sort de leur domaine d’intervention, ils sollicitent le soutien des autres acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail. Pour ce faire, ils disposent d’un niveau d’information, de compétences et de connaissances suffisantes sur le sujet de la qualité de vie au travail.

3. La Direction des Ressources Humaines

Les fonctions Ressources Humaines ont un rôle d’accompagnement, d’interface et d’impulsion de la qualité de vie au Travail. Grâce à leur champ d’intervention étendu et diversifié, les fonctions RH veillent à ce que chaque collaborateur puisse être un acteur impliqué et porteur du projet de l’entreprise.

Pour ce faire, les fonctions RH conseillent et accompagnent la Direction, les managers et les collaborateurs sur les sujets liés à la qualité de vie au travail et veillent à leur accompagnement.

4. Les Instances Représentatives du Personnel

Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, le rôle du Comité social et économique (CSE), de la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), des délégués syndicaux et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est de veiller à la protection de la santé psychique et mentale, à la sécurité ainsi qu’à l’accompagnement et/ ou l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.

Ils participent à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs de l’entreprise.

Plus généralement les Institutions Représentatives du Personnel sont aussi des vecteurs d’information : leur rôle est de veiller à la qualité de vie et aux conditions de travail, d’attirer l’attention de l’employeur sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et aussi de porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs l’accord sur la qualité de vie au travail.

Ils sont aussi force de proposition sur ce sujet ainsi que sur les éventuelles améliorations à apporter.

La mise en œuvre des actions liées à la QVCT peut impliquer également des acteurs externes à l’entreprise.

2. Travailler ensemble : coconstruire et coopérer dans un monde ouvert aux idées et aux autres

1. Préparer et accompagner le changement du cadre de vie

   1. Co-construire pour mieux concevoir les lieux de travail de demain

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité des collaborateurs. Il a une incidence sur le bien‐être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.

Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien‐être au travail.

Les parties insistent sur le fait que l’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.

Dans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces de travail et d’environnement de travail visent à fournir :

• Un environnement (technologie, cadre de travail) moderne et adapté aux conditions d’emploi de chacun sans différentiation ni discrimination,

• Un environnement physique (aménagement des espaces et des postes de travail sur site)

• Une atmosphère propice à l’échange, à la création, au partage et à la convivialité.

Aussi, une attention particulière est portée à l’ergonomie des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces.

C’est pourquoi la Direction s’engage à réunir les salariés au moins une fois tous les 3 ans afin de débattre avec eux de l’aménagement des espaces de vie et de détente. Chaque Direction ou agence aura l’opportunité de définir son propre schéma dans les limites du cadre et du budget définis par la Direction des Achats et de la Performance. La décision sera prise à la majorité des personnes présentes lors de la réunion, et soumise à la DAP et à la Direction qui trancheront.

Il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et le déploiement des outils bureautiques tiennent compte, autant que possible, des recommandations formulées par le CSE et la CSSCT ainsi que par les Services de Santé au Travail.

Inolya veille également à être à l’écoute des représentants du personnel qui exercent une mission en matière de santé et de sécurité au travail.

Inolya veille également à continuer de garantir un environnement de travail adapté pour les salariés en situation de handicap.

2. Faciliter les nouveaux usages de la mobilité

   1. Plan de mobilité

L’évolution des mobilités et des manières de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde. L’urgence climatique, la lutte contre la pollution et notamment le besoin de limiter les émissions de CO2 ont, depuis plusieurs années, incité Inolya à intervenir afin de faire en sorte que les collaborateurs adaptent leurs comportements en agissant en faveur du développement de la mobilité durable dans le cadre de leurs trajets quotidiens domicile/travail.

C’est pourquoi, en vue d’améliorer les mobilités quotidiennes de ses collaborateurs, Inolya souhaite sur la durée de l’accord trouver des solutions en prenant des mesures visant :

• D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités douces. Dans ce cadre, une étude de la variation des horaires des salariés sera mise en œuvre pour permettre un éventuel recours au covoiturage, qui devra toutefois être compatible avec la continuité de service.

• D’autre part, à sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’environnement.

