Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU CMBD" chez CENTRE MAURICE BEGOUEN DEMEAUX (Siège)

ACCORD COLLECTIF

DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU CMBD

Version 3 du 30/08/2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Le Centre Maurice Begouen Demeaux (CMBD), association à but non lucratif, dont le numéro de SIRET est le 7 81 06 53 70 00012 situé au 9 rue FRANKLIN 76600 Le HAVRE,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT

D’autre part.

PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société, du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail.

N’étant ni un droit ni une obligation, le télétravail s'inscrit dans l'ambition du CMBD de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association.

Cet accord marque la volonté de l’association, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• le strict respect du volontariat

• la préservation du lien social

• le respect de la vie privée

• la réversibilité

• l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en

termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

__________________________________

Au troisième trimestre 2021, nous avons eu la confirmation de ce que le télétravail constituait une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité de notre organisation.

Initialement fixé de 1 ou 3 jours selon les situations des salariés, les parties se sont accordées à revoir et augmenter le rythme et la jauge du Télétravail proposé dans le cadre d’un avenant signé le 30 septembre 2021.

En 2023, les parties se sont notamment accordées à revoir et fixer une allocation forfaitaire couvrant les frais liés au Télétravail et engagés par le salarié.

Ces différents avenants ont été repris dans le corps intégral de l’accord collectif sur le Télétravail dans sa Version 3.

Article 1 : Cadre de l’accord

1.1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du CMBD.

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

1.2. Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés du CMBD, liés par un contrat de travail.

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes:

• Être volontaire ;

• Être lié au CMBD par un CDI ou CDD ;

Les stagiaires, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

De même, les personnels intérimaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail.

1.3. Rythme du télétravail (modifié par avenant le 30 septembre 2021)

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans l’Association.

Dans le respect de ce principe,

• Les salariés à temps plein ou à temps partiel > ou égal à 75% peuvent disposer de 4 jours de télétravail par cycle de 4 semaines ;

Ces journées de télétravail ne sont pas cumulables ; elles peuvent être posées à raison d’un jour par semaine ou de deux demies journées par semaine.

• Les salariés à temps partiel < à 75 % peuvent disposer de 2 jours de télétravail par cycle de 4 semaines ;

Ces journées de télétravail ne sont pas cumulables ; elles peuvent être posées à raison d’une fois par semaine.

Les jours de télétravail pour chaque salarié qui en bénéficieront seront les jours ouvrés normalement travaillés par le salarié.

Afin de maintenir le lien social et la bonne organisation des services, le salarié présentera ses souhaits de jours de télétravail à chaque début de cycle.

Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur le cycle suivant.

Ces principes d’organisation sont définis d'un commun accord entre le responsable de service et le salarié : ils sont formalisés dans un avenant au contrat de travail.

Par ailleurs,

• Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le salarié et son responsable de service ;

• Une journée de télétravail peut être accolée à une journée d’ATT ou de congés payés ;

• Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi ;

Article 2 : Définition des modalités du télétravail

2.1. Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :

• Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;

• Salarié ayant terminé sa période d’essai ;

• Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux du CMBD ;

• Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 75% de façon à garantir la préservation du lien social ;

• Salarié à temps partiel < à 75 % peuvent également disposer du télétravail par cycle de 4 semaines ;

• Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées ;

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées depuis le lieu du télétravail du salarié.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par le responsable de service, en liaison avec le service des ressources humaines, au regard notamment :

• Des contraintes techniques : accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité ;

• De la faisabilité d’une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste ;

• De la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux (interventions sur site, interactions humaines …)

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

2.2. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable de service.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

2.3. Lieux de télétravail (modifié par avenant du 30/08/ 2023)

Le lieu de télétravail est soit :

• la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).

• une autre résidence différente de la résidence principale, dès lors que l'adresse est déclarée au préalable à l'employeur, et que le salarié soit en mesure, en cas de nécessité, de pouvoir se rendre au siège du CMBD dans un délai raisonnable et habituel.

Est éligible au télétravail le salarié dont le lieu de télétravail dispose d’un espace compatible avec celui-ci et permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène, de sécurité et de confidentialité indispensables à son activité.

Les installations électriques et techniques du lieu de télétravail du salarié doivent être conformes aux normes en vigueur, et lui permettre de télétravailler en toute sécurité.

Aussi, le salarié devra attester sur l’honneur :

• Qu’il dispose d’un espace de travail approprié lui permettant de se concentrer, de travailler dans de bonnes conditions ergonomiques et d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données auxquels il a accès dans le cadre de son activité professionnelle réalisée sur le lieu de télétravail ;

• Que les installations électriques du lieu de télétravail (résidence principale et/ou autre lieu déclaré) sont conformes aux normes ;

Article 3 : Mise en œuvre du Télétravail

3.1. Initiative

Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique et formalisé par un avenant au contrat de travail.

