Accord d'entreprise "ACCORD SUR l'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MALVAUX INDUSTRIES (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les discussions sur l'égalité professionnelle, la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ont été menées, conformément à la loi, entre :

• M. XXXXX, Directeur Général de la société MALVAUX ORIGIN, d’une part,

et

• L’organisation syndicale Force Ouvrière représentative dans l’entreprise, représentée par :

Monsieur XXXXX

Il est convenu ce qui suit,

Préambule

En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article L.1142-1 du code du travail, les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Article 1 - Objet

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Article 2 – L’embauche

Les Parties constatent la proportion variable de femmes dans l'effectif.

Cependant les Parties affirment leur volonté de continuer à favoriser la mixité, y compris dans les catégories professionnelles des agents de maîtrise et cadres dans lesquelles les femmes sont sous-représentées.

Mesures relatives au recrutement

2.1 : Offres d’emplois et processus de recrutement

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe, est appliqué. Ce principe vaut pour tout recrutement interne ou externe.

Nombre d’offres présentées de manière asexuées sans stéréotypes.

2.2 : Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue, pour les parties au présent accord, un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle.

Le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences, expérience et profils équivalents, devra refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Le suivi sera réalisé sur le nombre de CV et d’entretiens.

Article 3 – La formation

La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire et un levier important dans l’évolution de carrière des collaborateurs.

Mesures relatives à la formation professionnelle

3.1 : Egalité d’accès à la formation professionnelle

Le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle doit être respecté.

L’Entreprise s’engage à ce que les actions de formation bénéficient aux hommes et aux femmes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Le ratio d’heures de formation par sexe doit tendre vers le ratio du nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise.

3.2 : Accès à la formation professionnelle après le congé maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation

Les congés maternité, adoption ou parental ne doivent pas représenter un frein à la formation des salarié(e)s concerné(e)s.

La période d’absence du ou de la salarié(e) pour un congé maternité, adoption, ou parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.

La salariée en congé maternité, le ou la salarié(e) en congé parental d’éducation ou en congé d’adoption bénéficie, s’il/elle le souhaite et en concertation avec son manager et le service RH, à l’occasion de son retour de congé, d’actions de formation adaptées ou de remise à niveau pour lui permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.

Proportion de salarié(e) revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

3.3 : Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales

L’Entreprise s’engage à communiquer les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la formation et de privilégier les modules de e-learning pour ceux qui le souhaitent.

Nombre de communications réalisées au moins dans les 15 jours par rapport au nombre de formation réalisées.

Nombre de formations proposées et réalisées en e-learning.

Article 4 – La rémunération effective

L’Entreprise réaffirme que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.

Une analyse comparée des salaires de base F/H avec indicateurs a été menée dans le cadre de l’index égalité F/H. La Direction et les organisations syndicales constatent une parfaite égalité de traitement et l'absence de tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes de qualification identique. Dès lors, si à situation identique, un écart de rémunération était constaté, celui-ci devrait être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs.

Mesures relatives à garantir l’égalité de traitement

4.1 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes prévoit que la rémunération est majorée, à la suite de ces congés (maternité et adoption), des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient ou de catégorie professionnelle).

Il est veillé à l'application stricte de ces dispositions dans les conditions précisées par la circulaire du 19 avril 2007.

L’Entreprise veillera donc à toujours rémunérer les femmes et les hommes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.

100% des salariés étant en congé familial bénéficieront des augmentations.

Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que cela participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale, contribuant ainsi au développement de la mixité.

Il est précisé que les périodes d’absence au titre du congé légal de paternité, tout comme le congé légal de maternité, n’ont pas d’impact sur le compte pour le calcul des droits à l’ancienneté.

Mesures relatives à concilier vie professionnelle et vie personnelle

5.1 : Accès à l’information pendant l’absence

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption, du congé parental d’éducation ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois, les salariés pourront conserver un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence, dès lors qu’ils en formuleront la demande.

Le salarié peut ainsi préserver un contact avec l’entreprise pendant toute la durée de son absence, en recevant à domicile chaque trimestre, les principales informations relatives à la vie de l’entreprise par voie postale.

Ces informations sont les suivantes :

- accords d’entreprise nouvellement entrés en vigueur

- notes de service relatives à la gestion du personnel, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail

- procès-verbaux des réunions de CSE

Cette demande devra être adressée au secrétariat RH.

Nombre des salariés ayant demandé à recevoir pendant leurs absences les informations accessibles par voie d’affichage.

5.2 : Mise en place d’un entretien au retour de congé maternité, d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois, d’un congé adoption ou d’un congé parental d’éducation

Le ou la salarié(e), bénéficiera dès son retour de congé ou avant la date prévue de sa reprise d’un entretien auprès de son manager.

Cet entretien aura comme objectif :

- d’informer le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, parental ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois des évènements intervenus pendant son absence concernant la vie de l’entreprise ainsi que les éventuels changements intervenus dans son service.

- de déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation permettant une reprise d’activité plus facile et ainsi assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.

100% des salariés bénéficieront d’un entretien de retour.

5.3 : Rentrée scolaire

Afin d’établir un équilibre par rapport à l’exercice de la parentalité, le ou la salarié(e), qui le souhaite, pourra demander à mettre en place un horaire de poste décalé d’une heure auprès de son responsable, afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Nombre de salariés ayant demandés et bénéficiés de cet aménagement.

Article 6 – Suivi du présent accord

Chaque année, en mars afin de coïncider avec l’index égalité professionnelle, l'entreprise présentera un rapport de son application concernant l'année écoulée aux membres du CSE.

Ce rapport fera l'inventaire des actions engagées afin d’analyser les différents éléments relatifs à cet accord.

Article 7 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 1er mars 2021.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10 – Publicité

En application des dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé par l'employeur en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Saintes et déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent accord est rédigé en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à LOULAY, le 15 septembre 2021

Pour MALVAUX ORIGIN Pour F.O

M. XXXXX M. XXXXX