Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2023 (sous réserve d'agrément ministériel)" chez ASSOCIATION MARIE-HELENE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ASSOCIATION MARIE-HELENE

(Reconnue d’Intérêt Général et de Bienfaisance)

Siège Administratif : 12, bd Jules Janin – 27000 EVREUX

 : 02 32 62 93 50 –  : 02 32 62 93 51 - @: siege@mariehelene.org

Site : http://asso-mariehelene.fr/

SOMMAIRE

Préambule Page 3

Rappel du contexte et des engagements précédents de l’Association.

1. DOMAINES D’ACTION Page 5

I.1. Etat des lieux des domaines d’actions déjà mis en œuvre
par l’Association ou par application de la CCN66 Page 5

Le recrutement Page 5

Le Parcours Professionnel Page 5

La Politique Salariale Page 5

L’articulation entre l’activité professionnelle
et l’exercice de la responsabilité familiale Page 6

• Informations à l’employeur

• Non-discrimination et fin du contrat pendant l’état de grossesse

• Protection de la santé des femmes enceintes au travail

• Autorisation d’absence de la femme enceinte et du/de la conjoint(e) d’une femme enceinte.

• Réduction du temps de travail des femmes enceintes.

• La mixité au sein des Institutions représentatives du Personnel

I.2. Recrutement Page 7

I.3. Parcours professionnel Page 8

Communication sur les dispositifs de formations Page 8

Carrière et acquisition des droits à l’ancienneté Page 8

I.4. L’articulation entre l’activité professionnelle
et l’exercice de la responsabilité familiale Page 8

Entretien professionnel de retour Page 8

Maintien des échanges avec l’Association et l’Etablissement Page 9

Le Congé Paternité Page 9

Rentrée scolaire Page 9

Information sur le droit au congé parental Page 9

Extension du droit à une réduction du temps de travail
jusqu’aux 6 ans de l’enfant Page 10

Dispositions pour enfants malades Page 10

2. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD Page 12

3. CHAMP D’APPLICATION, DUREE, FORMALITE Page 15

Entre les soussignés :

L’Association Marie-Hélène représentée par xxx, Président

et

xxx, Déléguée Syndicale centrale CFDT de l’Association

xxx, Délégué Syndical central CFTC de l’Association.

Préambule

• Rappel du contexte et des engagements précédents de l’Association.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des deux précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle Hommes Femmes.

Comme dans les précédents accords, les signataires du présent accord affirment que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif. Dans notre secteur, la forte féminisation des emplois, notamment sur les emplois « d’accompagnants », résulte de phénomènes culturels (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, organisation des rythmes de vie …) qui dépassent le contexte professionnel.

Nous rappelons que le cadre, dans lequel nous négocions cet accord sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, repose sur la priorité donnée à la meilleure prise en charge possible du résident au sein de l’Association Marie-Hélène. Les mesures, qui seront prises, devront l’être en conciliation avec le projet Associatif. Toute la complexité repose donc sur l’articulation entre la meilleure prise en charge possible du résident et la mise en œuvre de certaines actions en matière d’égalité Hommes Femmes.

Afin de pouvoir négocier sur ce thème au plus proche de la réalité de notre secteur, il a été tout d’abord défini, conjointement avec les partenaires sociaux, la notion entendue d’équilibre Hommes / Femmes. Cette définition devant être posée avant tout démarrage de la négociation afin de suivre une seule et même ligne conductrice qui amènera à atteindre l’égalité fixée.

L’équilibre Hommes/Femmes, qu’il est souhaitable d’atteindre, est donc définie comme la mixité des emplois au sein de l’Association Marie Hélène.

Le présent accord vient renouveler certains engagements et en affirmer de nouveaux.

Trois orientations fortes sont maintenues afin de tendre à l’objectif d’égalité professionnelle Hommes /Femmes définie au sein de l’Association Marie- Hélène :

• Le recrutement 

• Le parcours professionnel

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Chiffres clés :

	2017	2018	2019
CDI au 31/12/N	252	268	264
% de femme	87%	87%	87%

1. DOMAINES D’ACTION

Le choix des domaines d’actions les plus pertinents sur lesquels l’Association
Marie-Hélène a choisi de prévoir des objectifs et des actions sont définis ci-après.

Outre le choix de ces trois domaines d’action, les partenaires sociaux ont jugé utile de faire un état des lieux des initiatives, déjà mises en place, et qui entrent pleinement dans la démarche d’égalité professionnelle Hommes / Femmes.

