Accord d'entreprise "egalite professionnelle entre les hommes et les femmes" chez UDAF - UNION DEPART DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :

• UDAF DE LA CHARENTE-MARITIME dont le siège social est situé 5 rue du Bois d'Huré à LAGORD (17140), représentée par son Directeur Général, …………………………………,

• CGT, représenté par ………………………………., en sa qualité de déléguée syndicale ;

• CFTC, représenté par ………………………………, en sa qualité de délégué syndical ;

Préambule

La conclusion d’un accord visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une démarche plus globale de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement fondé sur un motif inhérent à la personne.

Chacune des parties signataires réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.

Les négociations entre les parties signataires ont pris en compte les dispositions des différents textes de branche existants :

• Accord du 27 novembre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire,

• Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010,

• Accord-cadre n°01-17 « Égalité professionnelle femmes-hommes » de la CCN des Acteurs du lien social et familial (Alisfa) du 8 mars 2017.

Article 1 – objet

Le présent accord est conclu en application des articles L.1142-4 et L.1142-5 du code du travail ainsi que dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, dans le but de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de le vie professionnelle.

Cet accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’association et d’agir sur les éléments qui concourent à ces inégalités. La mise en œuvre des actions et des mesures correctives devront permettre de réduire les écarts relevés dans un objectif de progression.

Article 2 – champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UDAF 17, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 – diagnostic

L’analyse des effectifs au 31 décembre 2018 fait apparaitre un taux de féminisation important dans l’ensemble des métiers sauf pour l’encadrement.

Le sexe masculin n’est pas représenté dans l’effectif de l’établissement Multi-accueil l’Oranger (accueil de jeunes enfants).

Au sein de l’établissement Entraide Familiale (services d’aide à domicile), le sexe masculin représente seulement 7% de l’effectif.

Au sein de l’établissement regroupant les services de protection juridique des majeurs et des actions sociales, les salariés masculins représentent 13.33% de l’effectif.

Globalement au niveau de l’association, les hommes représentent 10% de l’effectif de 223 salariés au 31 décembre 2018 et les femmes 90%.

Concernant l’encadrement au niveau de l’association, les postes sont tenus à 50% par des femmes et 50% par des hommes.

Article 4 – domaines d’actions

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, les partenaires sociaux ont fait le choix de privilégier 4 domaines d’actions qui feront l’objet de développement dans cet accord, à savoir :

• LA REMUNERATION EFFECTIVE

• LA FORMATION

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

• L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Pour chacun de ces domaines, il sera défini :

• le ou les objectifs de progression

• les actions et mesures à mettre en œuvre

• les indicateurs de suivi

• REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.

Il est fait une stricte application des conventions collectives en matière de rémunération.

Aussi, l’UDAF 17 garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du code du travail.

Les différents éléments composant la rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les femmes et pour les hommes.

Objectifs de progression	Actions et mesures	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité à l’embauche	Déterminer avant la diffusion de l’offre, le niveau de rémunération de base de l’emploi	% d’offres d’emploi faisant référence à une grille conventionnelle
Garantir l’égalité de rémunération	-Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des indemnités de sujétion pour le personnel cadre (CCN 66) -Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution de la Rémunération Individuelle Supplémentaire annuelle (CCN Alisfa)	- comparaison des indemnités de sujétion par sexe et par poste - comparaison des taux de RIS attribués par sexe

• FORMATION

Les partenaires sociaux tiennent à souligner l’effort supplémentaire de contribution à l’obligation de formation fait par l’employeur.

Les parties souhaitent garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation.

Dans ce cadre et afin de garantir l’accès à la formation professionnelle, l‘UDAF 17 veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.

Objectifs de progression	Actions et mesures	Indicateurs de suivi
Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’association et pendant le temps de travail Etudier la proximité des lieux de formation	Nombre de formations réalisées en intra / nombre de salariées concernées par sexe Répartition des lieux de formation selon la distance en durée de trajet (+ d’1heure/- d’1 heure)
Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés revenant de congés familiaux (maternité, congé parental…)	Inscription prioritaire des salariés revenant de congé familial sur les formations ayant eu lieu pendant leur absence	Nombre de salariés inscrits à une formation au retour de leur congé familial

• CONDITIONS DE TRAVAIL

Les temps partiels sont nombreux et subis en majorité (14% des hommes et 47% des femmes). Ces salariés bénéficient d’une priorité à l’accès à un temps plein, à niveau de compétence égal dès lors que des temps de travail sont à pourvoir.