3.2. Formalisation

Un avenant au contrat de travail formalise la situation du salarié télétravailleur.

L’avenant précise les modalités spécifiques du télétravail. Il est signé pour une durée d’un an sauf situations particulières. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant précédée d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3.3. Processus de candidature

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail effectue sa demande via un formulaire. Une fois complété, le formulaire est envoyé au responsable de service et au service des ressources humaines.

Lors de la première demande, le salarié certifie (au moyen d’un formulaire spécifique fourni par le Service des Ressources Humaines), qu’il dispose sur son lieu de télétravail d’installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail et d’un accès internet haut débit compatible avec les systèmes informatiques du CMBD.

Il certifie également avoir vérifié au préalable auprès de son assureur de sa bonne couverture assurantielle durant sa(ses) journée(s) de télétravail.

Le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin d’échanger sur sa demande de télétravail. Au terme de l’entretien, le salarié reçoit une réponse formelle. Cette réponse sera apportée dans un délai de trente jours après l’envoi du formulaire.

• En cas de réponse positive, le service des ressources humaines adressera un avenant au salarié à retourner signé.

• L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, doit motiver sa réponse.

Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de 6 mois sauf si le responsable hiérarchique accorde un délai plus favorable.

3.4. Période d’adaptation

Afin que le salarié télétravailleur comme son responsable hiérarchique puissent évaluer, lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation de travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 mois.

Durant cette période, la salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le responsable hiérarchique pourra en faire de même sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

3.5. : Pose d’une journée de télétravail (ajouté par avenant du 30/08/2023)

Le salarié souhaitant posé une journée de télétravail en fera la demande via l’outil métier RH mis à disposition.

La demande sera traitée par le responsable hiérarchique via ce même outil.

Article 4 : Organisation - Contrôle du temps de travail - Régulation de la charge de travail

4.1. Organisation du télétravail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’Association.

Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels du CMBD : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le CMBD pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable sauf circonstances exceptionnelles.

De même, en dehors des périodes de présence obligatoire au CMBD, le salarié sera tenu de se rendre sur site pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.

4.2. Joignabilité

Le salarié en télétravail doit être joignable selon son horaire type ; les professionnels ayant des téléphones portables professionnels seront joignables sur leur ligne aux horaires de leur planning type.

Le salarié n’ayant pas de téléphone portable professionnel et souhaitant être en télétravail pourra se voir remettre un téléphone portable. Il sera donc joignable aux horaires de son planning type.

La veille du télétravail, le salarié doit effectuer le transfert de sa ligne fixe sur son portable ; il doit consulter ses messages laissés sur sa boîte vocale régulièrement et veiller à effacer le contenu de sa messagerie.

Chaque jour de télétravail figurera dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.

4.3. Contrôle du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux du CMBD selon l’horaire type préalablement défini.

Le salarié sera tenu de compléter son planning qui sera validé par le responsable hiérarchique.

Le CMBD s'engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.

4.4. Charge de travail

La charge de travail, les délais d'exécution seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux du CMBD.

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son responsable hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation.

En outre, il sera réalisé en fin d’année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

Article 5: Détermination des plages horaires

En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Toutes les journées de télétravail non effectuées dans une semaine, que ce soit à l’initiative du responsable hiérarchique ou à celle du salarié, ne feront l’objet d’aucun report sur les semaines suivantes.

Article 6 : Équipements de travail

6.1 : Equipement Informatique et téléphonie

Le CMBD pourra fournir l'équipement nécessaire à son activité professionnelle.

Dans l’hypothèse où le salarié ne pouvait avoir un équipement fourni par le CMBD, le salarié ne pourrait être en télétravail.

Les équipements fournis par le CMBD se composent de :

• Un ordinateur portable

• Un téléphone

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié sauf situation particulière.

Le salarié prendra des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement le service informatique du CMBD.

Le CMBD reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’évènement doit être déclaré au CMBD dans les plus brefs délais.

6.2 : Autre Equipement (ajouté par avenant le 30/08/2023)

Le CMBD s’engage à participer financièrement à l’achat de mobilier dédié à la prévention des troubles musculosquelettiques et/ou à l’amélioration des conditions de travail à distance.

Le CMBD s’engage ainsi à prendre en charge 50% des frais exposés par les salariés en CDI ayant au minimum un (1) an d’ancienneté dans l’association pour l’achat de mobilier (fauteuil, bureau, lampe de bureau, repose pieds).

Cette indemnité, plafonnée à 250 euros sera versée sous réserve de présentation d’un ou de plusieurs justificatifs d’achat, de leur facture acquittée par le salarié indiquant le lieu de télétravail, dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée dans le dispositif télétravail. Elle est attribuée pour une durée de dix (10) ans.

