ENTRE

1. L’Association en Cotentin d’Accompagnement Inclusif et Solidaire (ACAIS) dont le siège social est situé 1 rue Michel Petrucciani, 50470 Cherbourg-en-Cotentin, représentée par Madamexxx, en sa qualité de Directrice Générale par délégation,

D’UNE PART,

ET

2. Le syndicat CFDT, dénommé « organisation syndicale représentative des salariés », représenté par Madame xxx, en sa qualité de Déléguée syndicale.

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En lien avec l’accord sur la Qualité de vie au Travail négocié en 2022, le présent accord manifeste la volonté de l’ACAIS de prendre en considération l’émergence du télétravail favorisé par les évolutions des technologies de l’information et par le retour d’expérience du déploiement de ce mode de travail pendant la crise sanitaire. En effet le télétravail est considéré par l’association comme un des leviers en faveur de la qualité de vie au travail permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

En tant qu’acteur de l’ESS, l’ACAIS souhaite promouvoir le télétravail dans un cadre vertueux en s’attachant également aux convictions suivantes :

1. Le télétravail favorise l’évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique et une meilleure autonomie de ces deux acteurs ;

2. Le télétravail renforce l’attractivité et la fidélisation des salariés ;

3. Le télétravail participe de la réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d’accidents de trajet et les émissions polluantes.

La valorisation de cette pratique au sein du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, en particulier de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. De même, elle s’associe aux ambitions portées par l’accord multi-professionnel relatif à l’impact du numérique sur les conditions de travail et l’emploi dans les entreprises de l’ESS en date du 6 octobre 2021.

Article 1 – Objet du présent accord

Dans la continuité des négociations sur la QVT, les objectifs de cet accord sont les suivants :

1. Accompagner la mise en œuvre du télétravail par le dialogue social en définissant des règles claires, simples, transparentes et communiquées ;

2. Définir les conditions d’accès au télétravail et les moyens matériels ;

3. Identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;

4. Conformément à l’accord QVT :

   1. Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et personnelle ;

   2. Renforcer l’attractivité de l’association ;

   3. Répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’ACAIS qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’ACAIS;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’ACAIS;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 3 – Contenu de l’accord

Les thématiques de négociation retenues pour cet accord sont les suivantes :

• Circonstances de recours au télétravail

  • Télétravail régulier

  • Télétravail ponctuel

  • Télétravail exceptionnel en cas de force majeure

• Conditions d’accès au télétravail

  • Principe de base : Volontariat

  • Principes complémentaires : Conditions d’éligibilité

• Organisation du télétravail

  • Nombre de jours travaillés

  • Plage horaires et charge de travail

• Modalités de passage au télétravail

  • Demande

  • Formalisation

• Période d’adaptation et réversibilité

  • Période d’adaptation

  • Réversibilité

  • Suspension provisoire du télétravail

  • Fin de la période de télétravail

• Conditions d’exécution du contrat dans le cadre du télétravail

  • Lieu du télétravail et espace dédié

  • Confidentialité renforcée et protection des données

  • Equipements du télétravailleur

  • Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

  • Prévention des risque et sécurité des télétravailleurs

  • Droit à la déconnexion

  • Assurance

Article 4 – CIRCONSTANCES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer de manière régulière ou ponctuelle. Il peut également être imposé par l’employeur pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

4-1 Télétravail régulier

Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l’employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites au présent texte. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui a vocation à apporter une réponse aux enjeux d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés au préambule de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail applicable au sein de l’ACAIS. En cas de modification des plages de travail, une demande de modification préalable devra être effectuée auprès du N+1.

4-2 Télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles. Il est lié aux circonstances et sans récurrence. Sa mise en place intervient à l’initiative du salarié qui formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique par mail. Ce dernier est libre de l’accepter ou non.

Les occurrences pouvant amener le salarié à formuler une demande de télétravail à titre exceptionnel et ponctuel sont propres à la situation individuelle du professionnel.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

4-3 Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure

A la différence du télétravail ponctuel mentionné au 4-2, le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure est mis en place par l’employeur et s’impose ainsi aux salariés concernés considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail.

Les évènements susceptibles de déclencher le télétravail à titre exceptionnel ou en cas de force majeure sont notamment les événements mentionnés dans le Plan Bleu de l’ACAIS. Il pourra également s’agir de tout autres évènements imprévisibles ou rendant impossible le travail sur site.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail. A minima, une formalisation par échange de mail sera réalisée.

Le CSE est consulté dans les meilleurs délais sur la décision de recourir au télétravail exceptionnel ou en cas de force majeur.

Les Article 5 à 9 du présent accord traitent du télétravail régulier. Les spécificités du recours au télétravail ponctuel ou exceptionnel sont traitées dans les parties 4-2 et 4-3.

Article 5 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

5-1 Principe de base : Volontariat

L’accès au télétravail est fondé sur le volontariat du salarié et subordonné à l’accord express et préalable du responsable hiérarchique. La seule exception au principe de volontariat concerne le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure dont les conditions sont détaillées à l’article 4-3.

