Accord d'entreprise "promotion de la diversité et de l'égalité des chances et à l'égalité professionnelle" chez CAF 79 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES DEUX SEVRES (Siège)

Entre les soussignés :

La Caisse d’allocations familiales des Deux-Sèvres

51, route de Cherveux

79000 NIORT

Représentée par madame Cécile BONAMY – directrice de la Caf des Deux-Sèvres d’une part

Et les organisations syndicales Cftc et Cgt, représentées respectivement par monsieur Pierre PINEAU et madame Céline NAUD, délégués syndicaux d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent protocole d’accord fait suite aux échanges qui se sont déroulés entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la réunion du 16 juin 2022.

Il s’inscrit dans la politique de responsabilité sociétale des organisations (RSO) conduite par la Caf des Deux-Sèvres. Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Dans ce cadre, le présent protocole d’accord doit permettre de renforcer l’implication de la Caf dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination concernant le personnel de l’organisme, telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail.

Le présent protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle s’inscrit :

• dans la continuité du protocole d’accord local signé le 12 décembre 2019, prorogé par avenant du 12 décembre 2019 jusqu’à la date d’entrée en vigueur du nouveau protocole d’accord national ;

• dans la continuité du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé le 31 mars 2022.

Les cinq domaines d’action déclinés localement seront les suivants :

• Le recrutement, l’insertion durable et l’inclusion

• L’employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

• La rémunération effective

• La prévention des violences

Le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes est traité dans les chapitres un, deux et quatre.

Chapitre I – RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION

La diversité est entendue largement et vise l’ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l’origine, l’âge, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, le sexe ou l’orientation sexuelle.

Elle passe par la mise en place d’une politique de recrutement professionnalisée, faisant reposer l’appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs.

Au-delà du recrutement, la diversification des profils repose également sur leur intégration durable et l’inclusion qui permettent à tous les salariés de s’engager dans l’institution sur le long terme.

La Caf des Deux-Sèvres porte une attention renforcée à l’intégration dans ses effectifs :

• des femmes et des hommes sans discrimination de sexe ;

• des jeunes de moins de 30 ans ;

• des travailleurs en situation de handicap.

1.1 – Favoriser un recrutement diversifié

La Caf des Deux-Sèvres se dote d’un processus de recrutement formalisé afin de professionnaliser l’embauche de nouveaux collaborateurs. Ce processus est porté à la connaissance des agents par une note de direction.

Promotion locale de l’emploi

La connaissance des métiers de la Caf auprès de tous les publics favorise la diversité des candidatures.

Aussi, le processus de recrutement prévoit :

• La définition de la marque employeur « Caf des Deux-Sèvres » en lien avec la stratégie nationale

• L’alimentation et la mise à jour de l’espace relatif aux emplois et carrières sur le site internet de la branche Famille

• Une stratégie de communication dynamique sur le premier réseau social professionnel

• Des actions de communication auprès des allocataires et des partenaires

• Une sensibilisation des collaborateurs en tant que premiers ambassadeurs de la marque employeur.

Le plan de communication interne et externe de l’organisme intègre l’enjeu de la connaissance des métiers et de la marque employeur.

Par ailleurs, afin d’attirer de nouveaux salariés, l’organisme réalise ponctuellement des actions de présentation et de promotion des métiers de la Sécurité Sociale.

Un processus de recrutement garant de la diversité et de l’égalité des chances

La rédaction de l’offre d’emploi est une étape cruciale qui vise à attirer les candidats dont les compétences et capacités professionnelles sont en adéquation avec les caractéristiques du poste. La formulation de l’annonce et sa diffusion ont un impact direct sur la diversité des candidatures et ne doit pas comporter ou laisser supposer des critères de discrimination.

Aussi, le processus de recrutement prévoit :

• La mise en place d’une concertation des acteurs internes impliqués dans le recrutement afin d’avoir une approche collective du contenu de l’offre (direction, Ressources Humaines, management…)

• La mention « ouvert à tous sans distinction d’âge, de sexe ou de handicap » ;

• Le recours à l’offre d’emploi vidéo ;

• Une diffusion systématique de l’offre auprès d’un large public sur le site officiel de recrutement de la Sécurité Sociale, via le premier réseau social professionnel, auprès de Pôle Emploi et de l’APEC selon le type de poste et par une diffusion volontaire auprès de Cap Emploi et des Missions locales.

