Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences" chez CENT HEBERGEMENT ET READAPTATION SOCIALE - ASSOCIATION L ESCALE (Siège)

Accord sur la mise en place de la

Gestion Prévisionnelle des

Emplois et des Compétences

ENTRE :

L’Association L’ESCALE, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le Siège Social est à Aytré, 23 rue Pascal (17444), représentée par Monsieur……………………, agissant en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales des salariés :

- Déléguée Syndicale CFDT,

- Déléguée Syndicale SUD SANTÉ SOCIAUX US SOLIDAIRES,

- Délégué Syndical CFE-CGC,

d'autre part.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les Associations de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que l’Association L’ESCALE souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers.

Les évolutions des secteurs social et médico-social nécessitent une adaptation continue au sein des structures de l’Association L’ESCALE. Les projets de ces structures sont régulièrement actualisés en fonction de l’évolution de la population accueillie (femmes victimes de violence, droit au logement, accompagnement des aidants), en fonction des politiques publiques et des besoins des territoires (ouverture d’une maison relais à Melle, développement de services sur Bressuire). A ce titre les pratiques professionnelles doivent également être réévaluées et adaptées.

Face à ces constats et à leur complexité, les compétences et les qualifications individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite tant pour les salariés que pour l’Association. La poursuite d’une politique d’offres de services innovante, la maîtrise des compétences et des qualifications associées, la proposition de solutions et services adaptés aux exigences des personnes accueillies ou accompagnées ne seront possibles que grâce à la mobilisation des savoirs, des savoir-faire et des expertises de tous les salariés de l’Association.

L’Association L’ESCALE et les organisations syndicales perçoivent le dispositif GPEC comme un ensemble de moyens ayant pour objectif de réussir non seulement l’adaptation collective des compétences et qualifications des salariés aux besoins actuels et futurs des personnes accompagnées, mais aussi la possibilité individuelle et volontaire pour chaque salarié d’identifier, de développer et de valoriser ses propres compétences.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’Association, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence. Par ailleurs, certains services de l’Association sont subventionnés ce qui ne permet pas d’assurer leur pérennité.

La mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'Association et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :

• Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’Association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

• Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’Association soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations pour adapter leur emploi aux nouveaux objectifs de l’Association ;

• Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;

• Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;

• Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’Association au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2022, 2023 et 2024.

Il est rappelé qu’un accord collectif d’adaptation relatif aux négociations obligatoires a été signé au sein de l’Association en date du 16 juillet 2020. A ce titre, il est indiqué que les négociations portant sur la GPEC se dérouleront tous les trois ans. Il en découle une prochaine négociation en 2024.

À l’issue des présentes négociations, les parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions suivantes :

TITRE 1 – CADRE DE LA NEGOCIATION

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des structures de l’Association L’ESCALE et à l’ensemble du personnel quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2- CADRE DE LA MISE EN PLACE DE LA GPEC

ARTICLE 2-1- TRADUCTION DE LA STRATEGIE DE L’ASSOCIATION DES BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’Association en termes :

• d’évolution des effectifs ;

• d’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;

• d’évolution des compétences requises ;

• de gestion des mobilités et des parcours professionnels.

Pour ce faire, l’Association L’ESCALE s’engage à apporter aux membres du Comité Social et Economique les éclairages nécessaires sur la stratégie et les perspectives de l’Association et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences.

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’Association au regard de son environnement tant interne qu’externe.

La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’Association :

• La prise en compte de la stratégie de l’Association au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ;

• L’information des salariés ;

• La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ;

• Le suivi de l’application de l’accord ;

• Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction.

• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

ARTICLE 2-2 ANALYSE ET DIAGNOSTIC

L’Association L’ESCALE met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies.

L’information des institutions représentatives du personnel doit permettre, dans le cadre d’une information responsable et d’un dialogue loyal, d’anticiper les effets prévisibles de la stratégie de l’Association sur l’emploi et sur les salaires.

ARTICLE 2-3 DEFINITION DE LA STRATEGIE

La stratégie globale de l’Association peut être définie comme l’ensemble des décisions

• qui déterminent et révèlent les objectifs, la mission et les buts,

• qui produisent les principales politiques et plans pour atteindre ces objectifs,

• et qui définissent le domaine d’activité que l’Association poursuit, le type d’organisation économique et humaine qu’elle a l’intention d’être et la nature des contributions économiques et non économiques qu’elle a l’intention de proposer à ses employés, usagers (bénéficiaires, patients, clients, résidents…) et aux autorités qui contribuent à son activité.

