Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur l'Egalité Femmes / Hommes" chez CIPECMA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CIPECMA et les représentants des salariés le 2019-07-01 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T01719001284
Date de signature : 2019-07-01
Nature : Accord
Raison sociale : CIPECMA
Etablissement : 78128367600018 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-07-01
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE FEMMES / HOMMES
LES PARTIES
Siret :
CCN applicable :
Entre
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative de salarié-e-s
D’autre part.
RAPPEL DU CONTEXTE
En référence à l’article L 2242-1 du Code du Travail, toutes les entreprises (ou groupes d’entreprises), où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, doivent avoir conclu un accord ou établi un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objectif de cette mesure est notamment de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 : SUIVI DES ACTIONS PROPOSEES DANS LE PRECEDENT ACCORD
Depuis 2015, le bilan des actions menées sur ces thématiques est le suivant :
| Domaines | Situation initiale en 2013 | Objectif de changement | Résultat en N + 1 | Résultat en N + 1 | Résultat en N + 2 | Résultat en N + 3 | Résultat en N + 3 | Bilan des 3 années |
| -2014 | -2015 | -2016 | -2017 | -2018 | ||||
| (données réelles et en %) | (données réelles et en %) | (données réelles et en %) | (données réelles et en %) | (données réelles et en %) | (données réelles et en %) | |||
Chapitre 1 : Promotion professionnelle |
0 femme de promue | Parité entre le nombre de promotions femmes et le nombre de promotions hommes (50/50) | 6 6,8 % |
12 13,48 % |
5 5,43 % |
7 7,14% |
7 6,36% |
6 6,33% |
| 0 homme de promu | 1 1,1 % |
8 8,98 % |
4 4,34 % |
5 5,10 % |
4 3,63% |
4 4,33% |
||
Chapitre 2 : Embauches |
63 % des recrutements de 2013 ont été pourvus par des femmes | Maintenir un taux minimum de 60 % d’embauche de femmes | 65,21% | 60,29% | 47,70% | 57% | 57% | 54% |
Chapitre 3 : Rémunération |
En 2013, les femmes cadres percevaient 25 % de moins que les hommes cadres. | Recruter des femmes ou promouvoir des femmes à des postes à responsabilités. | -19,56% | -23,10% | -22,82% | -22,84% | -20,70% | -22,12% |
| En 2013, les hommes techniciens percevaient 23 % de moins que les femmes techniciennes. | Recruter des hommes aux services supports et faire progresser les rémunérations des hommes techniciens. | 5,75% | 7,42% | 5,86% | 10,53% | 4,24% | 6,88% |
| Domaines | Situation initiale en 2013 | Objectif de changement | Résultat en N + 1 | Résultat en N + 1 | Résultat en N + 2 | Résultat en N + 3 | Résultat en N + 3 | Bilan des 3 années |
| -2014 | -2015 | -2016 | -2017 | -2018 | ||||
Chapitre 4 : Conditions de travail |
En 2013, aucune action de sensibilisation organisée sur la thématique des rapports de travail entre les femmes et les hommes. | Organiser chaque année, une manifestation sur cette thématique notamment pour sensibiliser le personnel du ………. et les stagiaires. | formations proposées sur la gestion du stress… | Formations proposées avec l'ARACT Observation des salariés par la STAS sur leur posture au poste de travail. Puis Sensibilisation à prévenir les risques liés au travail sur écran. Mai 2016 |
Campagne affiches | CHSCT Extra | ||
| Dernière enquête sur les RPS en 2011. | Organiser une étude sur les RPS dans la continuité des visites annuelles de la Médecine du Travail en 2016. | |||||||
| Pas d’étude sur les TMS. | Organiser une étude en 2015 sur les TMS. |
ARTICLE 2 : CADRE LEGAL ET PRESENTATION DE LA DEMARCHE
La loi du n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, complétée par la loi du n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, suivi des décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011, n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 et n° 2019-382 du 29 avril 2019 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, impose aux entreprises de 50 salarié-e-s et plus d’avoir un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes ou à défaut un plan d’action.