Les méthodes de sélection des candidatures peuvent avoir une influence volontaire ou involontaire sur les profils retenus. L’organisme s’attache à mettre en place des procédures de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l’embauche.

Les candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisés lors de la parution de l’offre d’emploi.

La sélection des candidatures est suivie par une ou plusieurs étapes visant à sélectionner le meilleur candidat.

A cet égard, une approche spécifique est déployée afin d’axer le recrutement sur les compétences techniques mais aussi sur les compétences « douces » afférentes aux compétences interpersonnelles.

Une sensibilisation des acteurs du recrutement (direction, managers, fonction Ressources Humaines, fonction communication) sera renouvelée sur les enjeux de la diversité, la prévention de la discrimination et les biais cognitifs.

Dans l’hypothèse où l’organisme serait assisté par un prestataire dans le cadre d’une procédure de recrutement, la Caf des Deux-Sèvres s’assure de l’intégration d’une clause de respect de la diversité dans le contrat signé.

1.2 – Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Parcours d’intégration

Afin de favoriser une insertion durable des collaborateurs, un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés est mis en place en interne. Ce parcours a été construit avec les membres du groupe de travail interne sur la qualité de vie au travail et en tenant compte des retours d’expérience et des attentes des salariés récemment embauchés. Ce parcours est porté à la connaissance des agents par une note de direction.

Ce parcours prévoit notamment :

• Une intégration progressive pas à pas. Ce parcours part du poste du salarié et de ses besoins pratiques et concrets avant de s’élargir sur le service au sein duquel travaille le salarié et à l’organisme en général. Il est formalisé et outillé tout en étant adapté à chaque métier et au contexte dans lequel le salarié prend ses fonctions.

• L’accès à des ressources. Réfléchi selon une progressivité adaptée, le parcours d’intégration propose de la documentation avant l’arrivée puis au cours de l’intégration ou encore l’accompagnement par les services supports sur des thématiques clés.

• Un dispositif de parrainage. Chaque nouvel embauché se voit attribuer un parrain ou une marraine pour l’aider à s’intégrer dans l’entreprise. Le parrain ou la marraine est chargé(e) de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel.

Formation des nouveaux embauchés

La Caf des Deux-Sèvres consacre chaque année une partie de son plan de formation en faveur de la réussite de la prise de fonction des nouveaux embauchés.

De façon générale, en fonction des postes de travail, l’organisme investit dans la formation des nouveaux arrivants au travers du dispositif PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale) selon le type d’emploi occupé.

Les nouveaux salariés s’inscrivent dans les parcours de formation métiers qualifiant, le cas échéant, mais également des formations initiales selon les secteurs d’activité.

1.3 Le recrutement et l’égalité femmes/hommes

Constats

Le taux d’emploi féminin à la Caf des Deux-Sèvres est important puisqu’il est de 80,3% au 31 décembre 2021 tandis que 19,7% des salariés sont des hommes. Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de l'organisme, est indépendante de toute forme de discrimination. Elle est en cohérence avec la situation nationale puisque le taux d’emploi féminin au sein de la branche Famille était de 81,5 % au 31 décembre 2015 et au sein du Régime général de 78,4% au 31 décembre 2021.

Les candidatures reçues sont en majorité féminines. En 2021, sur les 11 personnes recrutées en contrat à durée indéterminée (recrutement externe ou titularisation de salariés en contrat à durée déterminée), 63% sont des femmes, malgré la procédure de recrutement qui s’attache à ce que 100 % des appels à candidature ne comportent aucun critère de sexe ou de situation familiale.

Mesures en faveur de l’accès à l’emploi des femmes et des hommes

Afin de prévenir toute forme de discrimination relative au sexe, le processus de recrutement prévoit :

• La mention « ouvert à tous sans distinction d’âge, de sexe ou de handicap » dans chaque offre d’emploi ;

• L’utilisation de l’écriture inclusive pour tous les intitulés d’offres d’emplois ;

• Une composition mixte des jurys dans la mesure du possible.

