Accord collectif sur le télétravail exceptionnel, occasionnel, ou régulier

Entre les soussignés :

D’une part,

L’UIMM Rouen/Dieppe dont le siège social est situé 26, Rue Alfred Kastler représentée par agissant en qualité de Déléguée Générale dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord

D’une part,

et

Madame

Membre titulaire du Comité Social et Economique, ayant tous pouvoirs à effet de conclusion du présent accord,

D’autre part,

Ensemble, nommées « les parties » ou « les signataires »,

En application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail¹ et à défaut de mandatement par une organisation syndicale, il est conclu le présent accord sur l’organisation du télétravail, avec les membres titulaires du CSE , non mandatés par une organisation syndicale.

La validité du présent accord conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandatés, est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés  (L. n^o 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I)  «en faveur des membres du comité social et économique» lors des dernières élections professionnelles.

Préambule

Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de cette modalité de travail, parmi les autres, et d’interroger l’organisation du travail dans notre structure.

Le télétravail contribue à :

• améliorer la productivité et la performance de L’UIMM Rouen/Dieppe. Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. Ces dynamiques participent à renforcer l’attractivité de l’UIMM Rouen/Dieppe, et constituent un outil susceptible de permettre de lever certaines difficultés de recrutement et de fidélisation des salariés.

• réduire l’impact écologique et participer à la transition écologique: il répond aux engagements de l’UIMM Rouen/Dieppe en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone lié aux transports.

• favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : le dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec la société.

• anticiper les situations exceptionnelles (crise sanitaire liée à la Covid-19, intempéries, grèves,…).

Par cet accord, les parties manifestent leur ambition d’envisager la pratique du télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie, et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

Le présent accord s’inscrit juridiquement dans les dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail relatifs au télétravail et de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail, signé le 26 novembre 2020 et étendu par arrêté du ministère du travail le 02 avril 2021.

Il vise à définir les conditions d’éligibilité et d’exécution du télétravail.

Définition et cadre juridique du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise ». Cette définition est également celle retenue par l’accord national interprofessionnel.

Le télétravail peut être occasionnel ou régulier.

Le télétravail régulier, c’est-à-dire qui ne repose pas exclusivement sur des circonstances exceptionnelles ou de force majeure telles que rappelées par l’article L1222-11 du code du travail, repose sur plusieurs principes : le volontariat du salarié concerné, et l’acceptation de ce mode d’organisation par l’UIMM Rouen/Dieppe ce qui implique la possibilité de la réversibilité de cette organisation, et l’usage des outils numériques dans des conditions de nature à permettre l’exécution du travail tout en préservant l’état de santé des télétravailleurs.

Il s’inscrit nécessairement dans le cadre des obligations en matière de préservation de la santé physique et mentale des travailleurs, telles que définies par les articles L4121-1 à 3 du code du travail.

Est qualifié de télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de l’UIMM Rouen/Dieppe qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge pas aux autres règles de droits et obligations du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE I : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Article 1 : Critères d’éligibilité d’un passage en télétravail régulier

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UIMM Rouen/Dieppe qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et/ou les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, seuls les salariés occupant des postes dont une partie des tâches représentant au moins 30% des missions confiées contractuellement sont télétravaillables peuvent prétendre au télétravail régulier dans le cadre du présent accord. Le télétravail régulier répond à la condition de « double volontariat », du salarié et de l’employeur, pour la mise en œuvre effective de cette organisation du travail.

L’employeur doit veiller à prévenir les discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail. Le télétravail ne doit pas introduire de disparités d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site, les salariés devant être traités de façon identique, notamment dans la répartition de la charge de travail, des moyens et équipements mis à disposition, des missions et responsabilités confiées, de la participation aux réunions, etc.

L’éligibilité au télétravail est conditionnée aux critères suivants: 

• la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la nature du poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la configuration de l’équipe de rattachement et le bon fonctionnement du service,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

• la capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• la nécessité de répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail .

