Accord collectif d’entreprise

Sur la durée et aménagements du temps de travail

UDAF DE LA MANCHE

Table des matières

PREAMBULE 4

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 - ADHESION, DUREE, DENONCIATION, REVISION 5

TITRE II – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL 7

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES 8

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES DESTINEES A FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE 19

TITRE III – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 20

ARTICLE 1 - DEPOT DE L’ACCORD 20

ARTICLE 2 – PROCEDURE D’AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR 20

ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES 20

ENTRE :

L’Union nationale des Associations Familiales de la Manche, dont le siège social est 291 rue Léon Jouhaux, BP 30534, 50000 SAINT LO représentée par son directeur,

D’une part

ET

-, déléguée syndicale CFDT

D’autre part

PREAMBULE

Un accord portant sur l’aménagement du temps de travail et gestion des congés annuels supplémentaires a été signé à l’UDAF de la Manche le 22 février 2005. Au cours de l’année 2018, la direction de l’association a décidé d’ouvrir une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail en engageant la révision dudit accord.

Cette révision s’est avérée nécessaire certaines dispositions de l’accord initial étant devenues caduques et d’autres ayant même été au fils du temps, complétées voire modifiées par notes de service.

Il est précisé que cette négociation constitue une première étape essentielle dans la construction du dialogue social, permettant d’ouvrir vers d’autres thèmes tels que la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle, le télétravail.

Au terme de discussions et réunions préparatoires, les partenaires sociaux ont décidé d’engager un travail de réappropriation et de réécriture des règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

L’objectif de cet accord de révision est donc de clarifier ces règles, les sécuriser juridiquement et les rendre plus lisibles afin que chaque salarié puisse se les approprier, connaître ses droits et devoirs.

Ce nouveau cadre, est indispensable à la bonne marche de l’association. Il réaffirme l’organisation du travail majoritairement en binôme ou trinôme, dans un souci de continuité de service. Il offre aux salariés un repère pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, auquel l’UDAF- Association familiale – est particulièrement attachée.

Le présent accord reprend l’ensemble des possibilités offertes aux salariés et intègre des avancées notables. Bien que des situations hautement singulières puissent se présenter, c’est désormais dans ce cadre que seront examinées les demandes formulées par les salariés.

Les parties ont alors convenu des dispositions suivantes.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’UDAF DE LA MANCHE, dès lors que les bénéficiaires en remplissent les conditions d’application.

ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète ou améliore celles de la convention collective du 15 mars 1966.

Cet accord annule les notes de service, usages, accords d’entreprise et avenants existant antérieurement dans son champ d’application.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 3 - ADHESION, DUREE, DENONCIATION, REVISION

3.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions ci-dessous prévues.

3.2 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

3.3 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Les positions retenues en fin de réunion font l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction et est signé par chacun des représentants syndicaux. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

3.4 Clause de suivi et de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir chaque année au plus tard le 31 décembre de l’année, pour faire le point sur l’application du présent accord et envisager d’éventuelles adaptations. Ce suivi pourra être assuré à l’occasion de la négociation annuelle.

3.5 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute disposition modifiant les présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Le présent accord et ses éventuels avenants constituent un ensemble indivisible qui ne peut être mis en œuvre de façon fractionné.

3.6 Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La négociation d’un accord de substitution s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du Travail, en l'absence d'accord de substitution, dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (15 mois après l’événement en cause), les salariés conserveront une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

TITRE II – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL

1.1 Définition du temps de travail effectif

La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

En application stricte du code du travail, sont ainsi exclus du temps de travail effectif :

• Les temps d’habillage et de déshabillage,

• Les temps de douche ;

• Les temps de pause autres que ceux des femmes enceintes¹,

• Les temps de repas ;

• Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, …) ;

• Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ou lieu de formation et en repartir ;

• Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre des heures de formation financées par le CPF du salarié à son initiative en dehors du temps de travail et non inscrite au plan de développement des compétences ;

• L’astreinte².