Objectifs chiffrés	Actions concordantes	Indicateurs chiffrés
Atteindre, lors des remplacements ou recrutements à venir, un pourcentage proche de la moyenne de l’organisme des femmes et des hommes sur les postes sous-représentés, après identification des métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s.	Réaliser un état des métiers où le taux de représentation des femmes et des hommes est différent de celui du taux global de représentativité pour la caisse. Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.	% de représentants du sexe sous représenté sur les emplois où il existe un déséquilibre par rapport à la moyenne de l’organisme des femmes et des hommes. Nombre de candidatures de femmes et d’hommes sur les métiers identifiés.

1.4 – Le recrutement et l’insertion durable des jeunes de moins de 30 ans

Accueil de volontaires en mission de service civique

Le volontariat de service civique permet aux jeunes de moins de 25 ans :

• De développer le sens de l’engagement

• De s’investir dans une mission de solidarité

• D’enrichir son parcours et ses compétences

• De bénéficier d’un accompagnement personnalisé

La Caf des Deux-Sèvres accueille depuis plusieurs années des volontaires en mission de service civique. L’organisme poursuit sa politique d’accueil dans le cadre de ce dispositif.

Chaque volontaire accueilli bénéficie de l’accompagnement d’un tuteur et des formations prévues dans le cadre de ce dispositif.

Accueil de stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation d’avoir un premier contact avec le monde du travail et de développer leurs compétences professionnelles. Ils constituent également une opportunité de découvrir les métiers de la sécurité sociale.

La Caf des Deux-Sèvres recense annuellement les possibilités d’accueil de stagiaires qu’elle a la capacité de proposer.

Elle développe des partenariats avec les établissements d’enseignement et de formation professionnelle.

Accueil d’alternants

La Caf des Deux-Sèvres poursuit l’objectif d’accueillir un jeune en contrat d’alternance ou d’apprentissage chaque année ou pour une période de deux ans.

Cette démarche permet aux publics ciblés par ces contrats de poursuivre leur formation initiale et de se professionnaliser.

1.5 – Le recrutement et l’insertion durable des travailleurs en situation de handicap

Faciliter l’embauche

Afin de prévenir toute forme de discrimination relative au handicap, le processus de recrutement prévoit :

• La mention « ouvert à tous sans distinction d’âge, de sexe ou de handicap » dans chaque offre d’emploi.

• La prise en compte de la situation de handicap dans l’organisation du recrutement.

Faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap

La Caf des Deux-Sèvres communique sur les aménagements possibles des postes de travail en cas de handicap.

L’organisme est susceptible de mobiliser les dispositifs de contrat à durée déterminé de tremplin ou de contrats accompagnés afin d’accueillir un salarié en situation de handicap dans un cadre adapté et progressif.

La caisse participera également à des opérations de sensibilisation telles que la promotion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

De plus, depuis 2020, il existe un référent handicap au sein de l’organisme. Ainsi, dans le cadre de l’intégration des salariés en situation de handicap, en complément du processus général, les salariés font l’objet d’un suivi individualisé par ce référent.

Chapitre II – EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Au sein de la Caf des Deux-Sèvres, l’évolution professionnelle des salariés repose sur des procédures garantissant l’absence de discrimination. L'évolution professionnelle s'appuie sur les compétences et les capacités professionnelles mises en œuvre.

2.1 – Garantir l’accès à la formation professionnelle

Egalité d’accès à la formation professionnelle

Le développement des compétences par l’intermédiaire de la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

Ainsi, les managers sont accompagnés et informés sur les procédures liées à l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement qui constitue un moment privilégié pour faire un point sur les besoins de formation.

De plus, un recensement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans est mis en œuvre dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel. Cet entretien est également l’occasion d’informer les salariés sur la possibilité d’activer leur compte personnel de formation. Si les salariés souhaitent l’activer, ils sont accompagnés par le service Ressources Humaines.

Les salariés absents pendant une durée supérieure à 3 mois bénéficient à leur retour des formations et accompagnements nécessaires à la reprise du travail. Les formations à planifier sont définies au moment de l’entretien professionnel.

