Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez INSTITUT DE REEDUCATION - ASSOCIATION ST LOUIS DE GURON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre les soussignés

L'association « Saint-Louis de Guron » dont le siège est à Guron 86700 Payré :

Président :

Directeur :

D’une part,

Et

La section syndicale CFDT de l’ITEP de Guron,

Représentée par son délégué syndical

La section syndicale CFTC de l’ITEP de Guron,

Représentée par son délégué syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des établissements et services de l’association « Saint-Louis de Guron ».

Préambule

L’association « Saint-Louis de Guron », la direction et les instances représentatives du personnel considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès social pour l’association.

Contexte :

L’association St Louis de Guron a négocié, en 2014, un premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci étant devenu caduc et conformément à l’article L.2242-8 du Code du Travail, elle doit donc élaborer un nouvel accord.

Pour ce faire, la direction et les IRP, par délégation de l’association ont travaillé sur les indicateurs permettant la mise en place d’un plan d’actions concernant les domaines suivants :

• Embauche et recrutement,

• Mobilité interne et évolution professionnelle,

• Formation,

• Rémunération, qualification et classification,

• Conditions de travail, sécurité et santé au travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Domaine 1 : Embauche et recrutement

Les parties signataires rappellent leur attachement à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans chacun des établissements, quel que soit les services.

Pour assurer une bonne qualité de prise en charge d’enfants accueillis, l’établissement et ses services doivent en permanence rechercher des équilibres, notamment entre thérapeutique, éducatif et pédagogique ou entre les hommes et les femmes.

Il est constaté en fin 2018, au sein de l’association « Saint-Louis de Guron » un certain déséquilibre puisque les femmes représentent 62% des effectifs. Les écarts à cette moyenne sont repérés comme :

• service thérapeutique : 100% de femmes,

• service éducatif : 55% de femmes et 45% d’hommes,

• service administratif et financier : 75% de femmes et 35% d’hommes.

• service technique et généraux : 29% de femmes et 71% d’hommes,

• service maîtresses de maison, surveillant de nuit, famille d’accueil : 60% de femmes et 40% d’hommes,

• service social : 100% de femmes.

Si la volonté d’équilibrer les effectifs par sexe existe, force est de constater que certains métiers sont davantage masculinisés et d’autres féminisés et cela se traduit directement dans les réponses aux appels de candidatures (peu d’hommes sur les postes administratifs, thérapeutiques ou d’entretien, peu de femmes sur les postes des services techniques et généraux).

Ainsi, pour tout contrat, l’association veille à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et non discriminantes conformément à l’article L5321-2 du code du travail. L’association veillera à ce que le recrutement soit identique pour les femmes et les hommes, basé uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications.

Actions :

• L’association veillera à la mixité des candidatures notamment sur les postes traditionnellement féminins ou masculins.

• Lors de recrutement en interne ou en externe, l’association tendra vers une répartition paritaire entre les femmes et les hommes dans les candidatures retenues, à compétences, expériences et profils équivalents.

• L’association informera et sensibilisera les cadres sur les principes de non-discrimination (sexe, âge, handicap, etc.) à l’occasion de toutes les étapes du recrutement afin de favoriser la mixité.

• L’association diversifiera les sources de recrutement afin d’augmenter la mixité des candidatures, notamment pour les postes très féminisés et inversement.

• L’association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne soient pas discriminantes et aient pour seul objectif de vérifier l’adéquation des compétences du candidat avec celles nécessaires au poste à pourvoir.

• Les organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité et la parité dans les listes de candidatures lors des élections du comité social et économique.

Indicateurs :

• Répartition des effectifs Hommes / Femmes par service sur les deux dernières années

• Répartition Hommes / Femmes des postes pourvus en CDI sur les deux dernières années

Domaine 2 : Mobilité interne et évolution professionnelle

L’association tend à favoriser la mobilité et l’évolution professionnelle des salariés en favorisant les projets et les parcours professionnels de chacun.

Par ailleurs, l’intégration de nouvelles personnes dans les équipes n’est pas toujours évidente et l’association s’engage à favoriser l’accompagnement de chaque nouveau salarié par un collègue en travaillant en doublure durant les premiers jours qui suivent l’embauche.

