Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE MANCHE (Siège)

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA MANCHE

Montée du Bois André - 50012 Saint-Lô Cedex

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF

A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre

• la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche (CPAM) représentée par son Directeur,

d'une part,

Et

• les organisations C.F.E-C.G.C et C.G.T. du personnel de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche respectivement représentées par leurs délégués syndicaux,

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

Le présent protocole a été négocié dans le cadre des dispositions des articles L.2242-2, L.2242-10 à L.2242-12 et L.2242-20 et suivants du Code du travail, régissant la négociation obligatoire sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La négociation porte sur les thèmes suivants :

• la définition d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• les mesures d’accompagnement, notamment de formations, associées à cette démarche ;

• les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;

• les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, et aux stages.

La Direction et les organisations syndicales signataires sont conscientes de la nécessité d’anticiper et d’accompagner les effets que peuvent avoir les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles sur les emplois et parcours. Les enjeux stratégiques de l’organisme et l’exigence de qualité du service envers nos publics entre dans le cadre de ces travaux.

L’objet de cet accord est de permettre d’anticiper l’évolution des emplois, des missions et des compétences afin d’adapter les besoins prévisibles de l’organisme en matière de recrutement interne et externe, des parcours professionnels, de mobilité ou encore de formation.

Ce présent accord s’articulera dans le cadre et les moyens octroyés par la Convention d’Objectifs et de Gestion 2019/2023 de la Branche Maladie.

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à adapter les effectifs et les compétences à la stratégie de l’entreprise et aux évolutions économiques, sociales et juridiques. Pour cela, elle s’appuie sur l’analyse de l’évolution des effectifs, de la charge de travail par processus, des organisations, des compétences détenues et en émergence, des souhaits de formation, de mobilité et de développement professionnel des salariés.

1.1 L’état des lieux et les perspectives

La démarche GPEC vise à mettre en adéquation les ressources avec les besoins actuels et futurs de l’organisme, au service de la stratégie de l’entreprise, sur le plan qualitatif et quantitatif.

Il s’agit ainsi de disposer au bon moment et au bon endroit des ressources nécessaires en conciliant les contraintes budgétaires, réglementaires et sociales.

Engagements :

• dresser un état des lieux pour obtenir une photographie des ressources existantes (profils, emplois et qualifications) et identifier les tendances d’évolutions des ressources ;

• réaliser une analyse prospective sur les emplois, activités, effectifs. Cette analyse tiendra compte des orientations stratégiques nationales et locales en s’appuyant sur :

• notre projet d’entreprise, schéma directeur des ressources humaines ;

• le cadrage de la masse salariale : taux de Rémunération Moyenne du Personnel en Place (RMPP), Glissement Vieillissement Technicité (GVT), taux de remplacement des départs, etc… ;

• nos prévisions d’évolution des effectifs, des métiers ;

• l’anticipation de l’évolution de la charge de travail ;

• notre bassin d’emploi.

L’analyse des prévisions de départ en retraite et du turn-over est réalisée sur la base de données GRH.

Cette analyse est complétée par des études « adéquation charges / ressources » réalisées par le Contrôle de Gestion et les Responsables de services permettant d’anticiper les besoins en effectifs des services.

1.2 Les emplois et les compétences

Le référentiel des emplois et des compétences contribue à identifier les compétences nécessaires pour le bon exercice des missions confiées.

1.2.1 Le référentiel des emplois et des compétences a pour objectifs :

• de décrire les traits distinctifs de nos métiers et mettre en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées par les collaborateurs de la CPAM de la Manche ;

• de contribuer au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel, vers un nouvel emploi ;

• d’apprécier l’ensemble des compétences requises au bon fonctionnement de l’organisme.

Le référentiel des emplois et des compétences est un outil qui permet de disposer d’une vision globale et partagée des emplois de la CPAM de la Manche.

Engagements :

• les référentiels emplois de la Cpam de la Manche sont accessibles à l’ensemble des salariés via l’outil Alinéa 2. ;

• une revue annuelle des référentiels est effectuée par le service GPEC, pour assurer le maintien des référentiels emplois à jour. Elle permettra d’actualiser ces derniers, à partir des remontées des salariés, des managers, des RH et de la Direction sur l’évolution du contenu des emplois ou la création de référentiels en lien avec des emplois émergeants. A cette occasion, le niveau de qualification des emplois correspondant est examiné.