Les conditions d’accès aux formations sont étudiées en fonction des besoins de l’organisme et des salariés, au regard des nécessités de l’emploi occupé.

Pour faciliter l’accès aux formations, l’organisme a recours à des formations organisées à distance.

De plus, la Caf distingue dans le plan de formation les formations métier et les autres, les formations faisant l’objet d’une convention de formation et les formations internes.

Formation professionnelle et égalité femmes/hommes

La Caf des Deux-Sèvres est également attentive aux conditions de mise en œuvre des formations.

• Lorsque les conditions nécessaires sont réunies (nombre de participants notamment), elle privilégie les formations en intra plutôt que les déplacements.

• Elle propose pour les formations et les situations qui s’y prêtent les formations en e-learning ou visioconférence autant que de possible.

Objectifs chiffrés	Actions concordantes	Indicateurs chiffrés
Le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période. 100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l'organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.	Continuer à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation. Continuer à assurer un accès à la formation professionnelle identique quelles que soient les catégories de personnel (non-cadres / cadres).	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié femme/homme. Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe. % de non-cadres et cadres partis en formation.

Développement des compétences transverses

En complément de l’investissement sur le développement des compétences métiers, l’organisme investit au profit de l’employabilité des salariés en proposant des actions de développement de compétences transverses.

L’organisme propose aux salariés d’utiliser de nouveaux outils auto-apprenants, adaptés en fonction d’une évaluation préalable du niveau de compétence individuel :

• Sur les compétences numériques (PIX notamment) ;

• Sur les compétences rédactionnelles, mêlant orthographe, conjugaison, syntaxe et ponctuation (Projet Voltaire par exemple).

2.2 – Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’organisme est attentif à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. L'organisme se fixe comme objectif de maintenir un niveau d'emploi de personnes en situation de handicap a minima conforme à l’obligation d’emploi.

Fin 2021, le taux d'emploi de travailleurs handicapés est au-dessus de 6%, soit 9,1 unités pour un effectif de 142 agents.

Information des salariés

Depuis 2020, il existe un référent handicap au sein de l’organisme. Celui-ci a pour mission d’orienter et conseiller les salariés.

Une réunion d’information a déjà été proposée aux salariés volontaires afin de les renseigner sur le statut de travailleur en situation de handicap et de leur présenter les démarches à effectuer. Cette information sera renouvelée. Cap Emploi peut d’ailleurs proposer un accompagnement individualisé aux salariés qui souhaiteraient être accompagnés dans le cadre de cette reconnaissance.

Des actions de communication en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que des opérations de sensibilisation sont menées régulièrement au sein de l’organisme.

Afin de pérenniser et renforcer l’information, une rubrique « handicap » dans Cafcom permettra aux salariés qui s’interrogent sur une potentielle reconnaissance ou qui disposent déjà de ce statut d’accéder facilement à l’information.

Accompagnement des salariés

Le référent handicap assure également le suivi des aménagements de poste préconisés pour le maintien dans l’emploi. La Caf des Deux-Sèvres procède aux aménagements de poste préconisés dans ce cadre.

Le référent handicap garantit le maintien des partenariats existants (réseau Cap Emploi, médecine du travail, etc) et développe les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

Les managers seront sensibilisés sur la notion de discrimination liée au handicap (relais des podcasts qui seront mis à disposition par la branche).

2.3 - Mobilité professionnelle

Les souhaits de mobilité professionnelle sont exprimés par les salariés dans deux cadres prioritaires :

• A l’occasion d’un appel à candidature

• Au cours de leur entretien professionnel avec leur cadre de proximité.

Souhaits de mobilité interne

Les agents de l’organisme ont la possibilité de vivre l’expérience « vis ma vie ». Cela consiste à découvrir, sur une journée, le travail d’un professionnel exerçant un autre métier en interne. Une note de direction a été diffusée à l’ensemble du personnel précisant notamment les modalités pratiques de la mise en œuvre de « vis ma vie ». L’un des motifs de recours à cette démarche concerne un intérêt dans le cadre d’un projet professionnel. Le dispositif fera l’objet d’une évaluation à l’issue de la première année de mise en œuvre.