Dans un premier temps, un diagnostic de la situation a été réalisé via un questionnaire aux collaborateurs sur leurs habitudes et souhaits quant à leurs déplacements. Suite à cela, une analyse des réponses est faite, permettant de mesurer l’adéquation de l’offre proposée par les différents territoires.

Des actions seront menées auprès des transporteurs du département pour étudier la mise en place d’avantages au profit des salariés d’Inolya.

2. Actions en faveur des déplacements propres

Du fait de leurs nombreux avantages (un usage sans pollution, un coût réduit, un impact positif sur la santé, une vraie alternative à la voiture pour les trajets courts et moyens, en particulier avec le recours à l’assistance électrique), le vélo ainsi que la trottinette électrique ont toute leur place au cœur d’une mobilité durable dès lors que la sécurité est bien prise en compte.

Un espace d’information sur le risque routier sera mis en ligne sur l’Intranet d’Inolya.

Dans tous les nouveaux projets immobiliers, la Direction s’engage à étudier la possible mise à disposition, en fonction de la capacité des sites, d’infrastructures permettant le stationnement sécurisé des vélos. Le stationnement sécurisé fait référence à un aménagement réservé aux vélos, couvert et éclairé, disposant d’un système de fermeture sécurisé. Inolya étudiera également la possibilité de mise en place de parking à vélos sur ses établissements existants.

Les salariés utilisant des vélos à assistance électrique ou une trottinette électrique auront la possibilité de recharger leur batterie sur leur lieu de travail.

Enfin, quand ils existent, Inolya proposera de mettre en avant les services liés au vélo, proposés sur un territoire (location, vélo en libre-service...) par une communication au sein des établissements concernés.

Inolya a pour objectif de proposer, dans le cadre d’un partenariat avec la maison du Vélo ou tout autre association compétente, l’organisation d’ateliers d’aide à l’entretien et à la réparation des vélos personnels. Ces ateliers pourraient avoir lieu une fois par cycle de vie de l’accord au siège ou en agence. Le temps correspondant, ainsi que le temps de déplacement vers l’agence de rattachement, seront considérés comme du temps de travail effectif et payés comme tel.

Le Télétravail pour tous

Un accord sur le télétravail a été signé le 31 août 2021 et est appliqué à compter du 1^e novembre 2021.

Cet accord s’inscrit dans le cadre du télétravail régulier volontaire.

Il permet actuellement aux salariés à temps plein, dont la fonction est compatible avec le télétravail, de télétravailler 40 jours par an. Toutefois, les parties étant d’accord sur le fait que le télétravail est un facteur de bien être pour les salariés, il est convenu de négocier un avenant à l’accord ci-dessus mentionné pour porter le nombre annuel de jours de télétravail à 50 à compter du 1^er janvier 2023.

La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de se réunir une fois par an afin d’échanger sur le suivi du dispositif de télétravail au sein d’Inolya, au regard notamment du bilan réalisé de l’application de l’accord.

Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

La charge de travail

Inolya s’engage à ce que la charge de travail de chacun reste équilibrée, régulée et répartie équitablement y compris pour les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours.

Les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail ont la même charge de travail que les collaborateurs travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail. Le manager organise avec ses collaborateurs un point au moins une fois par an qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Pour tous les collaborateurs, y compris ceux en forfait-jours, l’entreprise s’assure que les objectifs et les missions de l’intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

Pour accompagner les managers et chaque collaborateur dans la maitrise de la charge de travail, la Direction des Ressources Humaines :

• A instauré un suivi des plannings des collaborateurs à l’horaire fixe ou variable ;

• Rappelle régulièrement aux managers et à leurs équipes la nécessité de poser leurs congés en les enregistrant informatiquement, de respecter l’amplitude de travail et de veiller à la prise de repos ; à ce titre, les parties actent que le droit à congés payés est essentiel pour le repos de tous les collaborateurs, ce qui implique que tous les droits à congés payés et/ou journées non travaillées et/ou RTT doivent être épuisés au 31 décembre de chaque année civile.

• Pilote les campagnes d’entretiens managériaux : entretiens professionnels, de reprise, d’évaluation et forfaits jours, et forme les managers à leur réalisation ;

• Rappelle le principe de déconnexion ;

• Porte une attention particulière à l’organisation du travail des équipes pouvant être en sous-effectif ;

• A inclus dans l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes des dispositions spécifiques aux réunions et rendez-vous de travail.