I.1. Etat des lieux des domaines d’actions déjà mis en œuvre par l’Association
ou par application de la CCN66

Le recrutement

L’association Marie-Hélène rédige les offres d’emploi de telles sortes qu’elles s’adressent aussi bien aux Hommes qu’aux Femmes pour tous les emplois.

Le Parcours Professionnel

Concernant le parcours professionnel, notamment la progression, il est rappelé que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis en fonction des besoins et des attentes de la Direction.

L’Association Marie-Hélène s’engage continuellement à assurer une égalité dans l’accession à la formation professionnelle entre les Hommes et les Femmes au titre du plan de de développement des compétences. A ce titre, est transmis, tous les ans au CSE, le bilan de l’OPCO sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences où figurent certains éléments relevés, dont le sexe des participants.

Cependant, conscients que le déplacement dans le cadre de la formation professionnelle peut occasionner des difficultés (garde de enfants par exemple), il est privilégié les actions de formation organisées en proximité et en intra plutôt que des actions extérieures.

La Politique Salariale

Concernant la politique salariale pratiquée au sein de l’Association Marie- Hélène, il est rappelé que les rémunérations sont appliquées selon la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dont les grilles de rémunération sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La femme enceinte au travail et son/sa conjoint(e) :

• Informations à l’employeur

La salarié enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur de son état de grossesse mais pour bénéficier des avantages légaux attachés à cet état et notamment de la protection contre la rupture de son contrat de travail, elle doit lui adresser un certificat médical attestation de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement.

Il est rappelé que la salariée n’est nullement obligée de révéler un état de grossesse lors d’une embauche et qu’il est interdit à l’employeur de rechercher ou faire rechercher toutes les informations sur ce sujet.

• Non-discrimination et fin du contrat pendant l’état de grossesse

Il est rappelé le principe de non-discrimination du fait d’une assistance médicale à la procréation, de la grossesse ou de la maternité d’une salariée.

A partir du moment où l’employeur est informé de l’état de grossesse, il ne peut rompre le contrat de travail qu’en cas de faute grave de la salariée.

L’état de grossesse en revanche ne fait pas obstacle à l’échéance du CDD ou à son renouvellement, ni à la rupture d’une période d’essai, dès lors qu’ils ne sont pas liés à la grossesse.

La salariée est en droit de démissionner sans préavis à condition de produire un certificat médical attestation de sa grossesse. Cette démission, qui n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.

• Protection de la santé des femmes enceintes au travail

Le femmes enceintes, ainsi que celles venant d’accoucher ou allaitant, peuvent bénéficier d’une surveillance médicale adaptée, assurée par le service de santé au travail en l’occurrence AMI SANTE

• Autorisation d’absence de la femme enceinte et du/de la conjoint(e) d’une femme

enceinte

La salarié enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de la période prénatale (calendrier de grossesse à transmettre dans ce cas)

A noter : le (la) conjoint(e) salarié(e) de la future mère, son/sa partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

A noter : la salariée engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Son/sa conjoint(e), partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle, est autorisé à s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de parcours.

• Réduction du temps de travail des femmes enceintes

Selon l’art. 20.10 de la CCN66, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de 10% à compter du début du 3^ème mois de grossesse, sans réduction de leur salaire et à organiser en concertation avec chaque Direction d’établissement.

La mixité au sein des Institutions Représentatives du Personnel

Lors de la mise en place des élections, des délégués du personnel et des membres du comité d’établissement, les organisations syndicales s'engagent à rechercher les voies et les moyens qui permettraient de parvenir le plus possible à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats. Cette représentation équilibrée, visée dans le présent paragraphe, tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des hommes et des femmes employées au sein de l’Association.

Cet engagement est systématiquement inséré dans le protocole d’accord préélectoral visant à rappeler cet objectif de représentation équilibrée en matière de candidature des représentants du personnel.

Bien entendu, outre ces initiatives déjà mises en œuvre, il a été décidé de poursuivre l’accent mis sur trois domaines d’actions qui semblaient les plus pertinents au regard des possibilités offertes par l’extérieur et notamment le marché du travail d’une part, et par l’organisation interne du travail d’autre part.

I.2. Recrutement

La politique de recrutement de l’Association Marie-Hélène visera à renforcer la politique de mixité de recrutement et de l’emploi en ayant pour objectif de rétablir et/ou maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes dans toutes les fonctions, métiers et niveaux hiérarchiques.

Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; les critères de sélections sont exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes. Cependant, à compétences égales et profil équivalent, recruter davantage de femmes dans les métiers ou fonctions, aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes (agents d’entretien, cuisiniers… ), mais également recruter davantage d’hommes dans les métiers ou fonctions aujourd’hui majoritairement occupés par des femmes (Aide-Soignant(e), Aide Médico Psychologique ….) sera fixé comme objectif.

L’objectif, en termes de gestion des Ressources Humaines, sera de nouer des liens avec Pôle Emploi afin de faire connaître les métiers du secteur et mettre en avant que certains métiers, fortement féminisés, ne sont pas nécessairement réservés qu’aux femmes.

Il sera aussi recherché à développer l’apprentissage et le recrutement de stagiaires masculins afin de les sensibiliser au secteur médico-social. A ce titre, il sera demandé auprès des écoles de formation un pourcentage de stagiaires hommes sur les métiers fortement féminisés.

De la même façon, les stages de 3^ième seront favorisés auprès de la population masculine afin d’attirer de futur professionnels masculins sur les métiers féminisés.

Pour l’ensemble des stages, les déjeuners seront servis gratuitement au réfectoire pour les établissements disposant d’une restauration et selon les organisations de travail.

I.3. Parcours professionnel

Communication sur les dispositifs de formations

Une campagne de communication sur les dispositifs de formation existants (Compte Personnel Formation, Conseil en Evolution Professionnel, Congé Individuel Formation etc… ) sera mise en place tous les ans auprès de l’ensemble des salariés de l’Association pour apporter une égalité d’accès à l’information sur le parcours professionnel.

Carrière et acquisition des droits à l’ancienneté

Le droit du travail prévoit que le congé parental est pris en compte pour moitié pour l’acquisition des avantages liés à l’ancienneté. Les parties en présence décident de valoriser à 100% du temps d’un congé parental d’éducation au lieu de 50% pour déterminer les droits à l’ancienneté sur le déroulement de carrière et donc pour le changement de coefficient sur la grille conventionnelle.

I.4. L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la
responsabilité familiale

Entretien professionnel de retour

Tout salarié de retour de congé de maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption ou de congé de soutien familial se verra proposé un entretien professionnel spécifiquement dédié. A la demande du salarié, cet entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé.

Cet entretien aura pour objet d’établir un moment spécifique à l’échange sur les évènements importants qui se sont déroulés pendant l’absence, et les perspectives professionnelles à venir.

Maintien des échanges avec l’Association et l’Etablissement

Il sera possible, pour les salariés qui le souhaitent, de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’Association, de l’établissement et de la politique de ressources humaines durant les congés parental d’éducation, de maternité, d’adoption, de soutien familial ou de présence parentale. Cette volonté du salarié doit faire l’objet d’une demande écrite à l’employeur.

Le Congé Paternité

Afin de promouvoir la prise du congé paternité au sein de l’Association Marie Hélène, celui-ci sera pris en charge au titre du maintien de salaire.

Rentrée scolaire

La Direction de chaque établissement s’engage à libérer les professionnels la semaine de la rentrée scolaire dans la mesure des nécessités de service. La tenue de réunions ne pourra pas être opposée aux salariés souhaitant s’absenter.

Les salarié(e)s, qui le souhaitent, pourront ainsi positionner une journée de Congés Payés ou de Récupération. Cette disposition sera valable jusqu’à l’entrée en 6^ème de l’enfant, sous réserve de pouvoir maintenir une organisation du service assurant la prise en charge des résidents.

Tout aménagement individuel, proposé entre salariés, sera étudié pour faciliter la disponibilité de chacun pour ce jour de rentrée.

Information sur le droit au congé parental

Aujourd’hui, moins de 4 % des congés parentaux sont pris par les pères. Pour tenter d’augmenter cette proportion, une réforme a eu lieu sur la durée de versement de la PreParE. Celle-ci est allongée si les deux parents se partagent le temps de garde.

Pour le premier enfant, la durée est de six mois maximum pour chaque membre du couple, dans la limite du premier anniversaire de l'enfant. A partir du 2e enfant, la durée est de 24 mois maximum par parent jusqu’au troisième anniversaire de l'enfant.

Une information sera transmise sur ce sujet aux salariés qui s’absentent pour congé maternité.

Extension du droit à une réduction du temps de travail jusqu’aux 6 ans de l’enfant

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail jusqu’aux 6 ans de leur enfant. Cette absence ne sera pas rémunérée ni compensée en cas de baisse de la rémunération résultant de la réduction du temps de travail. La réduction du temps de travail sera au maximum de 20 %.