Conformément aux avenants de la CCN du 15/3/1966 et de la CCN Alisfa, des propositions d’avenants compléments d’heures sont systématiquement adressées aux salariés à temps partiels.

Les dispositions des 3 conventions collectives relatives au temps de travail des femmes enceintes sont appliquées.

De plus, au sein de l’Entraide Familiale, le changement de convention collective au 1^er janvier 2012 ayant modifié le début de l’application de la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux ont signé le 21 décembre 2012, un accord collectif permettant de maintenir l’avantage à compter du 61^ème jour de grossesse.

La convention collective de la branche de l’aide à domicile prévoit dans son article 24-3 que seuls les arrêts maladie limités à 30 jours consécutifs ou non sont assimilés à du travail effectif pour le calcul de l’acquisition des congés payés. Afin de prendre en compte la pénibilité des métiers de l’aide à domicile, un accord collectif a été signé le 8 juillet 2016 précisant que pour les salariés âgés de plus de 55 ans, tous les arrêts maladie seront assimilés à du travail effectif pour le calcul de l’acquisition des congés payés.

Objectifs de progression	Actions et mesures	Indicateurs de suivi
Favoriser la parentalité	Prendre en compte dans l’aménagement du temps de travail les autorisations d’absence des futurs pères pour tous les examens médicaux liés à la grossesse	Nombre de futur père ayant bénéficié d’autorisations d’absences
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	S’assurer que chaque femme enceinte bénéficie de la réduction d’horaires	Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de réduction d’horaires
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement Formaliser une réponse écrite à toute demande.	Nombre de demandes de passages à temps partiels et à temps plein par sexe Nombre d’accord et de refus par sexe
Combattre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	Désignation de 2 référents harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE (1 homme et 1 femme)	Nombre de situations connues par les référents

• ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 19 décembre 2019.

Il est d’usage que chaque salarié puisse bénéficier d’un aménagement de son horaire le jour de la rentrée scolaire.

Les salariés bénéficient selon les dispositions de chaque convention collective applicable, de jours d’absence rémunérés pour enfant malade.

Les réunions sont organisées sur le temps de travail.

Objectifs de progression	Actions et mesures	Indicateurs de suivi
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Prise en compte des obligations parentales du salarié (décision du JAF) dans l’aménagement de son temps de travail Permettre aux salariés de s’absenter pour participer à la 1ère réunion parents/professeurs (de la classe de 6ème à la classe de 2nde) sous réserve de continuité de service. Faciliter les périodes de congés communes pour les membres d’une même famille (marié, pascsé, concubinage notoire)	Nombre de demandes d’aménagement Nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence Nombre de demandes satisfaites
Valoriser la parentalité	Prise en compte intégrale de la durée du congé parental total dans le calcul de l’ancienneté	Nombre de congés parentaux
Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’association en recevant les informations générales dont sont destinataires les salariés présents	% de salariés absents pour congés familiaux ayant demandé le maintien du lien

Article 5 – portée de l’accord

Le présent accord instaure à la charge de l’UDAF 17 une obligation de moyens. Elle ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

Article 6 – suivi de l’accord

Un bilan de l’évolution des mesures prises sera établi chaque année et présenté aux délégués syndicaux lors de la négociation annuelle et au comité social et économique lors de l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association.

Au terme du présent accord, un bilan comparant les objectifs fixés et les résultats atteints sera présenté aux délégués syndicaux et au comité social et économique.

Article 7 – date d’entrée en vigueur - durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et cessera donc de s’appliquer le 31 décembre 2023.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord.

Article 8 – révision

Toute demande de révision devra être adressée à chaque partie par courrier recommandé ou contre décharge et être accompagnée du projet de texte révisé.

Les parties se rencontreront dans les 3 mois suivants la demande de révision pour négocier en vue de la rédaction d’un avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.

Les modifications donneront lieu à la même procédure d’agrément que l’accord initial.

Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut du jour suivant son dépôt.

L’accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis. Cette dénonciation devra être notifiée à chaque partie par courrier recommandé ou contre décharge et donnera lieu à un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.

Les conditions dans lesquelles l’accord continue à produire ses effets sont définies par les articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail.

Article 9 : communication de l’accord- publicité

Le texte de l’accord sera affiché et sera consultable sur le site intranet de l’UDAF 17.

Le texte de l’accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

En application de l’article D.2231-4 du code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’UDAF 17 qui déposera le présent accord :

• Au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes

• Sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (version PDF et version anonyme)

Fait à LAGORD, le 23 décembre 2019

UDAF 17 CGT CFTC