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions précédemment citées, ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou activités qui répondent à l’un des critères suivants:

• fonction exigeant par nature une présence physique permanente, ou importante et régulière, dans les locaux de l’UIMM Rouen/Dieppe;

• fonction incompatible avec le télétravail en raison de l’accès et du traitement de données particulièrement sensibles.

En outre, ne peuvent pas prétendre au télétravail régulier :

• les salariés en période d’essai (ne pouvant excéder 3 mois)

• les salariés sous contrat d’alternance,

• les stagiaires,

• les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% du temps de travail légal.

En l’état actuel de l’organisation de l’UIMM Rouen/Dieppe, les postes non éligibles au télétravail organisé dans le cadre de cet accord sont les suivants :

• Poste d’accueil du public et des partenaires

• Plus généralement tout poste dont la nature des activités exclu la notion télétravaillable

Exemples : maintenance des installation, ménage…

En cas d’évolution des mode de fonctionnement de l’UIMM Rouen/Dieppe, cette liste pourra être revue.

Article 2 : Conditions de passage en télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières et exceptionnelles

La mise en œuvre du télétravail occasionnel dans ces circonstances est destinée à permettre la continuité de l’activité et à garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail.

Dans le cas de la mise en place du télétravail occasionnel, dans les cas et conditions fixées par les articles 5.1 et 5.2 du présent accord, il est rappelé que la décision de mise en œuvre relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

L’employeur devra informer et consulter le comité social et économique, s’il existe, sur le nombre de jours réalisés sous forme de télétravail occasionnel et sur le nombre de salariés concernés, sans préjudice des dispositions prévues par l’article 13 du présent accord.

2.1 En cas de circonstances particulières (grèves, intempéries et pollution)

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées concernées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par l’employeur au plus tard et, dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. L’employeur devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

2.2 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, telles une menace d’épidémie ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire, sans appliquer les critères d’éligibilité au télétravail régulier, afin de permettre la continuité de l’activité de l’UIMM Rouen/Dieppe, et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail.

Article 3 : Accès au télétravail dans le cadre de situations particulières

Afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, et conformément à l’article L5213-6 du code du travail, les salariés en situation de handicap, notamment les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail.

Par ailleurs, et pour la même raison, une attention particulière sera portée par l’UIMM Rouen/Dieppe, à l’accès au télétravail pour certaines catégories de personnel, en fonction de leur aptitude délivrée par le médecin du travail au moment de la demande de recourir au télétravail :

Liste non limitative :

• les salariés présentant des pathologies qui justifieraient un travail à domicile ;

• les salariés en temps partiel thérapeutique ;

• les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) ;

• les salariées enceintes ,

• les salariés proches-aidants ou aidants-familiaux .

Les demandes formulées par, ou à l’appui de prescriptions du médecin du travail, seront mises en œuvre en concertation avec l’employeur, le salarié et le service de santé au travail. L’UIMM Rouen/Dieppe s’engage à se rapprocher de sa propre initiative du service de santé au travail pour recueillir ses propositions et accompagner la mise en œuvre du télétravail par la mise en place des aménagements et du matériel adaptés, tels qu’ils auront pu faire l’objet d’une prescription ou d’une préconisation du médecin du travail.

Article 4 : Lieu d'exécution du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en faire la demande préalablement auprès de son employeur, qui devra autoriser expressément cette dérogation .

L’UIMM Rouen/Dieppe est en droit d’exiger que les conditions dans lesquelles s’exercera le télétravail dans la résidence autre que le domicile répondent également aux exigences fixées pour l’exercice du télétravail au domicile du salarié concerné, et notamment en ce qui concerne les clauses de l’accord liées au respect des conditions de santé et de sécurité du salarié et aux conditions de sécurité informatique liées à la protection des données.

Le télétravailleur devra affecter à l’exercice du télétravail, un espace dédié à son domicile, où il installera l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle .

CHAPITRE II : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER A L’UIMM Rouen/Dieppe

Article 5 : Procédure de passage en télétravail régulier

5.1 Modalités d’acceptation par l’employeur et le salarié

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur (double volontariat).