5-2 Principes complémentaires : Conditions d’éligibilité

Nature du contrat

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'association.

Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail (sauf en cas de force majeure comme identifié en point 4-3).

Nature des missions

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les professionnels exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association. A ce titre peuvent être concernés par ces dispositions les professionnels suivants :

• Les employés administratifs et de gestion

• L’encadrement

• Les personnels éducatifs et paramédicaux pour lesquels le télétravail est compatible avec la continuité de leur activité. Cette possibilité sera validée après échange avec leur hiérarchie pour identifier la faisabilité de réaliser une partie de leur activité à distance.

Conditions matérielles adaptées

Le salarié doit disposer d’un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il est nécessaire que les équipements électriques et la ligne internet (haut débit) permettent au salarié d’assurer le télétravail. S’il en est besoin, l’employeur peut demander une attestation sur l’honneur de conformité électrique et technique du lieu d’exercice du télétravail.

Compatibilité du poste

Il appartiendra à la direction d’évaluer la possibilité pour un salarié de télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la faisabilité technique ;

• le maintien du bon fonctionnement de l’activité et de l’efficacité au travail (absence d’impacts sur le rythme, la charge, la disponibilité et le respect des délais).

Article 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6-1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins trois jours de présence par semaine, et le salarié télétravailleur à temps partiel d’une présence minimale de 2/3 de la durée du temps de travail contractuel hebdomadaire dans les locaux de l'ACAIS.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en proposant les jours de télétravail souhaités. L’employeur, dans un souci de cohésion d’équipe disposera de la possibilité de proposer d’autres jours de la semaine afin de garantir une présence minimale au sein du service ou établissement ainsi qu’une présence garantie au sein des temps de travaux collectifs (réunions, temps d’échange et de travail ritualisés etc).

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et le responsable hiérarchique : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail.

Des modifications ponctuelles pourront être envisagées sous réserve de validation préalable du N+1.

6-2 Plage horaire et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'ACAIS.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera les éventuelles modifications de planning via le logiciel planning.

Les périodes télétravaillées ne doivent pas engendrer d’heures de récupération. Le professionnel doit travailler dans le respect des plages habituelles de travail, les heures réalisées en sus ne peuvent être autorisées qu’en cas de demande formalisée par le responsable hiérarchique.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci (Cf Article 11).

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être réalisé dans le cadre des entretiens professionnels.

Article 7 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

7-1 Demande

Pour rappel, la mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat.

Elle nécessite, en outre, l’accord du responsable hiérarchique, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité (Cf Article 5-2).

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par courrier ou mail avec accusé de réception à son responsable hiérarchique.

L’employeur pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un échange, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. L’employeur a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés. Dans l’éventualité d’un défaut de réponse, le professionnel est invité à se rapprocher de son N+1. Le démarrage du télétravail ne sera envisagé qu’après accord du N+1 et signature de l’avenant au contrat de travail (Cf paragraphe ci-dessous).

7-2 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

• la période d’adaptation de 2 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l'association;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 7.1 et 6.1.

Article 8 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

8-1 Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

8-2 Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine sans avoir à justifier cette requête.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés….

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'ACAIS dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

8-3 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, période de congés), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. En outre, afin de pourvoir aux besoins de la continuité de l’activité, dans le cadre d’un turn-over au sein de l’équipe, l’employeur peut réaménager ou suspendre l’exercice du télétravail durant la période de préavis précédant le départ d’un salarié et pendant la période d’essai d’un nouvel embauché afin de permettre une passation de qualité au sein de l’équipe.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

8-4 Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 9 – CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT

9-1 Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence du salarié. En cas de changement de lieu de travail, une information préalable du N+1 devra être réalisée.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 5.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

9-2 Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

9-3 Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'association dotera du matériel informatique nécessaire le professionnel, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il est invité à prioriser les échanges par mail ou Visio. Si des appels téléphoniques doivent être passés régulièrement, une demande de téléphone professionnel devra être envisagée.

9-4 Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

L’association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel confié pour la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Uniquement dans le cadre du télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure (Cf Article 4-3), une prise en charge pourra être envisagée dans la limite des plafonds d’exonération de cotisations et contributions sociales établie par l’URSSAF.

9-5 Prévention des risques et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la Commission Prévention et Sécurité (CPS) du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CPS, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et modalités que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Dans ce cas de figure, l’employeur pourra solliciter le salarié pour déposer le matériel confié au sein des locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

9-6 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnel, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Il est demandé à chaque professionnel de l’association de:

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre par téléphone un autre professionnel de l’association ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les périodes de congés ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et / désigner un collègue de travail qui prendra le relai.