Actions :

• En cas de vacance ou de création de poste, l'association s'engage à diffuser systématiquement les offres d’emploi auprès de l’ensemble des salariés via les adresses mail professionnelles et par voie d’affichage.

• L’association veillera en particulier à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité et sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement des critères de discrimination.

• L’association s’engage à ce que le fait de travailler à temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle vers un poste à responsabilité.

• L’association veillera à ce qu’un temps de tuilage soit organisé avec chaque nouveau salarié afin de faciliter son intégration au sein de l’établissement.

Indicateurs :

• Répartition Hommes / Femmes par statut (cadre/non cadre) sur les deux dernières années

• Nombre de salariés Hommes / Femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle au cours des deux dernières années

• Répartition Hommes / Femmes sur les recrutements interne/externe sur les deux dernières années

Domaine 3 : Formation et développement des compétences

Les parties signataires rappellent leur attachement à la qualification professionnelle et au développement des compétences par la formation professionnelle afin de maintenir l’employabilité des salariés et favoriser leur parcours professionnel.

Lors d’un recrutement, les parties signataires rappellent leur attachement à la favorisation de l’évolution de carrière d’un salarié de l’établissement par une formation diplômante, le cas échéant embauche à diplôme égal.

A fin 2018, il est constaté un engagement fort de l’association en matière de formation et de développement des compétences. Ainsi, sur 1923 h de formation, 45% sont des heures de formations qualifiantes ou certifiantes, que soit en voie directe de formation ou en VAE.

Actions :

• L’association veillera à un égal accès à la formation quel que soit l’âge, le sexe ou la durée du temps de travail.

• L’association s’engage à former le salarié recruté dans les cinq ans si celui-ci ne dispose pas du diplôme requis à l’exercice de ses missions, sauf formations prioritaires pour les maîtresses de maison et surveillants de nuit.

• L’association prendra en compte, autant que faire se peut, les obligations familiales et l’éloignement géographique afin que cela ne soit pas un frein à la formation professionnelle.

• L’association étudiera toute demande de formation, qualifiante, certifiante ou non, dans le cadre de son plan de formation en respectant le principe de l’ordre des dépôts des demandes.

• L’association mettra en place systématiquement un entretien professionnel pour les salariés revenant d’une longue absence (maladie, congé maternité, congé parental).

• L’association utilisera les entretiens professionnels pour connaître les souhaits des salariés en matière de formation et d’évolution professionnelle et mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficace.

• L’association informera annuellement les salariés sur les dispositifs mis à leur disposition en matière de formation et d’évolution professionnelle.

• L’association favorisera le tutorat entre salariés en poste et nouveaux embauchés afin de ne pas perdre les compétences propres à l’établissement.

• L’association communiquera chaque année au comité social et économique le bilan des actions de formation notamment en matière d’utilisation du CPF.

Indicateurs :

• Formations internes sur les deux dernières années

• Répartition Hommes / Femmes des formations qualifiantes ou certifiantes au cours des deux dernières années

• Répartition Hommes / Femmes sur l’utilisation du CPF au cours deux dernières années

• Répartition Hommes / Femmes des formations prioritaires sur les deux dernières années

Domaine 4 : Rémunération, qualification et classification :

L’association s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, il est fait stricte application de la convention collective de 1966 en matière de rémunération et il est assuré que pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence à la convention collective, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée et en particulier lors de l’embauche.

Le champ d'application des mesures collectives - générales ou catégorielles - et notamment d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'association, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d'adoption ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.

Actions :

• La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

• L’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée.

Indicateurs :

• Changement d’indices Hommes / Femmes sur les deux dernières années

• Evolution des rémunérations moyennes par sexe sur les deux dernières années

Domaine 5 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties signataires rappellent leur attachement au maintien de bonnes conditions de travail et au respect de la vie privée.

1. Conditions de travail :

Il est constaté, à fin 2018, au sein de l’association Saint-Louis de Guron, un respect de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

Il est constaté, à fin 2018 au sein de l’association Saint-Louis de Guron, que les emplois du temps ne comportent qu’une coupure maximum.

Il est constaté, à fin 2018, au sein de l’association Saint-Louis de Guron, que la direction s’efforce à maintenir une qualité de prise en charge par le remplacement des salariés absents malgré le non financement des remplacements par le financeur.