Constituent en revanche des temps de travail effectif :

• Les temps de pause ou de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur ;

• Les heures de formation à l’initiative de l’association;

• Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;

• Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction ;

• Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;

• Les heures d’intervention pendant l’astreinte ;

• Les heures d’arrêt maladie pour accident du travail ou pour une maladie professionnelle

1.2 Durée du travail applicable

Au sein de l’UDAF DE LA MANCHE la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Personnels concernés

L’ensemble du personnel, employés, ouvriers, agents de maîtrise (Annexe 2 et 3 de la CCN), et les cadres (Annexe 6 de la CCN), à l’exception des cadres dirigeants.

2.2 Aménagements du temps de travail sur l’année

Compte-tenu de l’hétérogénéité dans le fonctionnement des différents services au sein de l’UDAF DE LA MANCHE, il est convenu d’un aménagement du temps de travail adapté à l’ensemble des services, à savoir un calcul de la durée du travail sur l’année.

L’UDAF de la Manche rappelle toutefois son souhait de favoriser une organisation permettant la régularité de la durée et de l’horaire de travail.

Compte tenu de la diversité des situations (temps partiels, temps complet sur 4.5 jours ou 5 jours, absence prolongée, entrée-sortie en cours d’année …), l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé.

2.2.1 Catégories de personnels bénéficiaires

A l’exception de la catégorie des cadres dirigeants et de celle des cadres autonomes, l’ensemble du personnel, engagé en CDI ou CDD de plus d’un mois, travaillant à temps complet ou temps partiel, est concerné par cet aménagement du temps de travail sur l’année.

Il est précisé que les salariés à temps partiel font l’objet de dispositions particulières prévues à l’article 2.6 du présent accord.

2.2.2 Définition de l’annualisation

1. Durée annuelle de travail

La durée du travail est calculée sur une période de référence de 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Sur cette période, la durée du travail est ainsi calculée :

Nombre de Jours calendaires 365 jours

Repos hebdomadaires (52 semaines x 2 jours) - 104 jours

Jours fériés³ - 11 jours

Congés payés légaux (jours ouvrés) - 25 jours

Jour de solidarité + 1 jour

--------------

Total en jours 226 jours

Soit un total de 45.20 semaines (226 jours /5 jours)

Soit une durée totale annuelle de 1582 heures (45.20 x35 h)

Ce calcul sera actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés réels tombant un jour travaillé et du nombre de jours dans l’année (année bissextile).

Ce total s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a soldé des droits complets à congés payés. Ce calcul n'intègre pas les congés payés légaux et conventionnels supplémentaires (congés de fractionnement, congés supplémentaires, congés d’ancienneté…)

Le suivi du temps de travail effectif sera évalué trimestriellement afin d’assurer un suivi régulier de l’annualisation.

2. Incidence d’un droit à congés payés non pris dans la période de référence, ou d’un droit à congés payés insuffisant (< à 25 jours)

Les salariés n'ont pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés légaux notamment :

– si le salarié est entré ou sorti ou s'est absenté en cours de période de référence ;

– si le salarié n'a pas pris la totalité des congés payés acquis du fait d’absence (exemple :, congé sabbatique …)

Dans ce cas, le nombre d’heures travaillées sera augmentée à due proportion des congés payés non pris.

Exemple : un salarié n’ayant pris que 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence au lieu de 5 légalement prévues, le volume d’heures annuel sera défini de la façon suivante : 1582 + 35 heures = 1617 heures.

3. Incidence d’une arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche à la date de fin de période de référence telle que définie ci-dessus.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé tout au long de cette période, le volume d’heures sera défini individuellement à partir du nombre de jours calendaires de la période concernée, déduction faite des week-ends et jours fériés ainsi que des congés payés pris sur ladite période.

4. Incidence des Absences en cours de période de référence

En cas d’absences rémunérées ou non (maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire ou conservatoire …), pour déterminer la durée annuelle de travail, et définir le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les plafonds définis au a) seront réduits des heures inscrites au planning prévisionnel durant l’absence.