La loi stipule 9 domaines d’actions sur lesquels les entreprises peuvent agir en actionnant les leviers disponibles. Ces domaines d’action et de progression pour l’égalité sont :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et Santé au travail
Rémunération effective : Obligatoire
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La prise d’initiative en faveur de l’égalité professionnelle, nécessite un diagnostic qui rend compte de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce diagnostic fondé sur des indicateurs objectifs légaux entend montrer les disparités éventuelles entre les femmes et les hommes.
Ces données consignées dans Le Rapport Annuel sur la Situation Economique de l’Entreprise et l’Emploi, (art L. 2323-47, R. 2323-9 du Code du Travail) est la base de la réflexion que nous avons entamée afin d’arriver à un accord qui tiendra compte de la réalité économique et sociologique de notre activité.
Cet accord entend définir les objectifs et les mesures qui composent notre plan d’action. Il s’agit à travers cet accord de définir des objectifs chiffrés, réalistes et réalisables, en les enjoignant de mesures concrètes pouvant nous permettre de les atteindre.
Enjeux de l’égalité professionnelle pour l’entreprise :
Depuis plusieurs années, …………. œuvre pour prendre en compte l’ensemble des problématiques que soulève la responsabilité sociétale et environnementale.
L’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le prolongement des actions déjà engagées, au sein de l’entreprise pour améliorer le bien-être des salarié-e-s et assurer ainsi l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le dialogue social est un des outils que nous souhaitons mobiliser pour agir contre les disparités constatées au sein de l’entreprise.
Nous sommes convaincus que le dialogue social est un outil indispensable pour agir de concert contre toutes les formes de disparités existantes afin de tenir compte du principe de traitement égalitaire entre les femmes et les hommes. Le dialogue social permet par ailleurs de partager le diagnostic et d’imaginer avec les représentants du personnel, les mesures adéquates pour se mobiliser en faveur de l’égalité.
ARTICLE 2 : REPARTITION PAR SEXE ET CSP AU 31/12/2018
| Répartition sexuée de l'effectif | |||
| Catégorie professionnelle | FEMMES | HOMMES | |
| Ouvrier | 0 | 0 | |
| Employé | 0 | 0 | |
| Technicien | 71 | 46 | |
| Cadre | 12 | 12 | |
| Total | 83,00 | 58,00 | |
| Catégorie professionnelle | % FEMMES | % HOMMES | |
| Ouvrier | 0% | 0% | |
| Employé | 0% | 0% | |
| Technicien | 50% | 32% | |
| Cadre | 9% | 9% | |
| Total | 59% | 41% | |
ARTICLE 3 : DOMAINES RETENUS
| Domaine choisi | Objectif chiffré | Mesures et action envisagées | Indicateur de résultats |
| Promotion professionnelle |
|
Dispositif de veille du Service Ressources Humaines | % annuel des femmes promues / à la population féminine. % annuel des hommes promus / à la population masculine. |
| Domaine Choisi | Objectif chiffré | Mesures et actions envisagées | Indicateurs de résultat |
| Conditions de travail |
|
Conférences / débats Distribution de flyers Etude / audit, questionnaire ou QCM sur la thématique |
Nombre d’actions menées par an. Nombre de participants F / H à chaque manifestation. Résultats remis par les organismes compétents. |
ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord sera communiqué aux salariés et affiché sur le site de l’entreprise.
La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donnera lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux.
Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultat qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action.
Un tableau de bord sera construit en conformité avec les objectifs et les indicateurs.
ARTICLE 5 : PUBLICITE
Nous nous engageons à mettre à disposition des salariés du ………., le présent accord.
Par ailleurs, il sera communiqué et présenté au Comité Social et Economique (CSE) lors de la réunion du ………….. (PV joint à l’issue de la réunion).
………………, le ………………,
Pour la Délégation Syndicale CGT, Pour le,
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