La Direction s’engage à étudier le contenu et l’adéquation avec la charge de travail de certains postes particuliers que sont les postes de gardien d’immeuble, chargé de patrimoine et gestionnaire clientèle. La Direction proposera alors des améliorations.

Protéger le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques

L’usage des outils numériques s’est intensifié et diversifié. Les outils collaboratifs sont devenus incontournables pour maintenir les liens professionnels et ont pris une place importante dans le quotidien professionnel des salariés.

D’une manière générale, la vigilance doit porter sur les risques de mauvais usages des outils qui peuvent impacter la qualité de vie au travail.

Ainsi, s’agissant des outils numériques, ils se prêtent à certains usages qui peuvent dégrader les conditions de travail et constituer des facteurs de risques comme l’épuisement informationnel, le débordement de la vie professionnelle sur la vie personnelle, l’augmentation de la charge mentale ou encore le sentiment de décrochage. L’enjeu est donc d’en assurer la pleine maitrise et d’en prévenir les éventuels effets négatifs.

Pour y parvenir, les parties réaffirment leur attachement au droit à la déconnexion, tel qu’il résulte de l’accord d’adaptation du 20 septembre 2018. La Direction rappelle également que les salariés sont invités à laisser leur ordinateur professionnel au bureau pendant les congés payés.

Des actions ciblées de communication sont et seront réalisées pour prévenir, sensibiliser et informer les collaborateurs des bons usages des outils numériques. Une charte informatique est également annexée au règlement intérieur.

Par ailleurs, pendant les réunions tant avec les acteurs internes qu’externes à l’entreprise, l’utilisateur des divers moyens de communication électroniques devra, afin de préserver son efficacité et sa concentration, ainsi que le bien-être des participants, couper les alertes sonores de réception de mail, appels ou messages.

Aménagement des horaires

D’une part, tout salarié qui, exceptionnellement, doit se rendre à un rendez-vous médical chez un spécialiste sans pouvoir choisir son horaire parce que le praticien est sur-sollicité, aura l’autorisation de se voir accorder par son manager une ou deux heures de mobilité de ses horaires. Le collaborateur pourra demander à s’absenter le temps de se rendre à son rendez-vous, d’y assister et de revenir, en contrepartie de l’engagement de récupérer le temps de travail octroyé avant la fin du mois civil suivant.

Dans la mesure du possible, le rendez-vous sera fixé en début ou en fin de matinée ou en début ou en fin d’après-midi afin de ne pas bouleverser toute la journée de travail. Si le rendez-vous est fixé en milieu de matinée ou d’après-midi, par exemple à 15 heures, le collaborateur posera alors une demi JNT ou une demi RTT.

Si la durée du rendez-vous dépasse la durée attendue, et empêche la reprise normale du cours de la journée, le collaborateur posera alors une (demi) JNT ou une (demi) RTT.

Les parties précisent que l’autorisation d’absence n’est donnée que pour la durée des trajets et du rendez-vous, ce qui implique de reprendre à l’issue du rendez-vous la journée de travail, sauf arrêt de travail ou fin du rendez-vous après l’horaire de fin de matinée ou de journée.

D’autre part, la Direction souhaite faciliter l’expression par les salariés de leurs problèmes de conciliation vie professionnelle vie privée liés à un changement de situation personnelle nécessitant un réaménagement du temps de travail ou à une situation ressentie d’empiètement du travail sur la vie personnelle ; pour cela, chaque collaborateur a la possibilité de demander un entretien à son manager ou au service RH pour examen de la situation et identification de solutions.

Avant chaque campagne d’entretien annuel, l’attention des managers sera attirée sur le fait que, quel que soit le régime de gestion du temps de travail du collaborateur (horaires individualisés ou forfait jour), le rôle de l’entretien annuel est d’ouvrir un échange sur le sujet de la QVCT : équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, exercice du droit à la déconnexion, charge de travail …

Développer le sentiment d’appartenance

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

Les réseaux sociaux étant reconnus comme un vecteur indispensable de communication sur la marque employeur et sur les valeurs et actions d’Inolya, chaque collaborateur sera invité, dans la mesure de ses moyens et de ses connaissances, à relayer les informations institutionnelles sur les réseaux sociaux.

