Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er novembre 2023 au 31 octobre 2027" chez ASSOCIATION LA RONCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT

sur l’égalité hommes/femmes

Entre

L’association « La Ronce », située 13 rue Lavoisier à EVREUX (27 000) représentée par XXX, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT, représenté par XXX, déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et formaliser une véritable politique associative en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelles.

Très attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Gouvernance et les Instances représentatives du personnel ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel),

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées,

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord d’entreprise de l’association établi le 12/12/2011,

• Le plan d’actions établi en 2022.

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des établissements et services de l’association « La Ronce » en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Association La Ronce.

Article 3- Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale CFDT, se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

Composition des effectifs par sexe 

(source : effectifs inscrits au 31/12/2022. CDI et CDD confondus)

• Nombre d’hommes = 46 (dont 7)

• Nombre de femmes = 115 (dont 2 CDD et 2 Contrats d’apprentissage)

• Proportionnellement : 28,57% d’hommes et 71,43% de femmes.

Composition des effectifs CDD par sexe (hors contrat d’apprentissage)

(source : Moyennes des effectifs CDD inscrits au dernier jour des mois de l’année civile 2022)

• Nombre d’hommes = 3,67 CDD

• Nombre de femmes = 4.25 CDD

• Proportionnellement : 46% d’hommes et 54% de femmes.

Composition des temps partiels (hors CDD)

Sur 152 salariés inscrits (hors CDD), 28 sont en temps partiel (2 le sont en CDD).

• Nombre d’hommes = 5

• Nombre de femmes = 23

• Proportionnellement : les temps partiels sont composés à 18% d’hommes et 82% de femmes.

Les temps partiels sont très majoritairement choisis : soit pour une articulation multi-employeurs et ou une activité libérale (17), soit pour raisons personnelles / familiales (congé parental notamment) (8).

Composition des effectifs cadres par sexe (au 31/12/2022)

• Nombre d’hommes = 7

• Nombre de femmes = 18

• Proportionnellement : 28 % d’hommes et 72 % de femmes.

Répartition des promotions par sexe 2021 et 2022

• Nombre d’hommes = 1 en 2021 0 en 2022

• Nombre de femmes = 1 en 2021 5 en 2022

Cet indicateur est très variable d’une année sur l’autre. Les promotions étant peu significatives au sein de l’Association (1% des effectifs). L’année 2022 s’est démarquée en terme de résultat.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs contenus dans la BDES laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Ainsi, il a été à nouveau constaté les points suivants :

• Un fort déséquilibre dans la mixité des emplois avec un effectif total très majoritairement féminin (à 71%), à l’image de notre secteur médico-social qui pour rappel, selon une enquête de Syndex est composé à 76,9% de femmes soit plus des 2/3, face à une moyenne de 44,3% sur l’ensemble de l’économie française. La structuration des effectifs dans le médico-social est donc à l’inverse du marché national.

• La structuration de la catégorie professionnelle « cadre » entre hommes et femmes est proportionnelle à la composition des effectifs globale : soit environ 28% pour les hommes et 72% pour les femmes.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Il définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familial visant à supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 - Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan sur les résultats obtenus par le plan précédent :

- Les mesures mises en œuvre au cours de l’année écoulée ;

- Le bilan des actions de l’année écoulée et leur évaluation ;

- Les motivations justifiant que certaines actions n’aient pas été réalisées.

4.1 En matière d’embauche

Neutralité des offres et des fiches emploi : Pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en indiquant la mention « H/F » sur les annonces.

Indicateur associé :

• Nombre d’annonces d’emploi passées sur le site de l’Association respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi diffusées sur le site.

• Résultat : atteint.

Aligner le pourcentage de personnes reçues en entretien par sexe sur celui des candidatures reçues (et entrant dans la cible dudit recrutement *¹).

Indicateurs associés :

• Nombre de candidatures reçues par sexe* / Nombre total de candidatures reçues*.

• Nombre de personnes reçues en entretien par sexe / Nombre total d’entretiens.

• Résultat : Nous avons tenté autant que possible (dans la pratique) de suivre cet objectif mains nous ne sommes pas parvenus à en assurer la traçabilité pour les motifs suivants :

  • N’avons pas de SI dédié au recrutement, par conséquent, avons créé un suivi Excel.