Les professionnels concernés par cette disposition sont les professionnels exerçants leur activité en contact direct des personnes accompagnées (AMP-AES-AS-Educateurs) et dont le temps de travail comporte des anomalies du rythme de travail (horaires d’internat).

Les professionnels exerçant leur activité du Lundi au Vendredi sont exclus du dispositif.

Dispositions pour enfants malades

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier, en application de l’article
L.1225-61 du code du travail d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de congé est au maximum de 3 jours par an.

Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Cependant, l’organisation et la gestion des congés est d’une importance particulière tant pour l’Association, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle et familiale, de ce fait les parties en présence ont décidé d’instaurer des jours de congés rémunérés pour enfant malade, par année civile et par salarié selon la composition familiale.

Ces jours de congés ne peuvent bénéficier qu’aux salariés :

• Comptant un an d’ancienneté révolu au sein de l’Association

• Et assumant la charge d’un enfant de moins de douze ans, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité du salarié de rester auprès de l’enfant malade.

Le droit aux jours de congés selon la composition familiale s’établira de la manière suivante :

• 1 enfant de moins de 12 ans à charge : 1 jour de congé rémunéré par an

• 2 enfants de moins de 12 ans à charge : 2 jours de congés rémunérés par an

• 3 enfants et plus de moins de 12 ans à charge : 3 jours de congés rémunérés par an

Les droits ne sont pas reportables, ils sont ouverts par année civile.

Si les conditions pour accéder au congé rémunéré pour enfant malade ne sont pas remplies, ce sont les dispositions du code du travail qui s’appliqueront, dispositions instituant un congé pour enfant malade non rémunéré évoquées en première partie du présent article.

Les Cadres n’ouvrent pas droit aux présentes dispositions pour enfant malade, au regard de la flexibilité horaire notamment liée aux RTT.

Dispositions particulières aux salariés parents d’enfant(s) handicapé(s) :

Les salariés parents d’un enfant handicapé bénéficiaire de l’Allocation Enfant Handicapé (sur présentation du justificatif MDPH) bénéficieront de 3 jours de congés rémunérés pour chaque enfant concerné. Un justificatif précisant un rendez-vous médical devra être présenté pour bénéficier de chacun de ces jours de congés.

2. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Les informations relatives à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes seront intégrées dans la base de données unique économique et sociale (BDUES).

Les indicateurs suivants seront inscrits dans le document remis annuellement en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Répartition Hommes/Femmes par catégorie professionnelle

	N	N+1	N+2
	H	F	H	F	H	F
Direction- Encadrement
Administration
Cadres Techniques
Paramédicaux
Educatifs
Services Généraux

Nombre de candidatures de stage

	N	N+1	N+2
	H	F	H	F	H	F
Direction-Encadrement
Administration
Cadres Techniques
Paramédicaux
Educatifs
Services Généraux

Nombre de stagiaires accueillis

	N	N+1	N+2
	H	F	H	F	H	F
Direction-Encadrement
Administration
Cadres Techniques
Paramédicaux
Educatifs
Services Généraux

Nombre d’Evaluations en Milieu de Travail

	N	N+1	N+2
	H	F	H	F	H	F
Direction-Encadrement
Administration
Cadres Techniques
Paramédicaux
Educatifs
Services Généraux

Nombre de Formations qualifiantes financées

	N	N+1	N+2
	H	F	H	F	H	F
DE AES
DE Educateur Spécialisé
DE Psychomotricien
Autres

Articulation entre l’activité professionnelle

et l’exercice de la responsabilité familiale

	N	N+1	N+2
	H	F	H	F	H	F
Entretiens professionnels de retour
Nb de demandes de maintien des échanges
Nb de congés paternités pris
Nb d’aménagements le jour de la rentrée scolaire

3. CHAMP D’APPLICATION, DUREE, FORMALITE

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association Marie Hélène, quel que soit les établissements où ils travaillent.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er Décembre 2020.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation interviendra, conformément aux dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformité et de publicité prévues aux articles L.2231-6 et R.2231-1 et suivants du code du travail soit en deux exemplaires (dont une version intégrale et signée en PDF et une version anonymisée en docx).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evreux.

L’association Marie Hélène diffusera le texte du présent accord dès son entrée en vigueur par l’intermédiaire des Instances Représentatives du Personnel et les directions d’établissement en assureront également la publicité en interne auprès du personnel.

Evreux, le .…/…../ 2020

xxx xxx

Déléguée Syndicale centrale CFDT Délégué Syndical central CFTC

xxx

Président