Exemple : Au cours de la période de référence N, un salarié est absent au mois de janvier, le volume annuel de durée du travail sera ainsi défini :

- Durée du travail sur planning prévisionnel : 35 heures x 4.33 semaines soit 151.67 heures

- Durée annuelle de travail à réaliser par le salarié : 1582 – 151.67h = 1430.33 heures

Pour ce salarié, le volume de 1430.33 heures annuelles, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

3. Planning prévisionnel

Le planning prévisionnel annuel sera établi à partir du logiciel de gestion des temps au plus tard le 15 décembre et ajusté en fonction des horaires réellement effectués.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont à la demande exclusive de l’employeur, ce qui suppose une information et validation préalable du responsable de proximité, lorsque des dépassements d’horaires sont planifiés pour nécessités de service.

Pour répondre à l’activité, en cas de dépassement d’horaires non prévus, le responsable de proximité en sera informé à posteriori, via le logiciel de gestion des temps. Le salarié devra renseigner les raisons de ces dépassements horaires.

4. Horaires de travail, enregistrement et contrôle

1. Horaires de travail des salariés à temps complet

Les salariés sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative).

Les plages fixes sont les suivantes : 9h00 à 12h00 et 14h00 à 16h30

Les plages mobiles sont les suivantes : 7h45 à 9h00 et de 12h00 à 14h00 et de 16h30 à 18h00

La prise de poste doit impérativement se faire entre 7h45 et 9 heures par tranche de 15 minutes. La journée de travail ne peut se terminer avant 16h30.

La durée de travail sur une demi-journée ne peut être inférieure à 3 heures de temps de travail effectif et la durée de travail quotidienne habituelle ne saurait être supérieure à 8h30.

Dans ce cadre, les horaires seront fixés individuellement selon les règles suivantes :

- Chaque salarié à temps plein est amené à choisir annuellement l’horaire de travail qui lui convient sur 4,5 ou 5 jours par semaine.

Il est précisé que la demi-journée non travaillée des salariés travaillant sur 4.5 jours est fixe et ne peut donc pas être posée sur une autre demi-journée de la semaine.

En cas de congés annuels/supplémentaires du binôme sur la demi-journée non travaillée du salarié ou en cas d’obligation de continuité de service, il sera imposé au salarié de travailler 7 heures par jour sur 5 jours (« lissage »).

Si le binôme est absent pour arrêt maladie, ce « lissage » s’impose à partir du 15^ème jour calendaire d’absence.

Cette disposition n’est pas applicable au poste de secrétaire d’accueil à temps complet dont la présence sur 5 jours est exigée.

- L’horaire choisi doit être régulier tout au long des semaines et respecter la pause méridienne.

- Les demandes de modification d’horaire seront étudiées au plus tard le 30 septembre de chaque année. A titre exceptionnel, sur demande motivée du salarié, les changements d’horaire pourront être étudiés à tout moment par le responsable de proximité.

La direction pourra refuser l’aménagement choisi si celui-ci contrevient aux nécessités de services.

2. Enregistrement et contrôle

Les horaires seront enregistrés dans le logiciel de gestion des temps. Tout changement devra faire l’objet d’une modification par le salarié, soumise à la validation du responsable de proximité.

3. Temps de pause

Chaque salarié bénéficie d’une pause méridienne minimale de ¾ d’heures et maximale de 2h00.

Par ailleurs, si les nécessités de service le permettent, les salariés bénéficient d’un temps de pause de 10 minutes par demi-journée de travail. Le personnel devant rester à la disposition de l’employeur, ce temps de pause constitue un temps de travail effectif.

En tout état de cause, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutif. Ce temps de pause constitue un temps de travail effectif rémunéré.

5. Limites aux durées quotidiennes et hebdomadaires de travail

1. Durée quotidienne de travail

Suivant le code du travail, la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié est limitée à 10 heures maximum. Elle pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures, dans les conditions légalement prévues⁴ et notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association.