La stratégie est un ensemble d’actions qui réagit aux évènements et évolue nécessairement dans le moyen terme.

Elle positionne l’Association par rapport aux autorités de contrôle et de tarification, aux usagers (bénéficiaires, patients, clients, résidents…) et à leurs familles, ainsi qu’à tout organisme ou personne extérieure et doit donc nécessairement être confidentielle.

La stratégie constitue le fondement, la source de la GPEC. Elle demeure néanmoins une prérogative de la Direction Générale qui, seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de l’Association à moyen terme.

A ce titre, il est précisé que le projet associatif est en cours de réécriture. Il sera finalisé en 2022 sauf cas de force majeure. Ce document stipulant les objectifs et les engagements de l’Association à cinq ans pourra service de support pour définir des actions liées à la GPEC.

Le CSE, destinataire d’informations doit être en mesure d’évaluer la pertinence des choix stratégiques faits par la Direction Générale, ainsi que les conséquences qu’ils auront sur l’emploi et les salaires.

ARTICLE 2-4 LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE

Le CSE sera informé sur la stratégie de l’Association et sur les conséquences prévisibles sur l’emploi et les salaires en découlant.

A cette occasion, le CSE doit être informé sur l’évolution des emplois et des qualifications dans l’Association, notamment :

- Sur les dispositifs / outils relatifs à la GPEC existants dans l’Association.

- Sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles,

- Sur les actions de prévention envisagées,

- Sur la stratégie de l’Association ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires,

- Sur la gestion et l’évolution économique et financière de l’Association,

- Sur la réorganisation de l’Association,

- Sur l’organisation collective du travail,

- Sur la formation professionnelle.

Les informations que la Direction Générale est amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques ou techniques sont par nature confidentielles.

De ce fait, les instances représentatives du personnel destinataires de ces informations seront tenues par l’obligation de discrétion régie par l’article L 2143-21 (délégués syndicaux) et L 2325-5 (membres des CSE) du Code du travail.

ARTICLE 2-5 CONSULTATIONS OBLIGATOIRES DANS LE CADRE DU CSE

1 – Une consultation relative aux orientations stratégiques définies par l’employeur et dont l’objet est d’assurer l’information sur les conséquences qu’auront ces grandes orientations à divers niveaux (activité, emploi, organisation du travail, etc..). Cette consultation porte, également sur la GPEC et sur les orientations en matière de formation professionnelle.

A cette occasion, le CSE rend un avis sur les orientations stratégiques qui lui ont été présentées.

2 – Une consultation relative à la politique sociale de l’Association, les conditions de travail et l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle et les modalités d’exercice du droit d’expression en l’absence d’accord en la matière.

TITRE 2 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE LA GPEC

ARTICLE 3 - ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES

• INFORMATION DES SALARIES SUR LES FILIERES ET LES METIERS AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Chaque salarié peut prétendre construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences.

Pour ce faire, il est acté que l’Association L’ESCALE organise pour tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée, un accueil sur une demi-journée afin de l’informer entre autres des dispositifs liés à la formation (CPF, VAE, mobilité interne) permettant une évolution professionnelle. Pour les salariés déjà en poste, l’Association souhaite leur permettre un moment d’échanges avec un membre de la Direction RH afin de les aider si besoin à valoriser leurs parcours individuels en fonction des possibilités financières et des nécessités de service. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir tout salarié qui demanderait par écrit un entretien en vue d’aborder son parcours professionnel.

• LE PARCOURS D’INTEGRATION

Le salarié engagé en contrat à durée indéterminé ou en contrat égal ou supérieur à 12 mois bénéficiera comme stipulé préalablement, d’un parcours d’intégration et d’accueil. Ce parcours prévoit notamment la remise d’un livret d’accueil adressé avec sa confirmation d’embauche, un dossier de bienvenue établi par le CSE et une demi-journée d’intégration organisée au Siège social. Les différents services du Siège social ainsi que les salariés de cette structure seront présentés.

Un temps spécifique dévolu à l’accompagnement du salarié nouvellement embauché sera prévu par la hiérarchie.