Les souhaits de mobilités exprimés par les salariés au cours des entretiens professionnels sont examinés par la responsable des Ressources Humaines qui en fait un retour au comité de direction.

Chaque appel à candidature fait l’objet d’une diffusion auprès des salariés en interne. Un examen particulier est réalisé concernant les candidatures internes, qui sont systématiquement reçues en entretien par le jury. Un retour est réalisé aux candidats afin de leur présenter leurs points d’appui et écarts éventuels par rapport aux postes visés.

Souhaits de mobilité externe

Les demandes de congé de transition professionnelle sont étudiées avec attention.

Lorsqu’un salarié exprime un projet de mobilité portant sur un autre organisme du Régime général ou agricole, la Caf se rapproche de l’organisme visé afin d’identifier la pertinence et la possibilité de l’organisation d’un temps de découverte.

Le service Ressources Humaines peut également accompagner les salariés qui ont un projet de mobilité à l’extérieur de l’organisme dans la préparation de leur candidature.

Promotion professionnelle et égalité femmes/hommes

La Caf des Deux-Sèvres s'attache à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

A cet effet, les appels à candidatures diffusés en externe et en interne ne font pas référence à la notion de sexe. Comme cité au point 1.3, les intitulés d’offre d’emploi sont rédigés en écriture inclusive et l’offre comporte la mention « ouvert à tous sans distinction d’âge, de sexe ou de handicap ».

• Constat

Au 31 décembre 2021, la Caf compte 18 femmes cadres sur un total de 25 cadres, soit 72%.

Objectifs chiffrés	Actions concordantes	Indicateurs chiffrés
100 % des appels à candidatures diffusés en interne et en externe sont exemptes de référence à la notion de sexe. Ecart inférieur à 15 points entre le pourcentage de femmes occupant des fonctions de cadre sur le total des cadres et le pourcentage de femmes salariées dans l’organisme.	Les appels à candidatures diffusés en externe et en interne ne doivent pas faire référence à la notion femme/homme. Mettre en place un suivi des mobilités effectuées. S’assurer que le temps partiel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle.	% des appels à candidatures diffusés ne faisant pas référence à la notion de sexe. % de fonctions cadres tenues par des femmes.

4. - Lutte contre la désinsertion professionnelle

Maintien du lien avec l’organisme

Il est proposé aux salariés absents depuis au moins 3 mois de recevoir les informations générales de la caisse par mail.

Accompagnement au retour des salariés

Afin de faciliter le retour des salariés absents pour longue durée, la caisse veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à 3 mois n'entraîne pas de difficultés pour le salarié à reprendre son emploi.

Ainsi, l’agent bénéficie, à son retour, d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoin de formation.

Selon les situations, les agents en situation de handicap peuvent faire appel à un service spécialisé (via la médecine du travail) pour évaluer leur poste de travail et proposer des aménagements visant à améliorer leurs conditions de travail et leur maintien dans l'emploi.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion seront dispensées en direction des salariés et des managers.

Chapitre III - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Caisse d’Allocations Familiales des Deux-Sèvres met en œuvre des dispositifs permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Certains de ces dispositifs visent l’ensemble des salariés, d’autres viennent apporter un soutien aux agents se trouvant dans des situations plus particulières permettant ainsi de favoriser l’égalité des chances.

3.1 Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié

Le droit à la déconnexion permet de concilier vie professionnelle, personnelle et familiale. Le protocole d’accord local affirme l’existence de ce droit pour le salarié et l’importance de la bonne gestion du temps de travail, indissociable du droit à la déconnexion.

3.2 Accompagner les engagements et solidarités familiales

Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés an cas de départ en formation

Le service des Ressources Humaines veille à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation. Cela permet à l’agent bénéficiaire de la formation d’organiser plus sereinement la garde de ses enfants ou du proche aidé.

Les horaires et jours de formation sont déterminés en tenant compte, dans la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

Quand cela est pertinent d’un point de vue pédagogique, la Caf des Deux-Sèvres favorise des actions de formation sous un mode digital contribuant ainsi à éviter les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.

Favoriser le don de jours

Afin de renforcer la solidarité et d’approfondir le dispositif légal relatif au don de jours, la Caf des Deux-Sèvres a pour objectif de conclure un accord sur ce sujet.