  • Suivi très chronophage (pour la personne qui centralise les données ainsi que pour les acteurs en interne du recrutement qui devaient faire remonter les informations)

  • Retours aléatoires d’information.

À compétences égales, en interne comme en externe, entre 2 candidatures ayant un même niveau de compétences, de diplôme et d’expérience professionnelle, il conviendra de retenir la personne du sexe sous représenté dans le domaine concerné.

Indicateurs associés :

• Action de sensibilisation aux acteurs internes du recrutement au sein de l’Association + information du principe précédent.

• Résultat : le principe a été énoncé en CODIR.

• Nous avons appliqué ce principe à 2 occasions :

  • Sur le poste de technicien administratif à pourvoir au SESSAD mais pour lequel l’embauche n’a pas été au terme de la période d’essai.

  • Sur le poste d’agent hôtelier, lequel n’a pas été au terme de la période d’essai.

Pour les filières et métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés, aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi ci-dessous permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers et filières et d'identifier les éventuels freins à la mixité :

• Répartition des effectifs CDI, par sexe et par filière en référence à la convention collective (soignante, éducative et sociale, administrative…);

Répartition par filière	Effectif CDI
	Hommes	Femmes
CADRES CCN 51	7	8
ADMIN		10
EDUCATIF	24	46
SERVICES GENERAUX	10	16
PARAMEDICAL		31
TOTAL	41	111

• Répartition des embauches CDI, par sexe et par filière en référence à la convention collective (soignante, éducative et sociale, administrative…).

Répartition par filière	EMBAUCHES CDI
	Hommes	Femmes
CADRES CCN 51	1	2
ADMIN	1	3
EDUCATIF	3	6
SERVICES GENERAUX	1	3
PARAMEDICAL	1	8
TOTAL	7	22

4.2 En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Possibilité ouverte au collaborateur de réaliser un entretien spécifique avec le/la responsable hiérarchique après une absence pour congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental.

Indicateurs associés :

• Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé de maternité, d’adoption, parental / Nombre de personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé et sollicitant cet entretien (indicateur de suivi).

• Note d’information diffusée au personnel sur cette possibilité offerte aux personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé.

• Résultat :

  • Les managers avaient pour habitude de faire un entretien informel avec les collaborateurs revenant d’un congé maternité ou congé parental.

  • Afin de dépasser ce cadre informel et de remplir le cadre légal, les managers doivent désormais faire un entretien professionnel au retour de ces collaborateurs.

  • Cette information sera portée dans le livret d’accueil du salarié (qui doit être refait sur fin 2023 / début 2024) et sera également rappelée lors de la prochaine réunion d’information des managers sur l’entretien professionnel qui doit avoir lieu sur le 2^nd semestre 2023.

Permettre aux parents d’accompagner leur/leurs enfant(s) à l’occasion de la rentrée scolaire (enfant scolarisé en maternelle, classes de primaire et entrée en 6^ème), sur la base d’une heure maximum par salarié, comptabilisée à cet effet comme du temps de travail effectif.

Indicateur associé :

• Diffusion annuelle de la note de service en amont de chaque rentrée sur les dispositions relatives à la rentrée scolaire.

• Résultat : la note a été diffusée en 2022.

Favoriser le passage à temps partiel pour convenance personnelle : faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 3 ans.

Indicateurs associés :

• Nombre de bénéficiaires d’une réduction du temps de travail pour convenance personnelle par sexe sur l’année 2022 :

• Résultat : 8 salariés

4.3 En matière de rémunération

L’association « La Ronce » s'engage à préserver la progression salariale des femmes durant la période du congé maternité ou d'adoption. Ainsi, le congé pour maternité ou adoption n'impacte pas le calcul de la prime décentralisée, ni la prime d'ancienneté et la technicité, le cas échéant.

• Résultat : ce principe est repris dans les modalités de calcul de la prime décentralisée ainsi que dans les paramétrages conventionnels de la prime d’ancienneté et de technicité et se vérifie donc dans les calculs et paramétrages.

Le congé paternité n’impacte pas le calcul de la prime décentralisée : les périodes d'absence au titre du congé paternité n’impacte pas le calcul de la prime d'ancienneté et la technicité.

