ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ BATAILLE

Entre les soussignés :

La Société BATAILLE, S.A.S au capital de 1 000 500 Euros, code APE 8122Z, immatriculée au R.C.S du Havre sous le n° 781 085 345, dont le siège social est situé rue Bertin à Notre-Dame-de-Gravenchon (76330),

Représentée par Monsieur [XXXXX XXXXX],

Directeur d’Exploitation dûment habilité à cet effet,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CGT,

Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur [XXXXX XXXXX],

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur [XXXXX XXXXX],

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Afin de rendre plus effectifs l’égalité entre les femmes et les hommes et le bien-être dans le monde du travail, la loi impose aux entreprises de prendre en compte l’égalité professionnelle dans un certain nombre de domaines, tel que la sécurité et la santé ou le dialogue social, ainsi que la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Plusieurs lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail :

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La loi du 4 août 2014 définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité avec la prise en compte de la mixité des emplois comme élément de négociation collective sur l’analyse et la réduction des écarts salariaux, et l’éligibilité des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle aux fonds de la formation professionnelle. L’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs doit dorénavant tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe (article L. 4121-3 du Code du Travail).

La loi du 17 août 2015, dite loi rebsamen, a standardisé l’obligation de négocier des entreprises sur le domaine de l’égalité professionnelle. Elle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », et devient annuelle. Seul un accord d’entreprise majoritaire peut prévoir une périodicité triennale.

Cette loi rebsamen a aussi donné l’occasion d’intégrer au Code du Travail la notion de qualité de vie au travail et d’en faire un sujet de négociation obligatoire. L’article L. 2242-1 du Code du Travail impose de négocier tous les ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’article L. 2242-17 détermine les sujets devant être abordés dans le cadre cette négociation annuelle obligatoire.

La loi du 8 août 2016 apporte des précisions concernant les dérogations au principe de la négociation annuelle en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Un accord peut modifier le calendrier des négociations prévues pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les 2 négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou par un plan d’action.

Enfin, d’autres lois abordant la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui permettent de garantir le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation :

L’article L. 1142-1 du Code du Travail stipule que nul ne peut mentionner dans une offre d'emploi le sexe du candidat recherché, refuser d'embaucher un candidat, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, ou la grossesse, ou prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.

L’article L. 3221-2 du Code du Travail mentionne que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L. 1142-4 du Code du Travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’article L. 1142-5 du Code du Travail précise qu’il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Les parties signataires au présent accord ont décidé de s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail, et réaffirment leur engagement au respect du principe de non-discrimination. Le 17 Décembre 2009, la Direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations en signant un 1er accord.

Les parties signataires reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux et la diversité sont source de complémentarité, d’efficacité et d’innovation dans l’Entreprise, tout comme la recherche du bien-être au travail de ses collaborateurs.

Par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et le bien-être au travail, de participer activement à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe, mais aussi de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les inégalités constatées et/ou en faveur de la qualité de vie au travail.

Table des matières

Chapitre 1 – Champ d’application 6

Chapitre 2 – Rapport de situation comparée 6

Chapitre 3 – Qualité de vie au travail 6

Article 1 – Droit d’expression 6

 Mesures visant à mettre en œuvre le droit d’expression 6

 Mesures spécifiques pour l’encadrement 7

Article 2 – Droit à la déconnexion 7

 Sensibilisation à la déconnexion 8

 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 8

 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 8

 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 8

Article 3 – Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation) 9

 Politique de recrutement 9

 Politique de formation 9

Article 4 – Régime de prévoyance et régime complémentaire 10

Article 5 – Articulation vie privée / vie professionnelle 10

 Organisation des réunions de travail 10

 Accompagnement de la parentalité 10

Chapitre 4 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 11

Article 1 – Etats des lieux 11

Article 2 – Actions préexistantes 11

Article 3 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle 12

 Domaine d’action 1 : l’embauche 12

 Domaine d’action 2 : la formation professionnelle 13

 Domaine d’action 3 : la rémunération effective 13

Chapitre 5 – Dispositions finales 14

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord 14

Article 2 – Suivi de l’accord 14

Article 3 – Révision de l’accord 14

Article 4 – Dépôt et publicité 15

Chapitre 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société BATAILLE.

Chapitre 2 – Rapport de situation comparée

Un rapport de situation comparée a été élaboré au titre de l’année 2017. Ce rapport a porté sur les conditions générales d’emploi, les rémunérations, la formation, les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle-vie familiale, et a abouti à une analyse.

Le rapport a été remis aux partenaires sociaux préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord. Il est prévu que ce rapport de situation comparée soit actualisé tous les ans.