Ce dispositif permet aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice de certains de leurs collègues.

3. Concilier vie professionnelle et engagement citoyen / humanitaire

La Caf des Deux-Sèvres accompagne un salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises en lui permettant de conserver le bénéfice de sa rémunération.

De même, le salarié participant à une action de mécénat de compétences validée par la direction de l’organisme bénéficie de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail pendant cette période.

La Caf des Deux-Sèvres garantit au salarié réalisant un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, que les périodes d’absence qui ne peuvent excéder 12 mois sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

De plus, le salarié peut demander de l’aide pour constituer un dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

Chapitre IV – REMUNERATION EFFECTIVE

4.1 - Information des salariés sur la politique de rémunération

Chaque année, une note de direction relative à la politique de rémunération est diffusée à l’ensemble du personnel avec les dispositions définies et les modalités d’application.

Les parcours professionnels internes ainsi que les développements de carrière sont valorisés.

4.2 – Rémunération effective et égalité femmes/hommes

L’attribution de mesures de personnel au sein de la caisse est basée sur l’appréciation des compétences.

Malgré l’absence de toute forme de discrimination, les femmes ont une rémunération de 0.93% plus élevée que les hommes au sein de l’organisme en 2021. Elles ont un taux d’augmentions individuelles supérieur de 11 points de pourcentage à celui des hommes pour l’année 2021.

L’ensemble des femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence ont bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, chaque fois qu’une augmentation est intervenue pendant le congé.

Objectifs chiffrés	Actions concordantes	Indicateurs chiffrés
Le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre vers la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme. 0% d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 0% d’écart entre le taux d’augmentations individuelles des hommes et celui des femmes. 100% des femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence bénéficient d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant leur congé. Parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de la caisse, tendre vers un taux de 50% d’hommes ou de femmes. Obtenir un score de l’index égalité femmes-hommes égal à 90 points. Le score de l’index relatif à l’égalité femmes-hommes pour l’année 2021 est de 84/100points.	Appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, conformément à la note de direction relative aux règles conventionnelles relatives aux mesures de personnel. Sensibiliser l’encadrement au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en termes d’attribution des mesures de personnel. Mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales suite aux absences maternité. Dresser le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à dispositions dans la BDESE.	Statistiques de rémunération entre les femmes et les hommes, soit par âge et par catégorie soit par niveau. % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, à rapprocher de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme. % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité. % d’hommes et de femmes parmi les plus hautes rémunérations. Nombre de points à l’index égalité femmes-hommes.

Chapitre V – PREVENTION DES VIOLENCES

5.1 – Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

La Caf des Deux-Sèvres prévient tout type de violences sexistes et sexuelles, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur.

Le responsable Ressources Humaines est référent harcèlement sexuel au sein de l’organisme. En complément, deux référents harcèlement sexuel, féminin et masculin, sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres.

L’organisme mettra en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.

Il s’engage à étudier tout signalement de harcèlement sexiste ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Une communication sera réalisée auprès des salariés sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail.

5.2 – Prévention des violences intra-familiales

La Caf des Deux-Sèvres souhaite apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales.

L’organisme s’engage à :

• Étudier systématiquement les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique (obligation de moyen) ;

• Sensibiliser les professionnels Ressources Humaines et les référents Santé et Harcèlement de la possibilité de solliciter auprès de la direction une mutation en cas de violences conjugales ;

• Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales.

Chapitre VI – MODALITES D’APPLICATION

6.1 – Durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2023 sous réserve de l’obtention de son agrément par la direction de la sécurité sociale.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2024 et prend fin automatiquement à son terme.

6.2 - Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L’avenant de révision est négocié et conclu dans les conditions de droit commun de la négociation collective. Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

6.3 - Clauses de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

6.4 – Dépôt et formalités de publicité

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DREETS dont une version sur support papier, signée des parties et une version sur support électronique, un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Niort, ainsi qu’à la mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale.

Niort le,

Fait en 7 exemplaires originaux.

CFTC CGT

P. PINEAU C.NAUD

La directrice

Cécile BONAMY