Accord d'entreprise "Avenant 2020-01 à l'accord d'entreprise sur les modalités de gestion du temps de travail en lien avec la démarche d'Amélioration de la Qualité de Vie au Travail au Centre Henri Becquerel" chez CENTRE HENRI BECQUEREL (Siège)

Entre La Direction du Centre, représentée par le Directeur Général

et les organisations syndicales suivantes :

• La CFDT,

• La CGT

• La CFE-CGC,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule 

Lors de la crise sanitaire, le télétravail a été autorisé pour tous les personnels du Centre dont le poste n’exige pas une présence physique, dans la limite de 60% de leur temps de travail. Les conditions de télétravail sont donc dérogatoires à celles prévus dans l’accord sur les modalités de gestion du temps de travail en lien avec la démarche d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail au Centre Henri Becquerel du 28 mars 2018.

Lors de négociations en mai et juin 2020, les organisations syndicales ont fait part de leur souhait d’une évolution des conditions du télétravail et la Direction a convenu qu’il était possible de faire évoluer ledit accord. Par ailleurs, des modifications législatives sont intervenues dans ce domaine depuis la signature de l’accord en mars 2018.

La Direction du centre et les organisations syndicales se sont entendues pour modifier les dispositions relatives au télétravail afin :

• d’élargir les conditions d’éligibilité et augmenter la limite maximale autorisée ;

• de prévoir la possibilité de seuils dérogatoires pour les personnels dont le handicap ou l’état de santé le justifieraient ;

• de permettre que le télétravail puisse être effectué en demi-journée ;

• d’apporter des précisions sur le contenu de la demande de télétravail, de la réponse de la Direction et de l’avenant au contrat, de même que sur les cas et modalités de réversibilité et de suspension du télétravail ;

• et de prévoir les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Art 1 – Elargissement des conditions d’éligibilité au télétravail

La partie relative à « L’éligibilité de l’accès au télétravail » est remplacée comme suit :

« Le télétravail est ouvert aux salariés dont l’ancienneté est d’au moins 6 mois, en CDI ou en CDD, sauf dérogation expresse sur accord de la Direction.

Ne sont pas éligibles les salariés postés et/ou attachés à la prise en charge directe du patient pour la totalité de leur temps de travail. »

Art 2 – Nombre de jours de présence obligatoire, nombre de jours maximum autorisés en télétravail, possibilité d’effectuer le télétravail sur des demi-journées

La partie relative aux « Modalités de télétravail » est modifiée comme suit :

« Modalités de télétravail 

Nombre de jour de présence obligatoire et nombre maximal de jour en télétravail

Afin de maintenir le lien social avec le fonctionnement du service et le travail d’équipe, l’accès au télétravail ne sera autorisé que dans la limite de 2 jours par semaine, avec un temps de présence obligatoire au Centre en fonction de la durée du travail et selon les modalités suivantes :

• Quotité de temps de travail comprise entre 90% et 100% : 3 jours de présence obligatoire

• Quotité de temps de travail comprise entre 70 et 80% : 2.5 jours de présence obligatoire

• Quotité de temps de travail comprise entre 50 et 60% : 2 jours de présence obligatoire

Ces seuils peuvent s’apprécier sur une base mensuelle. 

A la demande du médecin du travail et si l’organisation du service le permet, il peut être dérogé à ces seuils, pour les personnes dont le handicap ou l’état de santé le justifient, pour une durée de 6 mois, renouvelable après avis du médecin du travail. »

Formules de télétravail

Le télétravail peut être effectué par demi-journée ou journée entière.

Deux formules de télétravail sont possibles :

- Une formule fixe : les journées ou demi-journées de télétravail sont fixées à l’avance dans l’avenant au contrat de travail.

- Une formule mensuelle : les journées ou demi-journées de télétravail ne sont pas fixées dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié propose chaque mois à son responsable hiérarchique les jours et/ou demi-journées durant lesquels il souhaite travailler, en fonction des impératifs de son activité. Ces journées et/ou demi-journées sont déterminées d’un commun accord avec le N+1 à la fin du mois précédent, puis font l’objet d’une validation dans le logiciel de gestion des temps par ce dernier. En cas de non-respect du planning mensuel de télétravail, les journées ou demi-journées validées en télétravail mais effectuées en présentiel sur le mois écoulé ne peuvent pas être reportées sur le mois suivant.

En cas de circonstances exceptionnelles entravant la bonne marche du service, à la demande du télétravailleur ou de son N+1, une journée ou demi-journée de télétravail peut être décalée à un autre jour ou demi-journée de la semaine ou annulée.

Art 3 – Précision sur le contenu de la demande, de la réponse de la Direction et de l’avenant au contrat

La partie « Mise en œuvre du télétravail » est modifiée comme suit :

« Mise en œuvre du télétravail

La demande

Le télétravail peut être demandé à l’initiative du personnel éligible, du médecin du travail dans les cas prévus dans la partie précédente ou proposé par le responsable hiérarchique.