2. Durée hebdomadaire de travail (>35 heures)

En cas de dépassement des 35 heures, la durée de travail effectif hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre mais sans dépasser les 2 limites suivantes :

- Une limite haute hebdomadaire de 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. La limite haute de 48 heures ne pourra être atteinte plus de 2 semaines consécutives pour chaque salarié.

- Il est institué une limite basse de 14 heures hebdomadaires.

3. Repos quotidiens et hebdomadaires

- Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois compte tenu de la nature de l’activité et en cas de nécessité de service, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9h :

- en cas de surcroit d’activité,

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.

Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum, sur la demande de l’employeur, bénéficiera d’un repos compensateur, fixé forfaitairement à deux heures, à prendre au plus tard dans un délai de 3 mois.

Ces principes s’appliqueront tant aux salariés à temps complet qu’à temps partiel.

- Repos hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutif (24 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire +11 heures consécutives de repos quotidien).

- Amplitude quotidienne

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Eu égard à la durée du repos quotidien, elle ne peut pas dépasser 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien).

Il pourra toutefois être dérogé à cette durée pour le personnel dont le temps de repos quotidien est réduit 9 heures pour des raisons d’organisation de service. L’amplitude pourra dans ce cas atteindre 15 heures.

6. Heures supplémentaires

   1. Définition

Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures :

- Effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures, sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail.

- Constatées en fin de période de référence, soit à la fin de chaque année,

Les heures supplémentaires se font exclusivement à la demande de l’employeur, en aucun cas un salarié ne peut porter, à sa seule initiative, volontairement ou involontairement sa durée du travail au-delà des seuils fixés dans le présent accord.

2. Contreparties aux heures supplémentaires

- En cours d’année

Tout dépassement de la limite haute hebdomadaire de 48h, après autorisation de l’inspection du travail, donnera droit à une rémunération majorée de 50% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent.

- En fin de période de référence 

En fin de période, les heures supplémentaires donneront lieu en priorité à un repos compensateur de remplacement, à défaut au paiement, avec les majorations y afférentes conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’employeur pourra opter pour le paiement des heures supplémentaires, si la prise de repos compensateur de remplacement est incompatible avec l’organisation des services, ou en cas de rupture du contrat de travail.

3. Repos compensateur de remplacement

- En cours d’année

Lorsque les heures supplémentaires effectuées au-delà des 48 heures hebdomadaires, donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris dans un délai de 3 mois maximum après la réalisation de ces heures.

Les repos compensateurs de remplacement seront pris au maximum par demi-journée. Ces repos pourront être accolés à une journée ou demi-journée non travaillée

- En fin de période de référence 

Lorsque les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, donneront lieu à repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris au plus tard le 31 mars de l’année suivante.

Les repos compensateurs de remplacement seront pris au maximum par demi-journée. Ces repos pourront être accolés à une journée ou demi-journée non travaillée.

Les dates de ces repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du responsable de proximité. En cas de départ du salarié de l’association avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales sur le solde de tout compte.

4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le code du travail prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires qui est fixé à 220 heures par salarié.

Au-delà de ce seuil, les heures supplémentaires réalisées se voient appliquer un régime particulier à savoir qu’elles donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que définie par les articles D.3121-8 et suivants du Code du travail.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif, commandées et réalisées au-delà de la durée conventionnelle du travail et donnant lieu à rémunération.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

Les modalités d’utilisation du contingent, et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du CSE.

7. Lissage de rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel > 1 mois est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

8. Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient pleinement appliquer les dispositions visées au point 2.2 du présent accord. La durée annuelle de travail sera définie eu égard à la durée contractuelle de travail, selon l’exemple suivant :

Nombre de Jours calendaires 365 jours

Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 104 jours

Jours fériés⁵ - 11 jours

Congés payés légaux (jours ouvrés) - 25 jours

Jour de solidarité + 1 jour

-----------------

Total en jours 226 jours

Soit un total de 45.20 semaines (226 jours /5 jours)

Soit pour un salarié embauché à 80% à raison de 28 heures / semaines

Soit une durée totale annuelle de 1265.60 heures (45.20 x28 h)

Les salariés à temps partiel soumis à l’annualisation bénéficient des aménagements ci-dessous exposés.