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail régulier formule sa demande à son supérieur hiérarchique par le biais d’une demande écrite (par courriel ou par courrier manuscrit).

L’employeur dispose d’un délai maximum de dix jours (10) pour formuler sa réponse écrite, à compter de la date de remise ou de réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié. Il a le droit de refuser de faire droit à cette demande. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord collectif motive sa réponse.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par l’employeur, et hormis les conditions de l’article L1222-11 du code du travail, les mêmes formes (écrit) et délai de réflexion maximal s’appliquent. Le salarié peut refuser le recours au télétravail régulier. Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

5.2 Formalisation de l’acceptation

A compter de son acceptation, notifiée par écrit, un avenant écrit au contrat de travail (confer, annexe 1 du présent accord pour un exemple d’avenant) sera conclu et signé par l’employeur et le salarié concerné , pour d’une part, confirmer l’accord de principe du salarié et de l’employeur à l’exercice du télétravail régulier, et, d’autre part, pour préciser les modalités de l’exercice du télétravail régulier.

5.3 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La prise en charge de l’UIMM Rouen/Dieppe des frais professionnels liés au télétravail (surcoût d’assurance professionnelle pour le domicile ou le véhicule, électricité, chauffage, etc.) est facultative .

L’accord ne prévoit pas de prise en charge forfaitaire au titre du télétravail.

Cependant, lorsque le salarié effectuera une journée complète en télétravail, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité de transport correspondant à une prise en charge partielle par l’employeur des frais de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail, pour les salariés concernés.

5.4 Période d’adaptation

Afin de permettre à l’UIMM Rouen/Dieppe et au salarié bénéficiaire d’expérimenter le dispositif du télétravail régulier et de s’assurer que ce dernier répond à leurs attentes communes, une période d’adaptation est aménagée pour une durée de 6 mois, à compter de sa prise d’effet . Cette période d’adaptation a pour objet unique de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’UIMM Rouen/Dieppe à organiser le travail dans ces conditions.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

A l’issue de ce délai de prévenance, le salarié recommencera à exécuter sa prestation de travail dans des conditions identiques à celles qui existaient avant son passage au télétravail, et dans les locaux de l’UIMM Rouen/Dieppe Une confirmation écrite de la suspension (et éventuellement, de la durée de cette interruption) ou de l’arrêt de l’organisation en télétravail devra être remise par l’employeur au salarié concerné.

5.5 Conditions de retour à une exécution sans télétravail (clause de réversibilité)

A l’issue de la période d’adaptation, et à tout moment pendant la durée d’exécution de l’avenant relatif au télétravail, le salarié ou l’employeur dispose d’un droit à la réversibilité de ce dispositif, permettant de mettre unilatéralement fin au télétravail.

Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou par LRAR, courrier électronique avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des intéressés sur un délai plus court.

5.5.1 Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative du salarié

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit à son employeur.

Conformément aux dispositions légales, et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le salarié bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé que l’employeur portera à sa connaissance l’existence et la disponibilité de tout poste de cette nature (article L1222-10 du Code du Travail) .

5.5.2 Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative de l’employeur

La situation de télétravail étant réversible, l’employeur peut mettre fin à la situation de télétravail de manière unilatérale pour les motifs suivants :

• un changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• une réorganisation de l’UIMM Rouen/Dieppe devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• le manquement avéré aux règles de sécurité, conformité, confidentialité, protection des données définies par l’UIMM Rouen/Dieppe

• une évolution règlementaire rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.

Par ailleurs, une mobilité dans une nouvelle fonction ou géographique peut entrainer la suspension du télétravail. Dans ce cas, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, en vue d’un réexamen de l’éligibilité. Le salarié devra alors obtenir la validation de son employeur (selon les mêmes conditions que celles fixées par le présent accord) pour reprendre son activité en télétravail.

Dans toutes ces situations, l’UIMM Rouen/Dieppe informera le salarié de l’application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans télétravail.