Il est précisé que les dépenses pour l’achat de mobilier exposées à compter du 30 septembre 2021 pourront être prises en compte sur demande des salariés et dans les mêmes conditions que celles énumérées ci-dessus.

Les biens achetés par les salariés seront leur propriété.

Article 7 : Prise en charge des frais liés au télétravail (modifié par avenant en date du 30/08/2023)

Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l’indemnité sera revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Au 1^er janvier 2023, le montant de cette indemnité était de 2,90 euros par jour télétravaillé et dans la limite de 13 € par mois. A la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité est fixé à 2.95 euros.

Cette allocation forfaitaire sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans cette limite.

En cas d’un surcoût de l’assurance habitation liée à l’exercice du télétravail, le CMBD prendra en charge ce dépassement assurantiel. Pour ce faire, la demande en ce sens du salarié devra être adressée à la Direction accompagnée des justificatifs suivants : le coût de l’assurance avant la mise en place du télétravail, le coût de l’assurance incluant le télétravail ainsi qu’une attestation de l’organisme d’assurance mentionnant la relation entre le surcoût de la prime d’assurance et le télétravail.

Article 8 : Protection des données et confidentialité

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données du CMBD et plus généralement à toutes informations concernant le CMBD et les usagers.

Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité.

Le salarié s’engage à respecter la charte informatique de l’association ainsi que les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux du CMBD.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail notamment lorsqu’il s’agira de se connecter à distance au serveur.

Les dispositions techniques permettant d’assurer cette sécurité feront l’objet d’un accompagnement si nécessaire par la direction d’établissement.

Article 9 : Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du CMBD, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 10 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés du CMBD, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux du CMBD, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 11 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par le CMBD s'applique également en situation de télétravail.

Dans le cadre de ses missions (art. L4612-1 du Code du Travail), à la demande du salarié et après avoir conjointement fixé un rendez-vous, les membres du CSE, dans le cadre de leurs missions relatives à la Santé, l’Hygiène et la Sécurité, peuvent se rendre sur le lieu de télétravail de ce dernier afin de s'assurer d'un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé.

Conformément au dispositif d'accompagnement prévu au paragraphe suivant, une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, sera remise au salarié avant son passage en télétravail. Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail sur le lieu du télétravail. Conformément à l'art. L. 4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Le salarié en télétravail doit respecter son droit à la déconnexion et doit être vigilant à la séparation entre sa vie privée et vie professionnelle.

Le Droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.

Comme le précise la Charte Informatique applicable au CMBD (NTIC), le salarié ne sera pas joignable en dehors des heures et amplitude de travail applicables au CMBD, sauf autorisation expresse de la Direction. En dehors des heures de travail, l’utilisateur ne doit pas répondre, appeler, émettre, réceptionner des appels ou messages d’ordre professionnel.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit se déconnecter du réseau et ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

Le responsable hiérarchique doit veiller au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations en dehors des horaires habituels de travail.

Il est également rappelé que pendant les arrêts de travail, les congés payés ou les ATT, le salarié initialement en télétravail ne devra pas travailler.

Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer le CMBD par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’association ; l’accident est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux du CMBD.

Article 12 : Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur pour le compte de ce dernier.

Avant la prise d'effet de l'avenant de passage en télétravail, le salarié remettra à son employeur une attestation d'assurance "multirisque habitation " couvrant le lieu de télétravail, qu'il devra lui fournir chaque année.

Article 13 : Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :

• accordée pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles exceptionnelles du salarié, événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses…)

• imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du CMBD et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure.

Les modalités d’exécution restent identiques.

Article 14 : Suivi du télétravail

14. 1. Dispositif de retour d'expérience

Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement du CMBD, des retours d'expérience seront réalisés.

Dans un format à définir, les retours d'expériences pourraient traiter les thématiques suivantes

• adhésion au dispositif,

• adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles,

• impact sur le travail (concentration, délais, disponibilité etc.)

• impact sur l’encadrement (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management, etc.)

• impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité, etc.)

• impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée / vie professionnelle, etc.)

14.2. Suivi de l'accord

Les parties s’engagent à faire un bilan et un suivi annuel de cet accord sur l'ensemble de sa durée.

Article 15 : Modalités d’application, Publicité et dépôt de l'avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable rétroactivement au 1^er janvier 2023.

Le présent avenant a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 30 Août 2023.

La direction du CMBD notifiera, sans délai, le présent avenant à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association.

Le présent avenant sera déposé par la direction du CMBD en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social du CMBD et au conseil de prud'hommes du HAVRE.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Toutes les autres dispositions de l’accord initial restent inchangées.

Fait au Havre,

Le 30 août 2023