Afin que chaque nouvel entrant prenne connaissance de l’entreprise, de son environnement global de travail et des métiers qui composent l’activité d’Inolya, une réunion d’accueil et d’intégration à destination des nouveaux entrants sera réalisée tous les deux mois. Au cours de cette réunion, un membre de chacune des Directions interviendra pour se présenter et présenter son service, ainsi que pour échanger avec chacun.

Les différents intervenants apporteront une attention particulière à ce que les réunions inter services ne soient pas systématiquement organisées au siège ou sur Caen ; à ce titre, ces réunions pourront donc être organisées dans chacune des agences afin que tout collaborateur s’identifie comme appartenant à l’entreprise dans sa globalité.

Dynamiser et faire évoluer l’expression collective

Moyens d’expression

Outre la possibilité pour chaque salarié de saisir à tout moment ses collègues, supérieurs hiérarchiques, et représentants du personnel, les moments de communication suivants sont propices à la libre communication du salarié :

Réunions de travail : Les réunions permettent la communication et l’expression des salariés dans le cadre :

• Des réunions d’équipe organisées avec les managers ;

• Des réunions transverses sur les projets et les problématiques communes.

Des réunions au sein de chaque Unité de Gestion seront organisées régulièrement, ainsi que deux fois par an des réunions autour d’un petit déjeuner au sein de chaque agence.

Afin de faciliter l’expression de chacun, la Direction étudie la mise en place d’un outil permettant à chacun de s’exprimer librement, publiquement ou anonymement, sur un irritant ou sur un sujet libre qui lui tient à cœur. Les sujets qui auraient recueilli l’adhésion d’un nombre importants de salariés pourront ensuite faire l’objet d’une réflexion communie via un Lab.

Partager des moments conviviaux

Inolya souhaite favoriser les échanges réciproques entre les salariés qui permettent de bien vivre ensemble au travail. L’organisation de moments de convivialité par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, individuellement ou collectivement, est un levier pour la qualité de vie au travail.

Consciente de l’importance de ces moments de partage, Inolya favorise les activités collectives et des projets pour l’amélioration du bien-être au travail et peut apporter sa contribution à l’organisation de tels évènements fédérateurs.

C’est pourquoi il est convenu entre les parties que chaque manager dispose chaque année d’un budget spécifique de 30 euros par personne pour organiser un évènement de cohésion réunissant l’ensemble des collaborateurs volontaires, dans la mesure du possible en dehors des périodes de vacances scolaires. Le type d’évènement choisi est libre, mais impliquera l’ensemble des collaborateurs volontaires. Cet évènement ne devra présenter aucun caractère de dangerosité, et être en cohérence avec les engagements environnementaux d’Inolya.

L’évènement a lieu :

• Soit sur le temps de travail, auquel cas il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;

• Soit en dehors des horaires habituels de travail avec l’accord exprès de chacun des salariés concernés, auquel cas il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le salarié qui ne souhaite pas participer à l’évènement exécutera sa journée de travail dans les conditions habituelles. En cas de fermeture de l’agence, le télétravail sera envisagé ; en cas d’impossibilité (salariés n’ayant pas habituellement accès au télétravail), il sera demandé au collaborateur concerné de poser un jour de congé payé, une Journée Non Travaillée ou un RTT.

Un suivi du réalisé / non réalisé sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et la DFSI.

Informer sur la stratégie d’entreprise

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications, destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes, formes relatives à la stratégie suivie par l’entreprise. Il appartient à la Direction par le biais d’une communication interne adaptée de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et des domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

Au moins une fois pendant la durée de l’accord, le Directeur Général organisera des réunions de présentation aux agences de la politique générale de l’entreprise et échangera avec les collaborateurs.

D’autre part, les Directeurs de Territoire informeront l’ensemble des collaborateurs par tout moyen à leur convenance et dans les meilleurs délais du contenu des Comités de Direction et réunions DCT.

Protéger l’environnement

Levier de la QVCT, la RSE est un concept pluridimensionnel qui invite les organismes à intégrer dans leur stratégie globale, au-delà des thématiques de responsabilité sociale interne, des préoccupations de développement durable au plan sociétal et environnemental.