• Résultat : ce principe est repris dans les modalités de calcul de la prime décentralisée vérifiable dans les calculs et paramétrages.

• Indicateur chiffré associés :

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité / adoption / paternité.

• Résultats atteints :

  • 100 % des bénéficiaires de ces 3 congés ont fait l’objet d’un contrôle par la gestionnaire RH de la bonne application de cette mesure à l’occasion du versement de la prime décentralisée en juin et en décembre.

  • 100 % des bénéficiaires de ces 3 congés feront l’objet d’un contrôle par la gestionnaire RH pour l’application de la prime d’ancienneté et technicité.

Les mesures du plan d’actions ont permis de réaliser les objectifs fixés sur la base des indicateurs retenus (indicateurs totalement ou partiellement mesurables comme précisés ci-dessus).

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront substituées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de poursuivre notre principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu de définir de nouveaux objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre sur les domaines suivants :

• L’embauche,

• La rémunération effective (domaine obligatoire) ,

• La prévention et l’action contre le sexisme et les violences

5.1 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

L’embauche étant un des leviers pour intervenir en amont de la composition globale des effectifs, il a donc été décidé de maintenir cet axe de progression tout en adaptant les indicateurs de suivi afin de les rendre moins chronophages pour les acteurs internes du recrutement et donc d’en garantir la mesure.

Nous rappelons par ailleurs qu’au sein de l’Association, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques tant pour les hommes que pour les femmes.

Nos campagnes de recrutement sur l'ensemble des métiers de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes, sans distinction et plus largement sans aucune discrimination de quelque nature que ce soit.

L’association « La Ronce » reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Nous maintenons à cet effet, l’indicateur suivant :

Neutralité des offres d’emploi, mais également des fiches emplois actuelles et à venir.

Pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs doivent permettre la candidature de toute personne intéressée et les rendre accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en indiquant H/F sur les annonces et en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier cette mention.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur associé :

• Nombre d’annonces d’emploi passées sur le site de l’Association respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi diffusées sur le site.

Nous prônons l’égalité à l’embauche, tout en veillant à la mixité dans les emplois :

À cette fin, nous maintenons également l’axe visant à veiller à l’équilibre de la mixité dans les filières et métiers de l'Association. Ainsi, dans filières métiers (direction / administrative / éducative / paramédicale / médicales / logistique) dans lesquelles l'un des sexes n'est pas ou peu représenté, il sera mis en œuvre l’action suivante :

En fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, entre 2 candidatures ayant un même niveau de compétences, de diplôme et d’expérience professionnelle, il conviendra de retenir la personne du sexe sous représenté dans le domaine concerné.

Indicateurs associés :

• Rappel de ce principe en COMDIR.

Plus largement, l’association « La Ronce » continuera à s’assurer que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement.

5.2 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle mais également un des principes fondamentaux de notre association.

À l'embauche, l’association « La Ronce » garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles conformément aux dispositions de la CCN 51.

L’application de la CCN 51 assure en effet une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Si un élément supra conventionnel venait à être mis en place, tel que la prime spécifique « orthophoniste », il conviendra d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions et de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

Moyen de mesure : l’index égalité femmes / hommes qui mesure, via 4 indicateurs :

1. Écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points ;

2. Écart de répartition des augmentations individuelles, sur 35 points ;

3. Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur points ;

4. Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Nous obtenons pour l’année civile 2022, une note de 98 sur 100 points, preuve que l’égalité professionnelle est une valeur inscrite dans les valeurs de l’association et se traduit de façon concrète.

Autre objectif d’égalité en matière de rémunération : l’octroi de primes exceptionnelles (résultantes des négociations obligatoires portant sur les rémunérations) versées de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

Moyen de mesure : La prime de « partage de la valeur » ainsi que la prime exceptionnelle « fidélisation et attractivité des métiers exclus du Ségur », issues des NAO et dont les accords ont été signées le 04/05/2023 respectent ce principe à 100%.

Article 5.3 –Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes et la violence faite aux hommes et aux femmes.