Dans la mesure du possible le nouveau salarié sera accompagné dans sa prise de fonction (et pendant les premières semaines de son arrivée), par un salarié expérimenté désigné pour cela par sa hiérarchie. Le rôle de ce référent sera notamment de partager son expérience et sa connaissance de l’établissement et d’informer le nouveau collaborateur sur son environnement de travail afin de permettre une intégration rapide et réussie.

Pendant la période d’essai (ou la période probatoire), le supérieur hiérarchique (ou sa direction) fera régulièrement le point avec le nouvel embauché sur le succès de son intégration et il organisera un entretien de suivi de cette intégration.

L’objectif de cet entretien sera de s’assurer de la bonne prise de fonction du salarié et de sa bonne intégration. Il sera fait le point sur le contenu de sa fonction, des objectifs à tenir, de ses éventuelles difficultés et des moyens et actions à mettre en place pour une intégration optimale.

• LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

L’Association L’ESCALE proposera à chaque salarié tous les deux ans un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation dont la finalité est d’échanger avec le salarié pour lui permettre d’exprimer ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien est dédié à la gestion personnalisée des compétences. Le salarié est informé de ce droit lors de la demi-journée d’intégration. Un entretien supplémentaire pourra avoir lieu à la demande du salarié.

À la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, d’un congé maternité et/ou parental, d’un congé sabbatique dont la durée est supérieure à 6 mois.

Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié

• LE BILAN DE COMPETENCES

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’Association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail.

Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

En revanche, le temps passé dans le cadre d’un bilan réalisé à l’initiative du salarié n’est pas considéré comme du temps de travail et n’est donc pas rémunéré comme tel.

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la Direction.

En cas d’accord, une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.

• LA VAE

Les parties renouvellent leur attachement à la reconnaissance des titres et diplômes professionnels obtenus par les salariés au cours de leur carrière. L’Association encourage l’utilisation de cet outil afin de faciliter la mobilité des salariés, d’élargir le champ de leurs compétences et de leur permettre d’accéder à des formations diplômantes d’un niveau supérieur à leur cursus initial.

Les parties conviennent de poursuivre leur communication sur les démarches de VAE en partenariat avec l’OPCO afin que les salariés puissent révéler et faire valoir leurs compétences au sein de l’Association.

ARTICLE 4 - DETERMINATION DES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE :

LE PLAN DE FORMATION OU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

• Les objectifs

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.

La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

Le plan de formation vise à proposer toute formation nécessaire au maintien et/ou au développement des compétences et des qualifications, au renforcement de l’efficacité professionnelle dans le poste occupé.

Tous les ans un suivi sera mené par la Direction des ressources humaines des formations suivies par chaque salarié. Ce dernier permettra d’identifier les salariés qui n’ont pas bénéficié de formation dans les 5 dernières années et se verront proposé en priorité une participation au formations collectives organisées dans l’année suivante.

Le présent accord réaffirme la volonté de l’Association de favoriser l’accès à la formation pour tous.

Les salariés sans qualification ou disposant d’un niveau de qualification inférieur au niveau 3 (CAP, BEP) bénéficieront d’une attention particulière quant à l’accès à la formation. L’Association L’ESCALE mettra en œuvre les dispositifs existants en matière de financement pour valoriser l’accès à une qualification afin de sécuriser les parcours des professionnels concernés.

Les salariés dont la reconversion professionnelle devient prioritaire au regard des préconisations de la médecine du travail feront également l’objet d’un accompagnement particulier. 

• Les grandes orientations de la formation professionnelle

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’Association, mais aussi à l’extérieur de l’Association.

À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.

Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la formation professionnelle :

• En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;

• En fonction de ses perspectives d’évolution ;

• Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois.

Aux termes de l’article L 2242-13 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les orientations générales et stratégiques en matière de formation professionnelle dans l’Association pour les années 2021 à 2023. Il en ressort les axes suivants :

• Appréhender l’environnement de la personne accompagnée,

• Sensibiliser les professionnels aux évolutions du secteur,

• Développer le questionnement éthique et la bientraitance,

• Consolider les compétences techniques,

• Accompagner la démarche de promotion de la santé,

• Accompagner l’encadrement opérationnel,

• Développer les compétences informatiques,

• Promouvoir l’acquisition des compétences et la qualification,

• Répondre à l’obligation du développement professionnel continu auprès du personnel de santé.

ARTICLE 5 - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION :

• Critères et modalités de l’abondement du CPF

Depuis le 1^er janvier 2015, tous les salariés disposent d’un compte personnel de formation, jusqu’à leur départ à la retraite, même en cas de changement d’employeur ou de situation professionnelle.