Chapitre 3 – Qualité de vie au travail

Article 1 – Droit d’expression

L’article L. 2281-1 du Code du Travail prévoit que « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise ».

L’article L. 2281-2 du Code du Travail mentionne que « l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise ».

L’article L. 2281-4 du Code du Travail précise que « le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail ».

• Mesures visant à mettre en œuvre le droit d’expression

La Direction s’engage à maintenir la réunion d’information annuelle pour le personnel de l’Entreprise à chaque début d’année. Cette réunion d’information a été mise en place en 2017 afin de communiquer les résultats financiers de l’Entreprise sur l’exercice comptable (Octobre N-2 à Septembre N-1) et l’actualité de l’Entreprise (dossiers en cours, contrats, etc.).

La Direction s’engage à ajouter un point à l’ordre du jour de cette réunion d’information sur le droit d’expression, et à revoir la périodicité en biannuelle : une réunion en Janvier et une réunion en Juin. La réunion est ouverte à chacun des collaborateurs de l’Entreprise, chacun peut prendre la parole pour aborder tout type de sujet qu’il souhaite évoquer, notamment sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail, tout en respectant autrui.

Les causeries organisées, par groupe d’une quinzaine de collaborateurs, sur des périodicités variables (allant d’une par semaine à une par mois) selon les sites Clients, y compris celles du Siège Social, seront l’occasion d’échanger avec le personnel sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail, tels que définis dans le droit d’expression.

La Direction s’engage à ce que les causeries, qui ont un thème d’échanges défini en fonction de l’actualité, soient un moment propice pour échanger et permettre aux salariés d’exercer leur droit d’expression. Les informations remontées, qu’elles nécessitent une action immédiate ou une validation pour action différée, seront tracées via le carnet de remontées d’informations.

La Direction rappelle que les remontées d’informations sont traitées en réunion bimensuelle le jeudi soir avec la Direction, les Chargés d’Affaires, le Responsable d’Atelier et la Responsable QSSE. Un état du suivi des actions et/ou des nouvelles actions est fait lors de cette réunion via un fichier Excel. Cet état est ensuite communiqué aux salariés au moyen de l’affichage sur site.

• Mesures spécifiques pour l’encadrement

La Direction s’engage à développer l’atelier « Dialogue » pour l’encadrement de l’Entreprise. Il s’agit d’un groupe d’expression à destination des Coordinateurs de travaux ou équivalents et des Chefs d’équipe, organisé au Siège Social de Bataille, et co-animé par un représentant de la Direction (Directeur d’Exploitation ou Chargé d’Affaires) et un représentant du service QSSE (Responsable QSSE ou Animateur QSSE).

Ce groupe d’expression est constitué de collaborateurs des différents sites de l’Entreprise sur la base du volontariat, et à raison d’un atelier « Dialogue » tous les trimestres, soit 4 ateliers tous les ans. C’est l’occasion d’aborder la Sécurité et l’Accidentologie, et d’échanger sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail, tels que définis dans le droit d’expression.

Article 2 – Droit à la déconnexion

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi El Khomri a introduit le droit à la déconnexion, qui est prévu à l’article L. 2242-8 du Code du Travail dans les termes suivants : « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Ainsi, il est dit :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail,

• Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

• Sensibilisation à la déconnexion

Une action de sensibilisation et d’information à destination de la Direction et de l’encadrement sera organisée afin de rappeler l’importance de l’équilibre entre la vie privée et professionnelle, ainsi que sur les risques potentiels de la sur-connexion sur la santé.

Cette action de sensibilisation et d’information se fera au travers d’une causerie organisée par le service Ressources Humaines afin de sensibiliser et d’informer aux bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :

• S’interroger sur la pertinence d’utiliser la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, face à face),

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » de la messagerie électronique,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires de l’e-mail ainsi que sur l’utilisation de la fonction « Répondre à tous ».

• Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail ou un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail,

• Ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone professionnel lors de réunions,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate à un mail ou un appel si ce n’est pas nécessaire.

• Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et/ou suspension de contrat de travail telle que la maladie, doivent être respectées par tous les acteurs de l’Entreprise, que ce soit la Direction, les managers et les collaborateurs de l’Entreprise.

La Direction s’engage à ce que l’encadrement s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de l’horaire de travail tel que défini par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.