Cette démarche induit :

• Une démarche éco responsable intégrée dans les marchés ;

• Une démarche interne de tri sélectif pérennisée ;

• La gestion intelligente de l’utilisation du papier.

L’ambition de cet accord est de réaffirmer ce qu’Inolya fait déjà dans ce domaine, à savoir ancrer le développement durable dans la culture d’entreprise en posant un cadre d’objectifs, d’actions et de méthodes adapté à son contexte. Elle repose sur la conviction que le lieu de travail est un espace d’épanouissement individuel et collectif dans lequel les salariés aspirent à se réaliser au plan professionnel mais aussi humain en contribuant à la performance sociale et environnementale de leur entreprise. Elle donne aux salariés une possibilité de se mobiliser au sein de l’entreprise sur des centres d’intérêt qu’ils peuvent avoir en tant que citoyen.

Dans ce cadre, Inolya développera la formation à la gestion intelligente de la conduite automobile, via notamment l’accès à des formations sur l’éco conduite ou sur l’éducation à l’environnement et au développement durable.

Les parties conviennent également que la gestion intelligente des tâches quotidiennes a un impact sur l’environnement ; c’est pourquoi la Direction s’engage à communiquer sur la gestion des courriels, et à donner des consignes appropriées en ce sens. Des actions de communication seront régulièrement organisées, et la charte informatique annexée au Règlement Intérieur d’Inolya insistera également sur l’importance de cette démarche.

Gérer et anticiper les emplois et les compétences en lien avec la stratégie et les mutations de l’environnement

Accompagner et outiller le développement managérial

L'atteinte des ambitions de l’entreprise repose en grande partie sur l'adhésion et sur l'implication active des managers. En effet, les parties reconnaissent que le rôle des managers est déterminant pour le déploiement d’une culture de qualité de vie au travail au sein d’Inolya puisqu’ils ont un impact direct sur le quotidien de travail des salariés, ce qui en fait des acteurs clés du terrain.

Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.

En développant leurs qualités d'écoute, de dialogue avec les équipes, en facilitant la coopération dans la résolution de problèmes et en privilégiant la co-construction des solutions opérationnelles, les managers contribuent de façon majeure à la qualité de vie au travail de leur équipe.

Pour ce faire, l’ensemble des managers sera accompagné si besoin par la DRHCC. Les bonnes pratiques seront développées dans le cadre de rituels managériaux qui leur seront communiqués et pour lesquels ils seront le cas échéant formés.

Développer l’alternance

Les bienfaits de l'alternance sont approuvés par la plupart des professionnels tous secteurs d'activité confondus. Les formations en alternance se prêtent à toutes les certifications et à tous les diplômes, et permettent de se former plus rapidement et efficacement grâce à une véritable immersion dans le monde professionnel qui s'effectue dans la durée.

De plus, conscient du fait que l’Habitat Social nécessite des compétences spécifiques qui peuvent être obtenues par la transmission pratique du savoir, Inolya a choisi de s’investir dans la formation de profils adaptés aux spécificités de ses métiers et de ses marchés.

C’est pourquoi les parties conviennent que, dans le but d’assurer une anticipation des emplois et compétences en lien avec la stratégie et les mutations de l’environnement, le recours à la formation par l’alternance sera développé dans l’avenir.

3. Promouvoir une place pour chacun et pour tous

Garantir l’égalité professionnelle

Inolya étant très attaché au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. Un accord spécifique a été signé avec la délégation syndicale le 23 novembre 2022.

Accompagner les collaborateurs en situation de handicap

Afin d’avoir une meilleure connaissance et compréhension du handicap en général et de ses implications dans l’environnement professionnel, une série d’actions va être poursuivie :

Sensibilisation au recrutement et à l'accueil des personnes handicapées

Cette sensibilisation s'adressera aux collaborateurs amenés à participer au processus d'embauche et d'intégration des personnes handicapées.

Les objectifs de cette sensibilisation seront notamment de :

• Prendre en compte la diversité des équipes ;

• Développer de justes représentations du handicap ;

• Intégrer et préparer l'arrivée de la personne handicapée au sein d'une équipe.