La demande est effectuée par écrit à la Direction du centre, dans un délai de 3 mois minimum préalable à la date de mise en œuvre envisagée dans la demande. Elle comprend la formule demandée, fixe avec le jour et/ou les demi-journées de la semaine envisagés, ou mensuelle, le lieu d’exercice, le descriptif des tâches pouvant être réalisées en télétravail et l’estimation du temps de travail correspondant sur une journée théorique de travail du salarié.

Quelle que soit l’origine de la demande, la mise en place du télétravail est subordonnée à l’accord mutuel des parties.

La demande peut être acceptée ou refusée par la Direction du centre, dans un délai de 30 jours maximum à compter de la réception de la demande écrite. Chaque situation est examinée au cas par cas, en fonction des possibilités du centre, du fonctionnement du service et de la pertinence de la demande.

Le refus doit être motivé.

L’accord peut porter sur une durée inférieure à celle demandée et au plafond fixé pour des motifs liés à l’organisation du service. Ce choix est motivé.

L’avenant au contrat de travail

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est établi pour une durée d’un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Cet avenant au contrat de travail prévoit notamment le jour en cas de formule fixe, les plages horaires au cours desquelles le télétravailleur peut être contacté et le lieu d’exercice du télétravail. Les plages horaires ne peuvent pas dépasser sa durée théorique quotidienne de travail.

La charte informatique est annexée à l’avenant au contrat. »

Art 4 – Aménagement possible pour les travailleurs handicapés

A la fin de la partie « Equipement du télétravailleur », la phrase suivante est ajoutée :

« Un aménagement spécifique du poste en télétravail du travailleur handicapé peut intervenir sur préconisations du médecin du travail, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu notamment des aides qui peuvent compenser, en tout ou partie, les dépenses engagées à ce titre. »

Art 5 – Précisions sur la réversibilité et la suspension du télétravail

La partie « Réversibilité et suspension du télétravail » est modifiée comme suit :

« Réversibilité et suspension du télétravail

Réversibilité

L’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail peut être résilié à l’initiative du salarié :

- Au cours de la période d’adaptation de 3 mois, par demande écrite transmise à son supérieur hiérarchique et à la direction. Dans ce cas, il est mis fin au télétravail dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande par la direction.

- Dans les 2 mois précédant la tacite reconduction, par demande écrite transmise à son supérieur hiérarchique et à la direction. Dans ce cas, l’avenant n’est pas renouvelé.

- A tout moment, par demande écrite à transmise à son supérieur hiérarchique et à la direction. Dans ce cas, il est mis fin au télétravail dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande par la direction, ce délai pouvant être réduit à la demande du salarié.

L’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail peut être résilié à l’initiative du supérieur hiérarchique :

- Au cours de la période d’adaptation de 3 mois, s’il constate que le télétravail ne convient pas à la situation du salarié ou à l’organisation de l’équipe. Dans ce cas, il est mis fin au télétravail dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande par la direction.

- Dans les 2 mois précédant la tacite reconduction, s’il constate que le télétravail ne convient pas à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe. Dans ce cas, l’avenant n’est pas renouvelé.

- A tout moment, s’il constate que le télétravail ne convient pas à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe. Dans ce cas, il est mis fin au télétravail dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande par la direction, ce délai pouvant être réduit à la demande du salarié.

Dans toutes ces hypothèses, l’arrêt du télétravail doit être motivé et précédé d’un entretien avec le salarié.

L’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail est résilié par le Centre dès lors qu’une des conditions requises mentionnées supra n’est plus remplie (modification de la durée du travail, équipement, installations électriques et/ou informatiques plus adaptées, déménagement dans une zone blanche…).

Le changement de fonctions, de poste ou de service donne lieu à réexamen de l’opportunité du maintien du télétravail.

Suspension du télétravail

Le télétravail est suspendu en cas de problème technique rendant temporairement impossible l’exercice du télétravail. »

Art 6 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Après la partie « Réversibilité et suspension du télétravail » il est ajouté la partie suivante :

« Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution intensif ayant conduit le préfet à prendre des mesures, le télétravail peut être temporairement mis en place pour tous, à l’exception des salariés attachés à la prise en charge directe des patients, après avis favorable du chef de service et information du service des ressources humaines.

Après validation de la direction, une importante dégradation temporaire des conditions de travail peut être considérée comme une circonstance exceptionnelle.

Les autorisations peuvent porter sur des quotités supérieures aux plafonds prévus dans le cadre du télétravail régulier. »

Art 7 – Protection des données

Outre les dispositions de la Charte Informatiques, le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation générale relative à la protection des données (RGPD).

Art 8 – Entrée en vigueur et révision de l’avenant

L’avenant est conclu pour une durée d’un an à compter du premier jour du mois suivant l’expiration du délai d’opposition, renouvelable chaque année par tacite reconduction, si aucune des parties signataires ne demande de révision de l’avenant dans les 3 mois précédant sa date d’échéance.

Art 9 – Dépôt et publicité de l’avenant

Le texte du présent avenant est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans le Centre sur les tableaux prévus à cet effet et est mis en ligne sur le site Intranet du Centre.

Le présent avenant est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et auprès du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Cet avenant est établi en 6 exemplaires originaux.

Fait à Rouen, le

Directeur Général

CFDT CFE-CGC CGT