Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez ASILE SAINT JOSEPH DE LIVAROT (Siège)

ACCORD D’ETABLISSEMENT

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Fondation St Joseph,

55 Rue Général Leclerc, 14140 LIVAROT Pays D’Auge

Représenté par

Agissant en qualité de

D’une part,

Et

Membre titulaire du Comité Social et Economique

Membre titulaire du Comité Social et Economique.

Membre titulaire du Comité Social et Economique.

Membre titulaire du Comité Social et Economique.

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, en application de l’article L.2232.22 du code du travail.

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Fondation.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une fois de plus leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévues suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visées à l’article L.2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 : OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation St Joseph en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Fondation St Joseph, comprenant l’EHPAD St Joseph et la Plateforme de Répit La Villa Verte.

Article 3 : ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les indicateurs de suivi RH de l’établissement.

Le diagnostic réalisé est annexé au présent accord.

Il a été constaté :

• Une prédominance très forte des femmes dans l’établissement (95.31% de femmes contre 4.68% d’hommes)

• Une absence de parité au sein de la Commission Administrative (5 hommes / 2 femmes)

• Un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, incalculable.

• La répartition suivante des temps partiel : 1 homme / 8 femmes, il est à noter qu’il s’agit toutefois de temps partiel choisis.

• Absence d’écart des rémunérations entre les hommes/femmes

• Egalité d’accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes

• Pénibilité accrue sur les postes majoritairement féminins

Les dispositions du présent accord, ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : MESURES PRISES EXISTENTES EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• Respect et application de la convention collective assurant l’égalité des droits et des rémunérations

• Investissement dans un logiciel de planning pour faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

• Aménagement des horaires des femmes enceintes par regroupement des heures.

• Acceptation de 5 modulations de temps de travail (diminution ou augmentation) choisies.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

Article 5 : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et compte tenu du diagnostic préalable, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche,

• Les conditions de travail,

• La sécurité et la santé au travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

5.1 Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement il est convenu d’encourager et de promouvoir la mixité au sein de l’établissement.

• Actions : Les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs et offres d’emploi doivent permettre la candidature de toute personne intéressée et les rendre attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier. Il en est de même pour la rédaction des fiches de poste et des fiches de tâche de l’ensemble des métiers de la Fondation.

Objectif : il est convenu de s’assurer que 100% des offres d’emploi, des fiches de poste et des fiches de tâche respectent une rédaction inclusive.

Indicateur : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emplois, de fiches de postes et de fiches de tâches respectant les critères d’inclusion de genre / le nombre total d’offres d’emploi.

• Action : Recevoir en entretien d’embauche les candidatures masculines

Objectif : Augmenter le taux d’hommes vus en entretien d’embauche, pour atteindre un taux de 50%, des entretiens.

Indicateur : Nombre d’homme vus en entretien / nombre total d’entretiens d’embauche.

Aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues :

• Nombres de candidatures reçues par sexe / Nombre total des candidatures

• Nombre de personnes reçues par sexe / nombre total d’entretiens

• Nombre de personnes reçues par sexe/nombre total de candidature par sexe

• Actions : Mettre en place au moins 2 actions de sensibilisation par an pour le recrutement d’homme et de femme :

• Intervention auprès des instituts de formation

• Intervention sur les forums des métiers et des orientations

• Promotion de l’accueil des stagiaires homme et femme

• Promotion du service civique à destination des hommes et des femmes

Objectif : Favoriser la mixité des emplois

Indicateur : Nombre et descriptif des actions réalisées chaque année.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Nombre de candidatures hommes reçues et/ou pertinente au regard des offres, insuffisantes pour atteindre 50% des entretiens d’embauche.

• Impossibilité de réaliser des actions de sensibilisation pour cause d’état d’urgence sanitaire ou autre.

5.2 Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de condition de travail et de sécurité et santé au travail

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois et de limiter les impacts négatifs de la pénibilité d’une branche professionnelle aux métiers très genrés, il est convenu d’améliorer la qualité et les conditions de travail, la santé et la sécurité des femmes au sein de notre établissement, tout en œuvrant à l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des salariés et d’assurer la sécurité et la santé, de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

• Action : Réduire la pénibilité physique des postes de travail pour les rendre plus attractifs en développement une politique globale de qualité de vie au travail, intégrant à la fois les dimensions, physiques et psychologiques du travail, à travers et grâce à tous ses acteurs, salariés, employeurs et représentants du personnel.