Le salarié s’engage à restituer le matériel spécifiquement mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

CHAPITRE III : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Préambule 

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié, pour ce qui concerne l’exécution du travail et les directives données par l’UIMM Rouen/Dieppe. Sauf si les intéressés en sont convenus par accord de gré à gré distinct, la situation de télétravail ne peut constituer un droit ou un avantage acquis.

Article 6 : Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux exigés des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UIMM Rouen/Dieppe.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié prendra contact au plus vite avec sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Pour le salarié en télétravail, celui-ci s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, comme celles relatives aux pauses, au repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) réalisera l’enregistrement de ses journées de télétravail via l’outil de gestion de temps en place à l’UIMM Rouen/Dieppe. Cet enregistrement, réalisé sous forme auto-déclarative, sera effectué sur son temps de travail par le salarié.

Les télétravailleurs en forfait jours organiseront eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif de l’UIMM Rouen/Dieppe sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail.

La charge de travail réelle et la charge de travail ressentie seront évaluées au cours d’entretiens réguliers avec le responsable hiérarchique du télétravailleur . Ce dernier procédera également à un entretien annuel permettant, d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et, d’autre part de faire le point sur les conditions d’activités du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Article 7 : Organisation du télétravail

Dans le cas général, le salarié bénéficiant du régime de télétravail pourra effectuer 1 journée de télétravail par semaine.

Les jours télétravaillés ne pourront exclusivement qu’être positionnés les mardis ou jeudis de chaque semaine et ne peuvent pas être positionnés par demi-journées.

Dans le cas où une semaine inclurait CP, RTT, jour férié, maladie d’origine non professionnelle, le salarié bénéficiant du régime de télétravail régulier aura possibilité de télétravailler sur cette semaine sur les jours éligibles avec accord de son responsable de service.

Chaque semaine, le salarié devra faire connaître auprès de son supérieur hiérarchique son souhait du jour télétravaillé pour la semaine suivante.

Le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à la demande présentée par le salarié dans un souci de bon fonctionnement du service et proposer une solution alternative.

En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une présence du salarié sur le site, l’employeur pourra demander au salarié dont une journée en télétravail était prévue, de revenir en présentiel, sous réserve de respecter un préavis de 24 heures d’une part et de proposer une solution alternative sur une autre journée télétravaillée en lieu et place de celle effectuée en présentiel dans la semaine suivante.

Ainsi, par exception du fait du report, un salarié pourra bénéficier d’un maximum de 2 jours télétravaillés sur une semaine en accord avec son responsable de service.

Les journées télétravaillables ne sont ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre.

Article 8 : Plages de disponibilité du salarié en télétravail

L’UIMM Rouen/Dieppe est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.

A cet effet, le salarié pourra, pendant les jours de télétravail, organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit se tenir à la disposition de son employeur :

• de 9h00 à 11h45 et de 14h00 à 16h30 (15h45 le vendredi)

Durant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie.

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et plus particulièrement les droits à la déconnexion et à la vie privée. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Pour le travail nécessitant une connexion au serveur informatique de l’UIMM Rouen/Dieppe ou pour accéder au réseau et aux courriels, le présent accord rappelle qu’il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’UIMM Rouen/Dieppe à l’encontre d’un télétravailleur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Article 9 : Consignes et restrictions concernant les outils informatiques

L’UIMM Rouen/Dieppe mettra à disposition du salarié en télétravail, les équipements lui appartenant nécessaires à la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail. Ces équipements se composent de :

• un ordinateur portable, clavier, souris

• un double écran, si nécessaire

• un téléphone portable professionnel, ou une connexion Teams

Pour les travailleurs reconnus comme handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte, de vol, de panne, de détérioration, le salarié en informera immédiatement l’UIMM Rouen/Dieppe. Par ailleurs, le salarié en télétravail est garant de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont sauvegardées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’UIMM Rouen/Dieppe en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

En outre, le salarié en télétravail s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser des tiers y accéder, et à avertir son employeur sans délai de toute anomalie constatée.

La violation de ces règles est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié.

Enfin, l’UIMM Rouen/Dieppe prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur en période de télétravail à des fins professionnelles, telles que le prévoit les règles applicables au sein de l’UIMM Rouen/Dieppe.