1.2.2 La cartographie des emplois

Cet outil mis à disposition du personnel et des Managers permet de visualiser les trajectoires professionnelles possibles et vise à identifier et accompagner les projets de mobilité du personnel.

Engagement :

• mise à jour annuelle de la cartographie des emplois

1.3 Les entretiens

Des entretiens de différentes natures structurent la vie professionnelle des salariés. Ils ont pour objectif d’évaluer les compétences, d’identifier les formations adéquates, d’accompagner le salarié dans la définition d’un projet professionnel ou dans sa reprise de travail suite à une absence de longue durée.

1.3.1 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

L’EAEA est un moment de dialogue privilégié entre le collaborateur et son manager. Il permet de dresser un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir. C’est aussi à cette occasion que sont évaluées les compétences requises dans l’emploi et de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (formation, tutorat).

Engagements :

• afin d’accompagner les managers dans cet exercice, la CPAM de la Manche s’engage à animer une formation à la conduite des entretiens annuels systématiquement suivie par les nouveaux managers ;

• la Cpam de la Manche s’engage également à accompagner les évalués dans la préparation de leurs entretiens annuels en mettant à leur disposition une formation ;

• une note de cadrage annuelle permettant de guider en pratique la réalisation de chaque nouvelle campagne est diffusée ;

• une exploitation de la campagne des entretiens annuels sera réalisée sous la forme :

• d’un bilan quantitatif et qualitatif de la campagne écoulée, formalisé grâce à l’exploitation des requêtes disponibles dans ALINEA, portant sur le suivi des entretiens menés. Ce bilan, après avoir été présenté à la Direction, fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique.

Dans le cadre du développement de la dimension accompagnement, les EAEA s'articulent avec les entretiens professionnels afin de permettre aux salariés et à l’employeur de disposer d’une vision individuelle et globale sur les perspectives d’avenir.

1.3.2 L’entretien professionnel

L'organisme met tous les ans en œuvre un entretien professionnel avec chaque salarié, distinct de l'entretien annuel d’évaluation et d'accompagnement (EAEA), puisqu’il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, mais est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Au cours de l’entretien, le salarié évoquera sa situation professionnelle actuelle ainsi que ses projets et perspectives d’évolution professionnelle.

Le bilan à 6 ans, réalisé par les managers, permettra de récapituler le parcours professionnel et de s’assurer que le salarié a, au cours des six années passées dans l’organisme, bénéficié d’au moins :

• 1 action de formation non obligatoire;

• 3 entretiens professionnels.

Engagements :

• Afin d’accompagner les managers dans cet exercice, la CPAM de la Manche s’engage à :

• animer une formation à la conduite des entretiens professionnels systématiquement suivie par les nouveaux managers,

• informer les managers de l’échéance de l’entretien bilan,

• mettre à leur disposition les informations sur les dispositifs de formation qu’il convient de présenter aux salariés, à savoir : le conseil en évolution professionnel (CEP), la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) ; le bilan de compétences (BC).

• Afin d’accompagner les salariés, la CPAM de la Manche s’engage à :

• proposer des webinaires à l’ensemble personnel pour échanger sur ces dispositifs,

• accompagner les évalués dans la préparation de leurs entretiens professionnels en mettant à leur disposition une formation.

• Une exploitation de la campagne des entretiens professionnels sera réalisée chaque année sous la forme d’ :

• un entretien RH réalisé pour les salariés qui le sollicitent ;

• un suivi des entretiens professionnels et des bilans à 6 ans menés, afin de garantir que chaque salarié en bénéficie.

1.3.3 L’entretien consécutif à une absence de longue durée

L’organisme veille à ce qu’une longue absence (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée,…), n’entraîne pas de difficultés pour le salarié à reprendre son emploi. Pour cela, un accompagnement au retour à l’emploi pour un arrêt supérieur ou égal à 6 mois est mis en place.

Engagements :

La démarche d’accompagnement se traduit par :

• la préparation du retour du salarié en amont de sa reprise ;

• la tenue d’un entretien entre le collaborateur et son manager : l'entretien de reprise doit permettre au salarié absent de réintégrer l'organisme dans les meilleures conditions possibles, et au manager de reprendre contact avec son collaborateur.