Dans tous les cas, la Direction s’engage à ce que l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors de l’horaire de travail soit justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Afin d’éviter la surconnexion, il est enfin recommandé aux collaborateurs de :

• Utiliser le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique en indiquant le contact d’une personne à joindre en cas d’urgence pendant les absences de longue durée,

• Ne pas répondre aux mails tardifs reçus en dehors des horaires de travail sauf exceptions justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 3 – Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation)

La Direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations en signant un 1er accord en 2009, et souhaitent lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes.

• Politique de recrutement

Afin de respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances, il est rappelé que :

• Aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit apparaître sur l’offre d’emploi, et ce peu importe la nature du contrat et l’emploi proposé,

• Le processus de sélection pour les femmes et les hommes doit être identique en tenant compte de la qualification, des compétences et des expériences professionnelles,

• L’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes, respectant ainsi l’égal accès à tous les emplois peu importe le sexe,

• Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes parcours professionnels et des mêmes possibilités de promotions et/ou d’évolutions de carrières.

La Direction s’engage à accompagner et conseiller les encadrants intervenant dans le processus de recrutement en matière de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes. Une fiche d’information leur sera communiquée reprenant une liste non-exhaustive de plusieurs questions à ne pas poser en entretien de recrutement (Cf. fiche d’information au recrutement).

• Politique de formation

Afin de respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances, il est rappelé que :

• L’accès à la formation pour les femmes et les hommes doit être identique,

• L’accès aux formations de type managérial pour tous doit permettre d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.

La Direction s’engage à former tous les collaborateurs de l’Entreprise en ayant suivi au moins une action de formation les 6 dernières années. Cet engagement est en lien direct avec l’état des lieux des 6 ans dans le cadre de l’entretien professionnel.

Article 4 – Régime de prévoyance et régime complémentaire

L’Entreprise est couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance qu’il n’est pas prévu de remettre en cause à l’heure actuelle.

Article 5 – Articulation vie privée / vie professionnelle

La Direction convient qu’il est nécessaire de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes au travail face aux contraintes familiales. Afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée en favorisant l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité, la Direction s’engage à appliquer ces mesures :

• Organisation des réunions de travail

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à privilégier dès que cela sera possible :

• Les réunions sous forme de point téléphonique dès lors que ces réunions nécessiteront la présence d’un seul interlocuteur ou de plusieurs interlocuteurs du même chantier, et ce afin d’éviter les déplacements,

• Les réunions de travail entre 08h30 et 17h30, en évitant les plages horaires de déjeuner, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles.

• Accompagnement de la parentalité

Afin de respecter le droit à la parentalité, il est rappelé que :

• Les responsabilités familiales ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle, un congé lié à la parentalité ne doit pas avoir de conséquence sur l’évolution de carrière,

• Les modalités d’organisation du travail doivent rester compatibles avec la vie privée.

La Direction s’engage à mettre en place des entretiens avec les collaborateurs avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et au retour de ce congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Dans les mois précédents le départ du collaborateur en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien doit être réalisé de façon systématique avec le manager, ou le cas échéant avec le service Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à :

• L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

• Le remplacement du collaborateur et/ou la réorganisation des tâches pendant le congé,

• Les modalités connues de retour au sein de l’Entreprise.

Au retour d’un congé familial de plus de 6 mois, et au plus tard dans les 15 jours suivants, le collaborateur aura un entretien avec son manager, ou le cas échéant avec le service Ressources Humaines, pour échanger sur :

• Les besoins de formation pour faciliter la réintégration, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du collaborateur,

• Les actions de développement à mettre en place,

• Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Chapitre 4 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 – Etats des lieux

En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées issues du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes pour 2017.

Sur les thèmes définis comme prioritaires par la Direction, que sont l’embauche, la formation professionnelle, et la rémunération effective, il a été procédé à une analyse permettant d’établir un diagnostic et d’y associer pour chacun des domaines des objectifs de progression, des actions et mesures permettant de les atteindre.

La Direction souhaite affirmer son engagement en proposant des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Le but étant de faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les sexes.

Article 2 – Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• Information et sensibilisation de l’encadrement de Bataille à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment avec l’affichage des articles L. 1141-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle et des articles L. 3221-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité de rémunération,

• Veille à la rédaction des libellés d’offres d’emploi de façon neutre,

• Communication sur les droits à congé maternité et à congé paternité, notamment avec le forfait « parentalité » versé par la PRO BTP à chaque naissance.

Article 3 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Des objectifs sont définis pour les thèmes déterminés comme prioritaires, et les actions mises en œuvre seront mesurées au moyen d’indicateurs.

• Domaine d’action 1 : l’embauche

  • Objectif de progression

Dans le but de favoriser la mixité au sein des équipes, la Direction souhaite agir dès la phase de recrutement avec l’objectif de progression suivant : veiller à la mixité lors des embauches, tous types de contrats confondus (CDI, CDD, intérim), en augmentant le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers à prédominance féminine ou masculine.