Le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit.

Le matériel spécifique fourni dans le cadre du télétravail aménagé restant la propriété de l’UIMM Rouen/Dieppe, il sera restitué à l’issue de la fin de période de télétravail.

Article 10: Santé et sécurité au travail 

10.1 Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, notamment en matière d’évaluation et de prévention des risques professionnels liés à l’organisation du travail et aux conditions de travail, et plus particulièrement pour l’organisation en télétravail, pour tout ce qui concerne les exigences du travail, la durée et la charge de travail, la possibilité d’un usage modéré à titre personnel des outils professionnels ou encore l’isolement professionnel ou l’utilisation de ressources télématiques. 

Le télétravail étant une modalité d’organisation du travail, il fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée dans le document unique d’évaluation des risques. Ce document est accessible au télétravailleur .

Chaque télétravailleur est informé par l’employeur des règles et préconisations en matière de santé et sécurité au travail.

Les visites médicales du travail éventuelles à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail seront organisées durant les jours de présence sur site et seront l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié et d’émettre des préconisations si nécessaire. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

10.2 Accidents liés au travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière d’accident du travail, décès, prévoyance, que les salariés de l’UIMM Rouen/Dieppe travaillant en présentiel.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L411-1 du code de la sécurité sociale. Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprises.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai réglementaire applicable aux salariés présents dans la société / association, soit un délai de 24 heures.

L’employeur déclare les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés travaillant en présentiel.

10.3 Adaptation et formation

La mise en œuvre réussie du télétravail régulier se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail.

L’ensemble de la chaîne hiérarchique et l’employeur ont un rôle clé dans cette mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’ils assurent ou participent à la fixation des objectifs du télétravailleur. L’UIMM Rouen/Dieppe favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation des relations entre les salariés en télétravail et ceux sur site. Elle est garante du maintien du lien social entre les salariés en télétravail et la collectivité de travail.

L’UIMM Rouen/Dieppe s’engage à déployer les actions de formation et de sensibilisation nécessaires à l’exercice en sécurité du télétravail.

Article 11 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux en présentiel. Ainsi, toutes les règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, de gestion de carrière, d’accès à la formation de l’UIMM Rouen/Dieppe sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UIMM Rouen/Dieppe

Le salarié en télétravail a accès aux représentants du personnel au même titre que le salarié présent sur site.

Les représentants du personnel peuvent être contactés ici : cse@ui-normandie.org

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 12 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Les présentes dispositions en matière de télétravail ayant été négociées selon la procédure réglementaire relative aux accords collectifs de travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication, et au plus tôt le 1^er septembre 2022.

En application de l’article L2253-5 du Code du travail, il se substitue de plein droit à la date qu’il prévoit à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales portant sur le même objet que lui .

Article 13 : Commission de suivi

Une commission de suivi sera constituée afin de s’assurer de la bonne application du présent accord. Celle-ci se réunira une fois par semestre et sera composée de la Direction de l’UIMM Rouen/Dieppe et des membres du CSE.

Cette commission aura pour but de :

• vérifier le respect de l’application de l’accord,

• suivre les indicateurs du télétravail, tels que :

  • Le nombre de télétravailleurs,

  • Le nombre de demandes de mise en place du télétravail,

  • Le nombre de refus de mise en place du télétravail,

  • Le nombre de jours télétravaillés dans l’année,

  • Le nombre de périodes d’adaptation non concluantes, etc.

• de proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’UIMM Rouen/Dieppe réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail qui sera joint au Document Unique d’Evaluation des Risques et présenté au Comité Social et Economique.

Article 14 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’UIMM Rouen/Dieppe et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le cas échéant, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Article 15 : Dénonciation

S’agissant d’un accord à durée déterminée, celui-ci ne pourra pas être dénoncé en cours d’exécution.