• la programmation avec le manager d’un entretien professionnel réalisé dans les 2 mois pour tout collaborateur reprenant son activité à l’issue d’un congé maternité, congé parental, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt de travail pour longue maladie…

• l’organisation dans les 2 mois du retour du collaborateur d’un point pour lui fixer 1 objectif réaliste par rapport à leur reprise de poste.

Le « parcours de reprise d’activité » est arrêté avec le responsable, qui peut solliciter le service GPEC pour l’accompagner dans cette démarche. Des ajustements relatifs à l’accompagnement peuvent être opérés si nécessaire

1.4 La promotion des emplois

Développer la promotion des emplois de l’organisme permet de faciliter la mobilité des collaborateurs.

1.4.1 La journée découverte

Elle permet aux salariés qui le souhaitent de découvrir les activités et les emplois d’un service. Elle permet également d’aller observer les activités d’un service avec lequel on peut être amené à travailler afin de mieux appréhender ses procédures, et méthodes de travail.

Afin de planifier ces journées avec souplesse, « la journée découverte» est organisée entre responsables.

1.4.2 Le stage d’immersion

La Cpam de la Manche souhaite accompagner les collaborateurs dans leur projet de mobilité. Les agents ayant besoin de valider leur projet peuvent demander à bénéficier d’un stage d’immersion.

En cas d’appel de candidature diffusé en interne, une immersion est programmée dans la mesure du possible.

LES LEVIERS DE LA GESTION PREVISONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2.1 Le recrutement

2.1.1 La politique de recrutement

La politique de recrutement de la Cpam de la Manche porte une double ambition. La première est de soutenir la déclinaison de la stratégie de l’entreprise et de permettre la mise en œuvre de ses projets par le recours à de nouvelles compétences. La seconde est d’accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs en s’appuyant sur leurs compétences et leurs motivations.

Les critères de recrutement, quels que soient les emplois concernés, reposent sur la recherche de la compétence adéquate, la volonté de s’impliquer dans les enjeux portés par l’Assurance Maladie et les ambitions notre organisme.

En matière de Ressources Humaines, la Cpam de la Manche cherche à apporter à ses collaborateurs, dans le cadre de recrutements externes comme internes :

• la possibilité de développer leurs compétences,

• un accompagnement des équipes R.H. en termes de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité,

• une expérience de travail à valeur ajoutée,

Engagements :

• rédiger l’offre d’emploi avec le Responsable,

• élaborer des tests (mises en situation) en commun,

• constituer des jurys assurant une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes et postes : métier /RH dans les jurys de sélection,

• diffuser les appels en interne et en externe, sur les différents sites de recrutement,

• demander une appréciation aux responsables pour les candidatures internes,

• envoyer les appels aux agents en absence de longue durée.

2.1.2 Le processus d’intégration

Le processus d’intégration comprend les actions mises en place par une organisation pour intégrer de nouveaux collaborateurs. C’est le parcours que vit un nouveau salarié, du moment où il est informé de son embauche à la prise totale de son poste, jusqu’au bilan d’intégration à 6 mois.

Engagements :

• veiller à l’effectivité de la mise en œuvre du parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés,

• dématérialiser la procédure afin de la rendre disponible dès la confirmation de son embauche. Le/la candidate retenue accède à différentes informations lui permettant de préparer et de le rassurer sur son intégration (smartpage accessible via son mobile ou un ordinateur),

• transmettre des questionnaires de satisfaction auprès des nouveaux embauchés à l’issue de leur parcours d’intégration dans un objectif d’amélioration continue du dispositif.

2.2 Les dispositifs de formation

Les dispositifs de formation ont vocation à développer les compétences, permettre l’acquisition d’une qualification ou la validation de l’expérience acquise dans une perspective de reconnaissance professionnelle.

Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et peut mobiliser des dispositifs de formation existants en vue de développer ses compétences voire d’élaborer un projet de mobilité professionnelle. Par conséquence, la Cpam de la Manche veille à ce que les dispositifs suivants soient accessibles à l’ensemble des salariés.

2.2.1 Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation favorise l’accès des salariés à la formation tout au long de leur vie professionnelle.