Constat : l’association est particulièrement consciente des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psychosociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Dans le cadre de ce nouvel accord, nous avons décidé de définir des axes de progression en terme de prévention et moyens d’action, le cas échéant.

5.3.1 - Prévenir les risques de violence sexiste et sexuelle faites aux femmes et aux hommes.

L’Association, au titre tout d’abord de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles, et se considère par ailleurs, comme pouvant être un espace privilégié de prévention.

Depuis le 1^er janvier 2019, des référents harcèlement sexuel doivent être désignés à la fois par l’employeur (obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés) et par les représentants du personnel (dès qu’un CSE est présent dans l’entreprise).

Même si nous n’atteignons pas l’effectif qui impose la désignation d’un référent par l’employeur, afin de prévenir et agir, il est convenu ce qui suit :

• Deux référents « harcèlement sexuel » chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront ainsi désignés :

• Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Direction, au sein de la Direction des ressources humaines,

• Un référent est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, comme c’est actuellement le cas.

Nous essayerons dans la mesure du possible, que les référents soient :

• 1 homme et 1 femme.

• Ils disposeront d’un ordre de mission « référent violence au travail ».

• Ils bénéficieront d’au moins 1 formation à l’accompagnement des victimes de violences.

• Ces désignations sont portées à la connaissance des collaborateurs sur les panneaux d’affichage en vigueur.

• Une information / sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le sexisme ordinaire en entreprise sera effectuée en présence de tous les membres élus du CSE ainsi que les membres du CODIR.

• L’association relayera auprès du personnel une campagne annuelle de sensibilisation.

• L’association portera sur les panneaux d’affichage le numéro d’urgence suivant : 3919 (Plateforme téléphonique d'écoute, d'information et d'orientation des victimes de violences sexistes et sexuelles, accessible 24h/24, 7j/7).

5.3.2 - Agir contre les agissements sexistes et la violence faite aux hommes et aux femmes.

En cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes de la part d’un collaborateur, d’un supérieur ou d’un tiers dans le cadre de l’activité professionnelle, le référent de la Direction ou du CSE chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est saisi et en informe l’autre référent.

Chaque situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes étant particulière, la procédure standard de l’EIG (évènement indésirables graves), sera adaptée en fonction des circonstances de la situation, tel que défini ci-après :

Les grandes étapes pourront être mises en œuvre par le référent de la Direction en concertation avec le référent du CSE :

• Recevoir le salarié plaignant ;

• Définir les mesures conservatoires ;

• Mener une enquête :

  • La commission est paritaire et dans la mesure du possible mixte.

Elle se compose a minima du référent désigné par la Direction et du référent CSE.

Un second membre du CSE pourrait également être intégré à la commission, auquel cas un second représentant de la Direction serait désigné ;

• La commission identifie les collaborateurs qui seront entendus dans l’enquête ;

• La commission prépare un questionnaire type pour l’ensemble des participants entendus ;

• La commission auditionne chaque collaborateur convoqué, ainsi que le salarié mis en cause ;

• La commission formule une préconisation à la Direction Générale.

• Éventuellement, proposer une médiation ;

• Tirer les conséquences de l’enquête.

Tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou d’agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité.

Les indicateurs de suivi

• Le nombre de personnes ayant signalé ou ayant été signalé avoir été victime de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes (remonté via les référents harcèlement).

• Le nombre de personnes ayant été reconnues victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes au terme du traitement de la situation signalée aux référents harcèlement.

Article 6- Communication sur les modalités de l’accord

Les actions de communication auprès du personnel sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement seront menées comme suit :

• Mise en ligne de l'accord sur le site Intranet ;

• Prise en compte quotidienne dans la gestion des ressources humaines des dispositions de l'accord ;

• Communication par les représentants du personnel.

Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

7. 1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 01^er novembre 2023 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit jusqu’au 31 octobre 2027.

7.2 Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment si certaines dispositions du présent accord ne pouvaient plus être applicables en raison d’évolutions légales ou conventionnelles.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail1 est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 8 – Formalités de notification, publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux (27).

Fait à Évreux, le 25/10/2023.

En trois exemplaires.

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’Association La Ronce

La déléguée syndicale, Le Président,

XXX XXX

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1. Candidatures respectant les notions de diplômes exigées.↩