Accompagnement des managers encadrant des personnes en situation de handicap

Pour aider et accompagner les managers encadrant des personnes en situation de handicap, il est prévu de mettre en place et de renforcer les actions suivantes :

• En amont de l’embauche ou au moment de la reconnaissance : le Référent Handicap sensibilise le manager et anticipe les besoins éventuels liés à l'environnement de travail en collaboration étroite avec le médecin du travail.

• Suivi : le Référent Handicap assure un suivi pendant la phase d'intégration en veillant à l'aménagement du poste et à l'accès au travail, en impliquant le médecin du travail si nécessaire.

Sensibilisation et information des salariés

L’insertion comme le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé au sein de l’entreprise passe aussi par une sensibilisation de l’ensemble des salariés, sachant que la culture d’entreprise d’Inolya est d’ores et déjà très favorable à l’accueil des travailleurs handicapés.

La sensibilisation doit aider à faire disparaître les éventuels réticences et préjugés qui peuvent exister en vue de favoriser l’emploi ainsi que l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Elle permet une meilleure compréhension et facilite le dialogue.

En ce sens, la Direction s’engage à faire une campagne régulière de sensibilisation et d’information auprès de l'ensemble des salariés, notamment par le biais d’actions dédiées au cours de la semaine nationale du handicap.

Coopération avec le secteur adapté et protégé

Conscient de l’utilité sociale du secteur adapté et protégé, Inolya continuera à contribuer à l’emploi des personnes handicapées en faisant appel à des contrats de sous-traitance ou de fourniture avec des entreprises du secteur adapté et protégé.

Concilier les temps de travail avec les étapes de la vie

Don de jours de repos

Dans le cadre du présent accord, les parties affirment leur souhait d’encourager la solidarité entre collaborateurs en améliorant le dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent de faire don de jours de repos à des collègues qui en ont besoin.

Donateur

Tout collaborateur de l’entreprise, quel que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise, dans les conditions ci-après. Toutefois, cette action ne doit pas conduire un collaborateur à ne pas utiliser les jours de congés dont il bénéficie au cas où il pourrait en faire don. Le principe reste que l’intégralité des congés payés doit être épuisé au 31 décembre de chaque année où ils sont acquis.

Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don

Peuvent faire l’objet d’un don les jours suivants dès lors qu’ils sont définitivement acquis.

• 5^e semaine de congés payés,

• Jours de congés conventionnels (2)

• Jours de RTT pour les salariés au forfait jours

• Jours déposés sur un compte épargne temps

Même si l’ensemble des jours de congés est crédité en début de période au 1^er janvier, le salarié donateur devra s’assurer qu’il a bien réellement acquis les jours ; ainsi, chaque salarié acquiert par période de 4 semaines de travail effectif 2,25 jours ouvrés de congés. Donc à la fin du mois de janvier, et sous réserve qu’aucun congé n’ait été posé, il ne pourrait donner que 2 jours, et ainsi de suite.

Bénéficiaires des dons

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, et sans condition d’ancienneté, tout collaborateur de l’entreprise, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions ci-après détaillées.

Sont concernés les collaborateurs :

• Ayant perdu un enfant, ou une personne dont ils avaient la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;

• Ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être :

  • Son conjoint, son concubin, le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité,

  • Un ascendant,

  • Un descendant,

  • Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,

  • Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ces jours d’absence, le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes, congés payés, autorisations d’absence ou jour de repos liés à l’aménagement du temps de travail.

Le salarié doit également présenter à son manager les justificatifs qui lui permettront d’ouvrir droit au bénéfice du don : certificat du médecin qui suit l’enfant ou la personne au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée s'il s'agit d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables…

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement doit être également indiquée.

Modalités des dons

Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrés entiers. Il peut intervenir à tout moment de l’année. S’agissant des collaborateurs ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année de la date du décès. Cette démarche étant anonyme, l’identité du salarié donateur n’est pas révélée par l’employeur au salarié bénéficiaire.

Les dons sont définitifs, les jours cédés ne sont en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Il est précisé que chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur. De fait, la gestion de l’annualisation du temps de travail du collaborateur devra être adaptée en conséquence.