A partir du 1^er janvier 2019, cette alimentation est effectuée en euros et non plus en heures de formation. Les montants de cette alimentation annuelle et de ce plafond sont fixés par décret. Des modalités d'alimentation plus favorables peuvent être prévues par accord collectif 

Le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est alimenté de 500 euros chaque année dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. 

Le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail est alimenté proportionnellement à la durée de travail effectuée, dans la limite de 5 000 euros.

Les parties reconnaissent que l’Association a communiqué sur les démarches de mobilisation du CPF et sur le transfert des heures DIF. Pour autant, la Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre à toute demande de salarié sur un complément d’information relatif à l’utilisation du CPF.

Par ailleurs, il est précisé que les employeurs pouvaient depuis septembre 2020, abonder le CPF de leurs salariés. Depuis décembre 2020, les employeurs peuvent également le faire dans le cadre de conventions de co-construction, pour inciter les salariés à utiliser leur CPF.

Etant donné que cette charge financière n’est pas opposable aux financeurs, les parties signataires ont convenu de ne pas mettre en place l’abondement CPF direct ou de co-construction.

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE

• L’ACCES AUX OFFRES A POURVOIR

L’Association L’ESCALE s’engage à poursuivre sa dynamique de communication des opportunités d’emplois internes. En ce sens, l’intégralité des postes vacants de cadres et non cadres sera communiqué aux salariés de l’Association L’ESCALE par voie d’affichage, sur le Facebook de l’Association ainsi que sur son site internet.

Tout salarié dont les compétences correspondraient au profil exigé sera reçu en entretien de recrutement et aura une réponse suite à celui-ci.

• PERIODES DE DECOUVERTE

L’Association L’ESCALE proposera aux salariés qui le souhaitent ou qui nécessitent un aménagement de poste des périodes de découverte soit sur une autre structure soit dans un autre métier (en lien avec leurs domaines de compétences et leur qualification) afin de favoriser à la fois la mobilité au sein de l’Association mais aussi de promouvoir la notion de parcours professionnel.

Par ailleurs, l’Association s’engage à envisager la mobilité volontaire sécurisée pour tout salarié susceptible d’être intéressé par ce dispositif. Pour rappel, ce dernier permet au salarié d’exercer une activité dans une autre structure externe à l’Association, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir au sein de l’Association. La mobilité volontaire est possible sous condition que le salarié présente deux ans d’ancienneté consécutifs ou non.

ARTICLE 7 - FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

• ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

L’Association L’ESCALE réitère son objectif qui est de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Un travail de réflexion et de partenariat est engagé avec l’Association AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) afin d’accompagner les travailleurs handicapés dans :

• L’aménagement des postes,

• Des projets de reconversion professionnelle dans des situations d’arrêt maladie pouvant conduire à des inaptitudes,

• La recherche de reclassement en cas d’inaptitude.

La Référente Handicap de l’Association L’ESCALE est la personne ressource sur les questions du handicap. Elle est l’interface avec l’AGEFIPH. Elle fédère pour en faciliter la mise œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction Générale.

Ses missions sont l’orientation, l’information et l’accompagnement des personnes en situation de handicap

Ces dernières se déclinent en plusieurs objectifs :

• Favoriser l’insertion en milieu ordinaire,

• Tendre vers l’inclusion sociale,

• Accompagner les personnes dans le cadre des reconversions ou qualifications professionnelles,

• Adapter les propositions au plus près des besoins et capacités des personnes.

En parallèle, l’Association s’engage à communiquer sur l’espace emploi de l’AGEFIPH toutes ses offres d’emploi.

• PREVENIR ET/OU ACCOMPAGNER L’USURE PROFESSIONNELLE

Les salariés exerçant un métier dont la pénibilité est reconnue (comme le travail de nuit) bénéficieront d’une attention particulière. Cette même attention sera également portée sur les professionnels évoluant au sein des structures d’accueil d’urgence.

Ces salariés pourront notamment bénéficier en fonction des nécessités de service et des capacités budgétaires du plan de formation, de bilans de compétences ou d’accompagnement dans la réflexion d’une éventuelle reconversion professionnelle.

Par ailleurs, il pourrait être envisagé en fonction des capacités organisationnelles un aménagement du temps de travail voire un reclassement en interne si la situation le permet.