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

2.2.2 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Ce dispositif permet au salarié d’obtenir une certification sur la base de ses expériences, notamment professionnelles. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il ne s’agit pas d’une formation en tant que telle car aucun cours n’est dispensé, mais bien d’une action visant à convertir l’expérience du salarié en une certification professionnelle, dans une perspective de reconnaissance professionnelle. Elle suppose que le salarié ait toutes les connaissances et compétences requises pour obtenir le diplôme visé ou en acquérir une partie au cours de la VAE. La constitution d’un dossier et sa présentation devant un jury d’experts permettra de valider totalement ou partiellement le diplôme visé.

2.2.3 Le projet de transition professionnelle

Créé par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le projet de transition professionnelle (PTP) remplace le congé individuel de formation (CIF) à compter du 1er janvier 2019.

Ce dispositif permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation en vue de financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 

Les formations éligibles sont toutes des formations certifiantes en lien avec le projet, soit :

• une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;

• un ou plusieurs bloc(s) de compétences enregistré (s) au RNCP ;

• une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Engagements :

• valoriser et communiquer sur les différents dispositifs de la formation professionnelle continue auprès des salariés.

Ils sont détaillés dans la rubrique ressources humaines de l’intranet et peuvent être également présentés dans le cadre de webinaires programmés et animés par le service GPEC ;

• accompagner dans les démarches les agents désireux de s’engager dans un dispositif de formation en dehors du plan (étude de co-financement entreprise / CPF, conseil sur la recherche de formation, la mise en œuvre des dispositifs…)

2.2.4 Le tutorat

Le tutorat formalise l’accompagnement sur le terrain d’un nouvel arrivant sur un emploi par un professionnel, reconnu et volontaire pour l’amener à un niveau de compétences défini. Il s’agit d’un outil d’intégration, d’appropriation des valeurs, de transmission des connaissances et de développement des compétences.

Il a une durée d’environ 6 mois et permet à toutes les acteurs : responsable de service, service RH et Direction d’apprécier les progrès tout au long de la période d’intégration sur un nouvel emploi par le biais d’une application locale dédiée.

Engagements :

• ouvrir un livret de tutorat pour chaque nouveau collaborateur,

• préparer le livret de tutorat avec le Responsable et/ou le tuteur,

• accompagner les tuteurs dans l’exercice de leur fonction,

• valoriser les tuteurs pour leur investissement et leur implication par le biais d’une prime exceptionnelle,

• aborder la fonction de tuteur lors de l’entretien annuel d’évaluation,

2.3 L’accompagnement des projets professionnels

Accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel fait partie intégrante de la politique RH de la Cpam de la Manche. A ce titre, elle veille à accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution et à les orienter dans la construction de leur projet de mobilité professionnelle.

2.3.1 Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement permettant à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant une évolution professionnelle.

Il s’agit d’une offre de services gratuite et personnalisée, accessible à tout salarié.

2.3.2 Le bilan des compétences

Ce dispositif d’accompagnement s’adresse aux salariés souhaitant changer d’horizon professionnel.

Le bilan de compétences permet au salarié de faire un point sur sa carrière, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, avec le consentement de l’intéressé.

Il est obligatoirement réalisé par un organisme agréé.

2.3.3 Les entretiens RH

Ces entretiens sont issus d’une demande réalisée lors d’un Entretien Professionnel ou sur sollicitation directe de l’agent. Le nombre d’entretiens réalisés sera intégré dans le bilan de la campagne.

L’accompagnement RH proposé porte sur du conseil et/ou de l’accompagnement sur des thématiques très différentes :

• les différents emplois existants (dans la caisse ou l’institution) et les compétences nécessaires,

• les procédures de recrutements,

• les mutations au sein de l’Institution,

• la construction de projet personnel interne ou externe

• le mécénat de compétence, les dispositifs de formations existants, les partenaires potentiels etc…..

Engagements :

• valoriser et communiquer sur ces différents dispositifs auprès des salariés.

Ils sont détaillés dans la rubrique ressources humaines de l’intranet et peuvent être également présentés dans le cadre de webinaires programmés et animés par le service GPEC ;

• accompagner dans les démarches les agents qui s’engagent dans de nouveaux projets professionnels

LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La formation professionnelle, trouve sa concrétisation dans les orientations et enjeux définis, et se doit, de soutenir l’adaptation et la transformation des emplois, afin que chacun soit en capacité d’exercer sa mission.