Modalités de déclenchement du recueil de dons

Afin de déclencher le don de jours de repos, deux options sont envisageables :

• Le salarié qui relève d’une des situations y ouvrant droit et qui a besoin de jours de repos afin de rester auprès d’un enfant ou un proche, en fait part à son manager en lui transmettant le justificatif requis. Le manager remonte la demande à la Direction des Ressources Humaines qui informe alors l’ensemble du personnel de la possibilité de procéder à un don de jours de repos sans mentionner le nom du bénéficiaire. Le service des Ressources Humaines communique ensuite l’identité du salarié destinataire du don au salarié qui se propose pour être donateur. Ce dernier bénéficie alors d’un délai pour remplir le formulaire de don.

• Le salarié donateur, informé de la situation d’un salarié pouvant être bénéficiaire d’un don, procède directement au don de jours de repos en transmettant à la Direction des Ressources Humaines le formulaire dédié dûment complété.

Conditions requises pour le salarié donateur

Le salarié donateur doit obligatoirement formaliser ce don par écrit, en précisant le nom du collaborateur bénéficiaire, le nombre et le type de jours de repos concerné par le don.

Régime applicable au jour de repos cédé pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des congés payés, et de l’intéressement.

La période d’absence

Le nombre total de jours cédés au bénéfice d’un salarié ne pourra excéder l’équivalent d’une période d’absence consécutive de deux semaines. Un nouvel appel sera réalisé le cas échéant en cas de besoin.

Le sort des jours de repos cédés et non utilisés

Si au retour du salarié le nombre de jours collectés est supérieur au nombre de jours finalement utilisés, le reliquat sera restitué aux donneurs par ordre inversement chronologique (les derniers donateurs se verront restituer en premier les jours non utilisés).

Mesures de soutien de la parentalité

1. Journée pour PMA

La procréation Médicalement Assistée (PMA) ou assistance médicale à la procréation est l’ensemble des pratiques médicales cliniques et biologiques permettant la conception in vitro, la conservation des gamètes, des tissus germinaux et des embryons, le transfert d’embryons et l’insémination artificielle. Elle peut bénéficier au couple hétérosexuel dans le cadre de la prise en charge de l’infertilité, au couple homosexuel de deux femmes, ou encore aux femmes célibataires, et entraine un processus médical complexe pour chacun.

Conformément aux dispositions de l’article L 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires ; Le conjoint bénéficie des mêmes avantages pour trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance au maximum.

La salariée concernée pourra exceptionnellement, le jour des actes médicaux nécessaires pendant tout le process, si son état de santé le lui permet et sous réserve de remplir les conditions inhérentes au télétravail, travailler depuis son domicile sans que la journée ne soit décomptée du forfait accordé au titre du télétravail.

2. Interruption de grossesse

Les parties conviennent, et sans qu’il soit besoin de fournir un justificatif, qu’une salariée qui subirait une interruption de la grossesse avant que l’enfant soit considéré comme viable (soit en principe avant 24 semaines d’aménorrhée) aura la possibilité de bénéficier d’une journée de repos rémunérée. Au-delà de ce délai, le régime des jours de congé pour décès sera appliqué.

Accompagner le départ à la retraite

Chaque salarié qui projette de faire valoir ses droits à la retraite pourra bénéficier à sa demande d’un entretien d’organisation du départ en retraite avec le service RH (estimation de la date de départ physique en fonction des congés, CET, etc…)

Inolya organisera annuellement au moins une réunion d'information collective sur les conditions de la retraite en liaison avec la CARSAT en mode présentiel et/ou distanciel pour les salariés de 55 ans et plus.

L'objectif sera de conseiller les salariés sur les droits à la retraite, les démarches à effectuer et les services en ligne proposés.

De plus, chaque salarié bénéficiera dès lors qu’il atteint l’âge de 60 ans révolus, s’il en fait la demande, et une fois par année civile, d’une journée rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif, pour assurer un engagement au sein d’une association reconnue d’utilité publique. Dans la mesure où il ne s’agit pas d’une journée de congé payé supplémentaire, elle ne sera créditée au compteur du salarié que s’il en fait la demande et justifie de son intervention au sein de l’association par tout moyen à sa convenance.