Il est précisé que l’annualisation sera appliquée dans le respect des dispositions de l’accord de branche du 22-11-2013⁶ relatif aux salariés à temps partiel, lequel prime sur tout accord d’entreprise.

1. Horaire de travail des salariés à temps partiels

Tout comme les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel, sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative).

Les plages fixes sont les suivantes :

• 9h00 à 12h00 et 14h00 à 16h30 pour les salariés dont la journée est d’au moins 7 heures de travail,

• 9h00 à 12h00 et 14h00 à 16h00 pour les salariés dont la journée de travail est inférieure à 7h

Les plages mobiles sont les suivantes : 7h45 à 9h00 et de 12h00 à 14h00 et de 16h30 à 18h00

La prise de poste doit impérativement se faire entre 7h45 et 9 heures par tranche de 15 minutes.

La journée de travail ne peut se terminer avant 16h30 pour les salariés qui travaillent 7 heures par jour. La journée de travail pourra se terminer à partir de 16 heures pour une journée de travail inférieure à 7 heures.

Il est précisé que chaque salarié sera amené à déclarer annuellement à la direction ses horaires de travail, au sein de ces plages mobiles. Toute modification d’horaires sera étudiée dans les conditions ci-dessous exposées.

Dans ce cadre, les horaires seront fixés individuellement selon les règles suivantes :

- L’horaire choisi doit être régulier tout au long des semaines et respecter la pause méridienne.

- La durée de travail sur une plage horaire ne peut être inférieure à 3 heures de temps de travail effectif.

- la durée de travail quotidienne ne saurait être inférieure à 3 heures de temps de travail effectif et ne saurait être supérieure à 8h30.

- Les demandes de modification d’horaire seront étudiées au plus tard le 30 septembre de chaque année. A titre exceptionnel, sur demande motivée du salarié, les changements d’horaire pourront être étudiés à tout moment par le responsable de proximité.

La direction pourra refuser l’aménagement choisi si celui-ci contrevient aux nécessités de services.

2. Répartition du temps de travail

Le temps de travail des salariés à temps partiel sera réparti selon les règles suivantes :

Durée du travail contractuelle / Durée légale	Nombre de jours travaillés minimum
Moins de 60%	2.5 j / semaine
A partir de 60%	3 j / semaine
A partir de 70%	3.5 j / semaine
A partir de 80%	4 j / semaine
A partir de 90%	4.5 / semaine

3. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur l’année.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence et accomplies au-delà de

la durée du contrat font l’objet d’une majoration de salaire de 20%.

4. Garanties

Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

9. Droit à la déconnexion

Le salarié dispose ainsi d’un droit à la déconnexion, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Les parties veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mail pendant la période concernée.

Le salarié bénéficie de ce droit, les parties considérant qu’un bon usage des outils informatiques est nécessaire au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

2.3 Forfait jours

1. Catégories de personnels bénéficiaires

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres autonomes, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés susceptibles de bénéficier de cet aménagement, sont les cadres de classe 1, 2.

2. Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours au moyen de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle. Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 218 jours.

Le forfait de 218 jours s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis ou pris. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux.

L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

3. Modalités de décompte

Les jours de repos liés au bénéfice du forfait-jours sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée.

Les salariés absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence.

Ainsi, un collaborateur absent pendant 1 mois pendant la période de référence, soit l’équivalent de 20 jours de travail (selon le mois concerné) verra son nouveau forfait recalculé de la façon suivante :

(Forfait initial)-(nombre de jours ouvrés sur la période d’absence) = (nouveau forfait)

218 jours - 20 jours soit un forfait de 198 jours.

Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu’une journée de travail correspond à 7 heures.