L’engagement formation pris dans notre organisation trouve sa traduction dans le schéma directeur ressources humaines et se décline autour de grands principes :

• faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs et le développement d'une culture partagée,

• adapter et développer les compétences au regard de l'évolution des emplois,

• développer l’accompagnement de la ligne managériale face aux évolutions de nos modes d'organisation,

• accompagner la mobilité et l'évolution professionnelle.

La politique formation est ainsi structurée en trois grandes orientations issues des priorités de la branche maladie d’une part ; des projets de notre organisme et notamment de sa politique menée en matière de ressources humaines :

• les orientations de la branche Assurance Maladie,

• les ambitions de notre organisme inscrites dans notre projet d’entreprise,

• la politique RH formalisée dans notre SDRH Local.

Elle trouve sa traduction dans le plan de développement des compétences établi par l’employeur. Il formalise un projet d’accompagnement des salariés et de développement de leurs compétences tout en définissant les moyens nécessaires à sa mise en œuvre.

Ce plan se fonde sur la volonté d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur employabilité, de leur permettre de conduire les changements nécessaires dans le cadre de l’évolution du système de santé en :

• élargissant l’offre de formation de développement personnel et professionnel;

• proposant des formations pouvant être réalisées

  • en présentiel;

  • à distance;

  • en situation de travail actions de formation en situation de travail (AFEST - actions de formation en situation de travail dans le cadre des CQP).

Engagements :

• communiquer auprès des salariés les actions retenues au plan de développement des compétences,

• informer les salariés pour lesquels une formation demandée n’aurait pas été retenue au plan de développement des compétences,

• promouvoir les formations en ligne sur syfadis,

• permettre à chaque salarié de bénéficier au moins d’une formation tous les 6 ans,

• inscrire tout nouveau collaborateur sur la certification professionnelle correspondant à son emploi lorsqu’elle est existante.

ETUDE DU RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, ET AUX STAGES

La Cpam de la Manche entend poursuivre une politique volontariste de recours à des contrats de travail de différentes natures. Elle considère en effet qu’ils permettent d’intégrer des personnes de profils différents, de formations différentes, d’âges différents et d’expériences différentes, sources de diversité et de richesse pour l’entreprise.

4.1 Les différents contrats de travail

De nombreux types de contrats peuvent être conclus au regard de la finalité visée :

Les contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats d’apprentissage, les contrats intérim, les contrats en service civique.

Consciente de la nécessité de favoriser l’insertion, et de son rôle en matière de responsabilité sociale des organisations sur le territoire, la CPAM de la Manche souhaite développer le recours à l’alternance, notamment le recours aux contrats d’apprentissage.

4.2 Les recours aux stages

Un stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles, qui mettent en œuvre les acquis de sa formation, en vue de l'obtention d'un diplôme, d'une certification ou d’une expérience professionnelle.

Engagements :

• poursuivre le recours aux services civiques, en apportant l’accompagnement de l’équipe RH sur « leur projet d’avenir »,

• assurer et développer le suivi des alternants,

• poursuivre la recherche de partenariats. La diversification des écoles est une plus-value car elle apporte une diversité de compétences,

• soutenir l’accueil de stagiaires sur sollicitation d’écoles, d’institutions, relevant de dispositifs particuliers, notamment les services sanitaires en santé (ARS), les collégiens dans le cadre du dispositif SNU.

DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 Les conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

5.2 Clause de périodicité

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une négociation annuelle sera engagée sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

5.3 L’information du personnel

Le présent accord sera consultable dans l’intranet de la CPAM de la Manche.

5.4 La durée et la date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’agrément.

Il prend effet au 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel. Il se substitue de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant d’accords commission facultatives portant sur le même objet.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

5.5 Modalités de suivi

Un bilan d’application sera présenté au Comité d’entreprise à l’échéance de l’accord.

Fait à Saint-Lô, le 18 janvier 2022

Pour la Caisse Primaire, Pour le syndicat Pour le syndicat

Le Directeur, C.F.E.-C.G.C C.G.T.