9-7 Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Un état d’avancement du déploiement de l’accord sera présenté dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 11 – Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association

Article 15 – Publicité, dépôt et procédure d’agrément

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

A Cherbourg-en-Cotentin, le 07 février 2023

Pour l’Association Pour l’organisation syndicale CFDT :

La Directrice Générale La Déléguée syndicale

xx xx

Annexe 1

Modèle d'avenant au contrat de travail pour le passage au télétravail

Entre les soussignés

Association en Cotentin d’Accompagnement Inclusif et Solidaire - Association Loi 1901, dont le siège social est domicilié au 1, rue Michel Petrucciani – LA GLACERIE – 50470 CHERBOURG EN COTENTIN

n° siret 780 874 392 00043

Représentée par Madame Charlotte GAUDRE, agissant en qualité de Directrice Générale.

D'une part, et

Monsieur (ou Madame) (préciser) demeurant à (préciser),

Né(e) le (préciser), à (préciser)

De nationalité : (préciser) [pour les étrangers hors UE : titulaire de la carte de travail n° (préciser)]

Immatriculé à la Sécurité sociale sous le numéro (préciser),

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Monsieur (ou Madame) (préciser) a été engagé(e) par l’ACAIS à compter du (préciser) pour exercer la fonction de (préciser).

A l’initiative de l’employeur

Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le télétravail en date du (préciser), l’ACAIS a proposé à Monsieur (ou Madame) (préciser) de réaliser une partie de son travail à son domicile. Monsieur (ou Madame) (préciser) a décidé d’accepter cette demande. Les parties ont donc convenu d’apporter les changements suivants au contrat de travail de Monsieur (ou Madame) (préciser).

Ou

A l’initiative du salarié

Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le télétravail en date du (préciser), Monsieur (ou Madame) (préciser), correspondant aux critères d'éligibilité définis par l’accord, a manifesté, par courrier (ou mail) (préciser) en date du (préciser), sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.

L’ACAIS a décidé de répondre favorablement à cette demande. Les parties ont donc convenu d’apporter les changements suivants au contrat de travail de Monsieur (ou Madame) (préciser).

Article 1 - Date d’application

A compter du (préciser), Monsieur (ou Madame) (préciser) exercera ses fonctions en partie dans les locaux de l’association et en partie depuis son domicile.

Seul le lieu de travail de Monsieur (ou Madame) (préciser) est partiellement modifié ; les autres éléments de son contrat de travail (rémunération, statut, etc.) restent inchangés.

Article 2 - Répartition des périodes de travail

Il est décidé d’un commun accord que Monsieur (ou Madame) (préciser) travaillera :

• les (préciser les jours / semaines) à son domicile, situé au … (compléter).

  Des modifications ponctuelles pourront être envisagées sous réserve de validation préalable du N+1.

Article 3 - Période d’adaptation et réversibilité

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit d’un commun accord.

Monsieur (ou Madame) (préciser) réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’association.

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir par écrit l’autre partie dans un délai d’1 mois. Monsieur (ou Madame) (préciser) bénéficiera alors d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.

Article 4 - Durée du travail

Monsieur (ou Madame) (préciser) doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’association.

A ce titre, Monsieur (ou Madame) (préciser) reconnaît avoir été informé(e) des dispositions relatives :

• aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire) ;

• aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• au recours exceptionnel au travail de nuit et des samedi, dimanche et jours fériés.

Pendant sa période de télétravail, Monsieur (ou Madame) (préciser) pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles.

Monsieur (ou Madame) (préciser) devra en tout état de cause pouvoir être joint(e) à son domicile pendant ses plages horaires de travail.

Les périodes télétravaillées ne doivent pas engendrées d’heures de récupération. Le professionnel doit travailler dans le respect des plages habituelles de travail, les heures réalisées en sus ne peuvent être autorisées qu’en cas de demande formalisée par le responsable hiérarchique.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être réalisé dans le cadre des entretiens professionnels.

Article 5 - Matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile de Monsieur (ou Madame) (préciser), l’association fournit le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle ;

Ces équipements se composent de : (compléter).

Monsieur (ou Madame) (préciser) s’engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai l’association de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

• à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

En cas de cessation du télétravail, Monsieur (ou Madame) (préciser) s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans l’association.

Article 6 - Protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 7 - Assurances

L’assurance responsabilité civile de l'association est applicable à Monsieur (ou Madame) (préciser) dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Monsieur (ou Madame) (préciser) s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 9 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Fait à …... (préciser), le …... (préciser) en deux exemplaires dont un pour chacune des parties.

Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »

Nom du salarié Nom du représentant de l'employeur

Qualité

Annexe 2

Suivi des activités dans le cadre du télétravail

Suivi des activites dans le cadre du teletravail

Ce document vous permet de formaliser les tâches réalisées dans le cadre du télétravail. Il servira de base aux échanges avec votre supérieur hiérarchique pour s’assurer de la compatibilité du télétravail avec vos missions.

Nom Prénom :
Date :
Horaires réalisés:
Missions / tâches réalisées :
Commentaires ou missions non réalisées du fait du télétravail - échanges

Annexe 3