4. Organisation du travail

Les salariés liés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée journalière de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. En deçà de 4,5 heures de travail, le salarié sera considéré avoir travaillé une demi-journée.

Le salarié doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures ou 9 heures en cas de dérogation) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures ou 33h en cas de dérogation).

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 ou 15 heures selon que le repos quotidien est de 9 ou 11 heures.

Toute journée ou demi-journée comportant pour partie du temps de travail doivent être comptabilisées comme une journée ou une demi-journée travaillée.

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année. Ils peuvent être accolés entre eux ou accolés aux congés payés. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période d’annualisation.

5. Conditions de contrôle et de suivi

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont consignés par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs hebdomadaires remplis par le salarié et transmis à sa hiérarchie.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait).

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi sera réalisé à l’occasion de la remise du document de contrôle visé au 1er alinéa ci-dessus.

6. Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-46 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

7. Droit à la déconnexion

Le salarié dispose ainsi d’un droit à la déconnexion, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Les parties veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mail pendant la période concernée.

Le salarié bénéficie de ce droit, les parties considérant qu’un bon usage des outils informatiques est nécessaire au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

8. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre l’employeur et le salarié fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait, établi par écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos.

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.

Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES DESINEES A FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

5. Dispositions en faveur des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur horaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse sans réduction de salaire. Cette réduction du temps de travail s’appliquera par une diminution de l’horaire quotidien.

Les demandes devront parvenir par courrier à la direction avec précision de l’aménagement souhaité, lequel fera l’objet d’une validation par le responsable de proximité au regard de l’intérêt et de la bonne organisation des services.

6. Dispositions particulières applicables aux femmes qui allaitent

   Les femmes qui reprennent le travail alors qu’elles continuent d’allaiter leur enfant disposent pour cela d’une heure par jour, fractionnée en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi, au maximum jusqu’au six mois de l’enfant.

   Ce temps constitue du temps de travail effectif.

   Ces dispositions s’appliquent en complément des règles énoncées à l’article L1225-30⁷ du Code du travail.

7. Dispositions particulières pour la rentrée scolaire

Les pères et mères d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6^ème et 5^ème sont autorisés à s’absenter deux heures maximum pour la rentrée des classes. Cette absence est pleinement assimilée à du temps de travail effectif et donc, non considérée comme absence.

Des dispositions spécifiques peuvent être proposées pour la rentrée des enfants en situation de handicap. Ces demandes seront transmises au service RH.

TITRE III – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 1 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Coutances.

En application de l’article L 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du Travail, l’employeur transmettra le présent accord à commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les conventions et accords d'entreprise, de la branche.

ARTICLE 2 – PROCEDURE D’AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions des articles L 314-6 et R 314-197 à R 314-200 du Code de l’action sociale et des familles, cet accord est soumis à agrément ministériel.

Il entrera en vigueur à compter de son dépôt, sous condition suspensive de son agrément par l'autorité publique.

ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cette fin.

Fait à Saint Lô

Le 3 juillet 2020

En 4 exemplaires

Pour le syndicat CFDT Pour l’employeur

Le directeur

---

1. Toute salariée enceinte a le droit de s’absenter, pendant ses heures de travail, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dispensés dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.↩

2. L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. (L 3121-9 du Code du Travail)↩

3. Ref : article L3133-1 du code du travail : 1er Janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er Mai ; Le 8 Mai ; L'Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 Juillet ; L'Assomption ; La Toussaint ; Le 11 Novembre ;Le jour de Noël.↩

4. Article L.3121-18 du Code du Travail↩

5. Ref : article L3133-1 du code du travail : 1er Janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er Mai ; Le 8 Mai ; L'Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 Juillet ; L'Assomption ; La Toussaint ; Le 11 Novembre ;Le jour de Noël.↩

6. Agréé par arrêté du 18-4-2014, JO 22-5-2014, et étendu par arrêté du 19-6-2014, JO 28-6-2014↩

7. Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.↩