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Rédiger les libellés et les contenus d’offres d’emploi de manière neutre, sans référence au genre ou à une terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des genres, ce pour tous types de recrutements confondus (CDI, CDD, intérim) en interne ou en externe,

• Constituer une shortlist mixte dans la mesure du possible, à compétences et profils équivalents, avec au moins une candidature de chaque genre, en amont de la validation par le service demandeur,

• Informer et sensibiliser les intervenants dans le processus de recrutement sur la mixité des embauches et le respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination,

• Informer et sensibiliser les partenaires externes de recrutement de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures.

  • Indicateurs chiffrés

• Répartition des effectifs de l’Entreprise en CDI et CDD par catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31 décembre de chaque année,

• Nombre de candidatures validées pour un entretien de recrutement par métiers et par sexe et nombre de candidat(e)s recruté(e)s suite à un entretien par métiers et par sexe, pour tous types de contrats confondus (CDI, CDD, intérim) pour chaque année,

• Nombre d’actions d’information et de sensibilisation mises en œuvre sur l’année.

• Domaine d’action 2 : la formation professionnelle

  • Objectif de progression

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle à destination des collaborateurs participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La Direction tient à suivre l’objectif de progression : maintenir l’employabilité et le développement professionnel de l’ensemble des collaborateurs en rétablissant une proportion équilibrée du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes, et ce de façon proportionnelle aux effectifs de l’année, et investir dans les formations autres que les formations obligatoires.

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Intégrer dans le plan de formation de l’année des formations dites métiers et/ou de développement des compétences à destination des fonctions Support, public essentiellement employé féminin,

• Mettre en place un entretien dans les 15 jours suivant le retour du salarié, ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, à son poste afin de fixer la liste des actions de formations nécessaires,

• Organiser les formations, dans la mesure du possible et sous réserve des exigences pédagogiques, à proximité du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants,

• Veiller à avoir des horaires de formation, sauf contrainte, compatibles avec les obligations familiales.

  • Indicateurs chiffrés

• Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31 décembre de chaque année,

• Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un collaborateur suite à un congé familial de plus de 6 mois,

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une ou plusieurs formations au retour d’un congé familial par catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31 décembre de chaque année.

• Domaine d’action 3 : la rémunération effective

  • Objectif de progression

Le principe d’égalité de rémunération (à travail égal, salaire égal) constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La Direction s’attache à l’objectif de : garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles égales, ce pour un même niveau de formation et de responsabilités, et tendre à résorber les écarts salariaux constatés entre les femmes et les hommes.

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Lors du recrutement d’un collaborateur en CDI, proposer un salaire d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste équivalent, le salaire dépendant de la qualification, de l’expérience du candidat femme ou homme, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées,

• Analyser et suivre tous les ans les rémunérations des femmes et des hommes selon le sexe et la CSP,

• Analyser plus finement la CSP des employé(e)s, notamment en mettant en évidence les niveaux de responsabilité et de technicité en dissociant les profils employé(e)s et agents de maîtrise,

• Analyser plus finement la CSP des cadres, en mettant en évidence les niveaux de responsabilité,

• Intégrer ces analyses aux Négociations Annuelles Obligatoires.

  • Indicateurs chiffrés

• Comparatif des salaires à l’embauche par CSP, par métier et par sexe,

• Répartition des rémunérations moyennes par CSP et par sexe,

• Répartition des rémunérations de la CSP des employé(e)s par niveaux de responsabilité et de technicité « employé(e)s » et « agents de maîtrise » par sexe,

• Répartition des rémunérations de la CSP des cadres par sexe et par niveaux de responsabilité.

Chapitre 5 – Dispositions finales

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Article 2 – Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, il est convenu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel par l’instance du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi conformément à l’article L. 2323-15 du Code du Travail.

Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par chaque partie signataire, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires du présent accord, et devra comporter l’indication des dispositions pour lesquelles la révision est demandée.

Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, et ce le plus rapidement possible ou au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de la lettre. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 4 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Au terme du délai d’opposition, et conformément à l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, l’accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, et un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du Havre.

Fait à Notre-Dame-de-Gravenchon, le 05 Octobre 2018,

En cinq exemplaires originaux

[XXXXX XXXXX] Directeur d’Exploitation
[XXXXX XXXXX] Délégué Syndical CGT	[XXXXX XXXXX] Délégué Syndical CFDT

PJ : fiche d’information au recrutement