Objectif : Taux d’absentéisme global inférieur à 10%

Taux de gravité inférieur à 2 et taux de fréquence inférieur à 40

Taux de satisfaction (baromètre social) supérieur à 70% / Grille RPS-Faire le point, zéro indicateur en niveau d’intensité de risque élevée au bout des 4 ans.

Indicateur : Taux d’absentéisme - Nombre d’AT/MP - taux de sinistralité – Taux de gravité et de fréquence.

Taux de satisfaction / résultats grille RPS- Faire le point.

• Actions : Promouvoir nos emplois auprès des hommes et des femmes et réaliser les recrutements permettant de répondre à la charge de travail de l’établissement sur l’ensemble des services.

Objectif : Limiter la charge de travail et l’usure professionnelle de nos métiers sur les personnels en poste.

Indicateur : Taux de poste vacants / Niveau de recours à l’intérim.

• Actions : Coconstruire avec les équipes les organisations de travail.

Objectif : taux de satisfaction des salariés sur l’aménagement et l’organisation du travail supérieur ou égal à 60%.

Indicateur : Nombre de réunions réalisées sur la thématique de l’organisation du travail / taux de satisfaction des salariés sur l’aménagement et l’organisation du travail.

• Action : Réviser les objectifs professionnels et la charge de travail lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail, réaliser un entretien avec le salarié pour définir les adaptations avant le changement de temps de travail.

Objectif : Réaliser un entretien et l’adaptation de la charge de travail pour 100% des salariés ayant une diminution de leur temps de travail.

Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires d’une adaptation / Nombre de passage à temps partiel

• Action : Promouvoir la santé et faciliter la pratique d’activités sportives des salariés

Objectif : Créer et mettre à disposition un espace en libre accès et gratuit pour la pratique d’une activité sportive au sein de l’établissement.

Indicateur : Création d’un espace sportif au sein de l’établissement / fréquence d’utilisation des locaux et équipements sportifs par les salariés.

• Action : Il est convenu de mettre en place des actions de prévention notamment en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste.

Objectif : Développer des actions de sensibilisation sur la thématique du harcèlement sexuel et d’agissement sexiste.

Indicateur : Nombre de sensibilisations/actions réalisées sur la durée de l’accord.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Impossibilité de réaliser des actions de sensibilisation pour cause d’état d’urgence sanitaire ou autre.

5.3 Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter l’aménagement des horaires et temps de travail, notamment par les actions suivantes :

• Actions : Faciliter le passage à temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 6 ans.

Objectif : Répondre aux demandes de passage à temps partiel / temps complet de façon équivalente pour les femmes et les hommes : les charges de famille n’incombent pas qu’aux femmes.

Indicateur : Le nombre de bénéficiaire par sexe / nombre de demande par sexe.

• Actions : Regrouper les heures octroyées aux femmes enceintes, sur une même journée.

Objectif : Atteindre 100% des femmes enceintes qui bénéficient de cette répartition.

Indicateur : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement/nombre de femme enceinte.

• Actions : Améliorer l’aménagement des horaires des salariés en congé parental partiel, en coconstruisant les roulements de travail associé, pour répondre aux besoins du salarié et de l’établissement.

Objectif : Taux de satisfaction sur l’aménagement du congé parental partiel, des salariés bénéficiaires, supérieur ou égal à 70%.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail pour congé parental partiel et taux de satisfaction des salariés bénéficiant d’un congé parental partiel.

• Action : Organiser des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité/paternité, d’adoption/ parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Objectif : Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant.

Indicateur : Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé de maternité, d’adoption ou parental / Nombre de personne réintégrant l’établissement après un tel congé.

• Action : Organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois et portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.

Objectif : Faciliter la reprise d’activité.

Indicateur : Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.