• ACCOMPAGNER LES FIN DE CARRIERE

Chaque année, l’Association organisera une journée où les salariés de plus de 59 ans seront conviés. Lors de cette réunion d’information, sera présent un interlocuteur de la CARSAT afin qu’il puisse apporter toutes les informations collectives nécessaires aux salariés. Cette réunion sera complétée par une sensibilisation aux gestes qui sauvent conformément au décret du 19 avril 2021.

Les salariés concernés recevront une invitation à participer à cette journée. Ces personnes bénéficieront d’un repas offert par l’Association et le temps passé à cette réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 8 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours aux CDD et aux stagiaires.

Au sein de l’Association L’ESCALE, le recours à des contrats précaires est limité car dédié très majoritairement au remplacement des salariés absents et ce dans la limite des financements accordés par les Autorités de Tarification et de Contrôle.

Par ailleurs, il est précisé que l’engagement de personnes, soit en Parcours Emploi Consolidé (PEC) ou soit sous contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) est propre à l’activité de l’Association dans le cadre de sa démarche d’insertion.

Pour autant, et afin de diminuer encore le recours aux emplois précaires dans l’Association, l’Association s’engage à continuer à prendre toute mesure de nature à toujours mieux adapter le volume des effectifs « permanents » (en CDI) aux fluctuations temporaires d’activités ou aux absences de ses personnels. Ainsi elle fera son possible pour :

• Privilégier l’usage d’heures supplémentaires pour les salariés permanents à temps plein dans le respect des règles réglementaires et conventionnelles,

• Privilégier l’usage d’heures complémentaires et les proposer prioritairement aux salariés à temps partiel dans le cadre de la mobilité interne.

• Avoir recourt aux avenants compléments d’heure pour les salariés en CDI à temps partiel. Cette augmentation temporaire de la durée de travail par avenant peut intervenir :

  • en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ;

  • pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. À défaut de précision à ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite.

Concernant le recours au temps partiels il est rappelé la priorité d’accès aux postes à temps plein pour les salariés qui sont à temps partiel.

ARTICLE 9 - DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’Association.

• EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'Association.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

• DEROULEMENT DE CARRIERE : PRINCIPES

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’Association au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance.

ARTICLE 10 – GPEC ET ENJEUX DE TRANSITION ECOLOGIQUE : LE FORFAIT MOBILITE DURABLE

Le forfait durable, inscrit dans la loi d’orientation des mobilités, représente une prise en charge facultative par l’employeur des frais de transports domicile-travail des salariés effectués en mode actif (vélo…) ou alternatif (covoiturage).

Cette prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 500 euros par an et par salarié depuis le 1^er janvier 2021.

Etant donné que cette charge financière n’est pas opposable aux financeurs, et que la situation géographique des salariés de l’Association présente une hétérogénéité, les parties signataires ont débattu sur ce dispositif, et il apparait que ce forfait ne peut être mis en place.

ARTICLE 11 – CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ASSOCIATION

Les orientations stratégiques de l'Association peuvent avoir un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences au sein des entreprises sous-traitantes. Ainsi, l’ Association informera ces dernières des orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur leurs métiers, l’emploi et les compétences en leur communiquant une fois par an ces éléments par mail.

A ce jour il est indiqué que l’Association ne fait pas appel à la sous-traitance.

TITRE 3 – FORMALITES – DEPOT - PUBLICITE

ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord d’entreprise est mis en place pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2024. Il prendra effet au 1^er janvier 2022.

Le présent accord est signé dans le cadre des négociations obligatoires de l’entreprise et en application de l’accord d’adaptation signé le 16 juillet 2020.

ARTICLE 13 : REVISION / DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 14 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

La Direction Générale de l’Association l’ESCALE procède aux formalités de dépôt, de publicité et de demande d’agrément conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Un exemplaire du présent accord est déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) selon la procédure de dépôt en ligne sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de la Rochelle, conformément aux articles R.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il est rendu public et versé dans la base de données nationale comme prévu à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Il donne lieu à affichage et diffusion par les différents supports de communication existants au sein de l’Association.

Fait à Aytré le 15 novembre 2021

Le Directeur Général,

La Déléguée Syndicale CFDT, La Déléguée Syndicale SUD SANTÉ

SOCIAUX US SOLIDAIRES,

Le Délégué Syndical CFE-CGT