Article 16 : Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent,

• un exemplaire sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail par Muryelle ANGOT-LEBEY représentant légal de l’UIMM Rouen/Dieppe

• un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2235-5 du code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : information par mail conjoint Direction UIMM Rouen/Dieppe et le CSE

DATE : 1^er septembre 2022

SIGNATURES DES PARTIES

Pour le CSE Pour l’UIMM Rouen/Dieppe

ANNEXE 1 : Exemple d’avenant au contrat de travail dans le cadre du recours au télétravail régulier (à compléter et modifier en fonction du contenu de l’accord d’entreprise ou de la charte interne)

Entre les soussignés,

A COMPLETER

ET

Madame, Monsieur A COMPLETER

Il a été convenu le présent avenant au contrat de travail:

A compter du…, le contrat de travail de madame / monsieur…, employé en qualité de… et exerçant les fonctions de…, est modifié comme suit :

Madame / monsieur… est autorisé par l’UIMM Rouen/Dieppe à exécuter ses fonctions dans la cadre d’une organisation en télétravail, dans le respect des principes fixés par les articles L1222-9 et suivants du code du travail, de l’accord d’entreprise signé le… (Option : de la charte interne à la société / association établie et déposée le…). Les fonctions télétravaillées seront exercées à : mettre l’adresse du domicile du salarié, et/ou du tiers-lieu si cela est accepté.

Cet avenant est à durée indéterminée / durée déterminée (en fixer le terme dans ce cas).

Organisation du télétravail :

Il est convenu d’un commun accord de répartir l’organisation de l’activité de travail de la façon suivante :

Dans le cas général, le salarié bénéficiant du régime de télétravail pourra effectuer 1 journée de télétravail par semaine.

Les jours télétravaillés ne pourront exclusivement qu’être positionnés les mardis ou jeudis de chaque semaine et ne peuvent pas être positionnés par demi-journées.

Dans le cas où une semaine inclurait CP, RTT, jour férié, maladie d’origine non professionnelle, le salarié bénéficiant du régime de télétravail régulier aura possibilité de télétravailler sur cette semaine sur les jours éligibles avec accord de son responsable de service.

Chaque semaine, le salarié devra faire connaître auprès de son supérieur hiérarchique son souhait du jour télétravaillé pour la semaine suivante.

Le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à la demande présentée par le salarié dans un souci de bon fonctionnement du service et proposer une solution alternative.

En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une présence du salarié sur le site, l’employeur pourra demander au salarié dont une journée en télétravail était prévue, de revenir en présentiel, sous réserve de respecter un préavis de 24 heures d’une part et de proposer une solution alternative sur une autre journée télétravaillée en lieu et place de celle effectuée en présentiel dans la semaine suivante.

Ainsi, par exception du fait du report, un salarié pourra bénéficier d’un maximum de 2 jours télétravaillés sur une semaine en accord avec son responsable de service.

Les journées télétravaillables ne sont ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre.

L’organisation du télétravail et ses règles de fonctionnement sont régies par l’accord collectif sur le télétravail en vigueur, annexé au présent avenant.

Il est expressément convenu entre les parties que le salarié s’engage, durant les jours de travail effectués en télétravail à :

• Respecter les durées maximales de travail de 10 heures de travail effectif,

• Respecter un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées travaillées,

• Respecter un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives,

• Respecter une pause minimale de 20 mn après 6 heures consécutives de travail,

• Ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans avoir obtenu l’accord exprès et préalable de son supérieur hiérarchique,

• Respecter les consignes et instructions de travail données par son supérieur hiérarchique,

• Respecter strictement toutes les consignes en matière d’hygiène et de sécurité,

• Contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés,

• Informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile,

• Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.,

• Ne pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Cet avenant n’entraine aucune autre modification du contrat de travail. Les engagements pris initialement restent inchangés.

Fait à…, le…, en double exemplaire (un original signé étant remis à chaque partie)

Le salarié La direction de la société /

Prénom et nom Prénom et nom du représentant de la direction

« Mention : lu et approuvé »

Signature Signature (et éventuellement tampon de la société /association)

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1. Article L2232-23-1 (Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 8)

   I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :

   1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

   2° Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

   Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.

   II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

   La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.↩