• Action : Allongement du congé paternité ou d’accueil d’un enfant (actuellement de 25 jours+ 3 jours de naissance) pour atteindre 50 jours avec maintiens de la rémunération pour la période d’absence au-delà du congé légal à hauteur de 100%.

Objectif : Favoriser le rôle des deux parents dans l’exercice de la responsabilité familiale pour œuvrer contre la répartition des rôles selon le genre en déconstruisant les rôles stéréotypés dans la vie quotidienne des couples. Pour aussi réduire la charge mentale des premiers jours de l’enfant qui repose majoritairement sur les femmes, en la répartissant entre les deux parents. Enfin pour aussi permettre aux femmes d’avoir une activité professionnelle.

Indicateur : Nombre de bénéficiaires

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Choix individuel de femme enceinte refusant la répartition des heures à la journée.

• Marché du travail ne permettant pas les embauches assurant l’aménagement d’horaire individuel particulier.

• Les nécessités de services auprès des résidents et usagers de la Fondation.

5.4 Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Action : Toutefois les structures ont la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables (reprise d’ancienneté de + de 30%, anticipation de la progression du complément technicité pour les cadres…) Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorable, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

Objectif : égalité totale dans la politique de rémunération appliqué pour les hommes et les femmes.

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté de + de 30% par sexe / Nombre total de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté.

• Nombre de cadres ayant bénéficié d’une anticipation de la progression automatique du complément technicité par sexe / Nombre de cadre

• Action : L’octroi de prime exceptionnelle réalisé de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

Objectif : 100% des primes exceptionnelles versées, doivent l’être de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

Indicateur : Critère de versement des primes exceptionnelles (Accord d’entreprise, Décision unilatérale de l’employeur etc.)

Nombre de bénéficiaire par sexe et comparatif par sexe du montant des primes versées.

• Action : S’assurer qu’au retour d’un congé maternité, paternité ou d’accueil d’un enfant, le ou la salarié(e) bénéficie des augmentations reçues par l’ensemble des salariés durant son absence.

Objectif : Régulation salariale de 100% des salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’accueil d’un enfant, des augmentations éventuellement perçues par les autres salariés durant leur absence.

Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires de la régulation/ Nombre de salarié de retour de congé maternité, paternité ou d’accueil d’enfant.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : /

Article 6 : COUT PREVISIONNEL DES MESURES.

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel de :

• Les actions liées à l’embauche n’ont aucun impact financier.

• Les actions liées aux conditions de travail, à la santé et la sécurité ont un impact financier de :

3000€ : création salle de sport (enveloppe déjà budgétée et dédié reçue dans le cadre d’un appel à projet sur les conditions de travail).

Le projet d’amélioration de la qualité de vie au travail et notamment l’achat de matériel dans ce cadre, fera appel à des fonds dédiés par la CARSAT via le projet TMS pro, pour lequel l’établissement a été sélectionné.

Les autres actions liées à ce domaine, n’ont pas d’impact financier ou sont déjà inclus dans le budget annuel délivré à la fondation par les organismes de tutelle.

• Les actions liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ont un impact financier de :

De 2500€ à 5000€ par an pour la prise en charge d’un à deux congés paternité ou d’accueil d’un enfant pour la partie supérieur au congé légal (soit 25 jours).

Les autres actions liées à ce domaine, n’ont pas d’impact financier.

• Les actions liées à la rémunération, respectent les enveloppes budgétaires délivrées par nos organismes financeurs (ARS et Conseil départemental).

Article 7 : ECHEANCIER DES MESURES

Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant : 4 ans, soit la durée du présent accord.

Plus précisément :

• Les actions relatives à l’embauche, à l’articulation et l’exercice de la responsabilité familiale et à la rémunération, seront applicables dès l’entrée en vigueur de l’accord.

• Les actions relatives aux conditions de travail, à la santé et la sécurité, devront être développées sur toute la durée de validité de l’accord et abouties à l’issue des 4 ans de l’accord.

Article 8 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 9. AGREMENT ET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 10. REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandées avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 11. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Fait, le 17/12/2020 à LIVAROT

Pour l’Etablissement, Pour Le Comité Social et Economique,

La Directrice