Agir pour la santé

Conditions de travail

Le travail réalisé dans le cadre du Plan d’Accompagnement du Collaborateur (PACO) permet par l’analyse de la relation entre les comités de carrière, les entretiens annuels et les entretiens d’évaluation professionnels, d’apprécier l’ensemble du parcours des collaborateurs et des résultats.

Ainsi chaque collaborateur est en mesure d’appréhender à moyen et long terme son parcours au sein de l’entreprise, l’absence de différence de traitement ayant pour vocation d’instaurer un climat de confiance dans les relations hiérarchiques.

La Direction s’engage, sauf à ce que la compétence requise pour un poste ne soit pas identifiée chez un collaborateur d’Inolya, à ouvrir les postes à pourvoir aux candidatures internes.

Dès lors qu’une ou plusieurs des compétences requises sera identifiée, le candidat se verra proposer un entretien avec l’expert métier recrutement / Compétences.

Une réponse systématique (circonstanciée) sera apportée à chaque candidature.

D’autre part, les parties conviennent qu’une attention particulière sera apportée, en lien avec le Responsable Santé et Sécurité et la CSSCT, aux conditions de travail des salariés dont les postes de travail comportent des tâches physiques particulières.

Orientations sport et santé

Les bienfaits du sport sur la santé ne sont plus à démontrer : pratiquer une activité physique régulière renforce l’organisme, réduit le risque de nombreuses maladies et améliore la santé mentale. Ainsi, la pratique du sport permet notamment de lutter contre le stress, les troubles du sommeil ou encore contre les troubles musculo‐squelettiques (TMS), conséquences du travail sédentaire.

Au‐delà des bénéfices qu’apporte l’exercice d’une pratique sportive sur la santé, le sport renforce également les valeurs individuelles et collectives que sont l’esprit d’équipe, le partage ou encore le dépassement de soi.

Conscient des nombreux impacts positifs d’une activité physique sur la santé des salariés, un certain nombre d’initiatives ont déjà été déployées pour promouvoir l’activité physique et sportive en entreprise, telles par exemple que les séances collectives de yoga pendant les pauses, ou la prise en charges des inscriptions des salariés volontaires aux Courants de la Liberté.

Fort de ces expériences, Inolya souhaite poursuivre ses actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVCT engagée.

Les actions développées prendront différentes formes. A titre d’exemples non exhaustifs, les actions peuvent être les suivantes :

• Proposer des temps forts dans l’année ﴾challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales﴿,

• Créer des groupes sportifs,

• Proposer l’accès à des solutions connectées (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés),

• Développer une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive,

• Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),

Prise en charge prévoyance

Inolya est soucieux du bien-être et de la santé de ses salariés, et a choisi depuis plusieurs années d’agir pour d’une part limiter les conséquences financières des accidents de la vie en allant au-delà de ses obligations conventionnelles en matière de prise en charge de la prévoyance.

C’est pourquoi les parties conviennent dans le présent accord :

• En complément de l’article 5.1 de l’accord du 19 novembre 2019 instituant un régime de remboursement prévoyance Incapacité Invalidité Décès, Inolya prend en charge 100% de la cotisation prévoyance pour l’ensemble des salariés, ce montant pouvant varier à la hausse comme à la baisse en fonction de la variation des taux de cotisation ;

4. Divers

Il est convenu que les procès-verbaux des réunions de négociation et des commissions de suivi des accords seront rédigés par la DRHCC et soumis aux délégations syndicales participantes pour validation et/ou modification avant signature.

5. Commission de suivi

En vue d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtées dans le cadre du présent accord, une commission composée des parties signataires et des organisations syndicales ayant adhéré ultérieurement se réunira une fois par an à date anniversaire de la signature afin de faire le point sur les dispositifs et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord. Chaque délégation sera constituée de 3 membres maximum, dont le délégué syndical.

6. Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature de l’accord pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets au terme de cette période. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme du présent accord pour échanger sur son renouvellement et/ou son adaptation.

7. Révision de l’accord

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

8. Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative présente au sein de l’entreprise. Pour ce faire, un exemplaire signé des parties est établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire anonymisé, en une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Calvados et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et déposé sur l’intranet d’Inolya, ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Caen en quatre exemplaires originaux le 28 Février 2023

Pour Inolya Pour la CGT

En qualité de Directeur Général En qualité de déléguée syndicale