Il est constaté, à fin 2018, au sein de l’association Saint-Louis de Guron, que les postes de travail sont adaptés aux personnes. Il est noté le respect des personnes souffrant de handicap, tant dans l’aménagement de leur poste de travail que dans l’accessibilité des lieux.

Principes généraux :

L’association s’engage à étudier l’aménagement de l’organisation du travail aux salariés qui en font la demande.

L’association s’engage à étudier chaque situation personnelle.

Actions :

• Tout en maintenant le principe de respect de la qualité de prise en charge des usagers, l'association s'engage à étudier un aménagement de l'organisation du travail aux salariés qui en font la demande.

• L'association et le CSE réaffirment leur attachement à la modulation du temps de travail car elle facilite l'organisation de la prise en charge des enfants accueillis et permet aussi une certaine souplesse dans l'organisation du travail des salariés.

• L’association s’engage à ce que les emplois du temps des salariés ne comportent pas plus d’une coupure journalière.

• L’association essaiera, autant que faire se peut, de pourvoir au remplacement des salariés absents afin de maintenir une qualité de la prise en charge.

• L’association veillera à l’adaptation des postes de travail notamment pour les salariés en situation de handicap.

Indicateurs :

• Répartition Hommes / Femmes de travailleurs en situation de handicap sur les deux dernières années

• Répartition Hommes / Femmes du nombre de coupures sur les emplois du temps sur les deux dernières années

2. Sécurité et santé au travail :

L’association est très attachée à la sécurité des salariés et au maintien de leur santé au travail. Pour ce faire, elle a mis en place depuis de nombreuses années une Commission de la Qualité de Vie au Travail (CQVT) à laquelle elle a adjoint une commission sur les risques psychosociaux (RPS). Ces deux commissions sont amenées à travailler sur toutes les questions qui touchent à la sécurité et à la santé des salariés au sein de l’établissement en lien avec les IRP qui y siègent de droit.

Actions :

• L’association formera les salariés à la sécurité en les informant sur les règles de sécurité, les conditions d’utilisation des outils et produits.

• L’association formera les salariés aux risques d’incendie en organisant des exercices tous les ans.

• L’association formera des SSIAP 1 et SSIAP2.

• Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), y compris les risques psychosociaux, sera mis à jour par l’intermédiaire de la CQVT pour les deux sites (Payré et Poitiers).

• Une formation aux premiers secours (PSC1) sera dispensée à l’ensemble des salariés tant en formation initiale qu’en recyclage.

• L’association veillera au suivi médical régulier des salariés en tenant compte des prescriptions du médecin du travail sur la périodicité des rendez-vous.

• L’association organisera les visites médicales de reprise pour les salariés ayant un arrêt de travail supérieur à 30 jours.

• L’association étudiera la mise en place de temps thérapeutique lorsque la santé du salarié le nécessite.

• L’association étudiera toute possibilité de reclassement au sein de l’établissement pour les salariés déclarés en inaptitude professionnelle par le médecin du travail.

• L’association sensibilisera les salariés aux campagnes nationales de prévention en matière de santé par des affichages ou par l’intermédiaire de l’infirmière de l’établissement.

• L’association travaillera en concertation avec le CSE dans le cadre de ses missions CHSCT.

• L’association et les IRP nommeront un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi qu’un référent sécurité et santé au travail.

Indicateurs :

• Nombre de formations liées à la sécurité et à la santé sur les deux dernières années

• Répartition Hommes / Femmes des accidents du travail sur les deux dernières années

• Nombre de licenciements pour inaptitude sur les deux dernières années

3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :

L’association et les IRP ont pour objectif de concilier au mieux l’activité professionnelle des salariés avec leur vie personnelle et familiale.

Actions :

- Temps partiel choisi :

• L’association s’engage à étudier toute demande de réduction du temps de travail, quel que soit le motif, l’âge ou le sexe. Le salarié doit en faire la demande écrite auprès de la direction au moins deux mois à l’avance. La direction devra répondre également par écrit. En cas de réponse négative, celle-ci devra être argumentée.

Il en est de même pour une augmentation du temps de travail.

• L’association veillera à ce que le temps de travail partiel choisi ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

- Parentalité :

• L’association s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle et n’aient pas de répercussions négatives sur l’évolution de carrière.

• L’association accèdera aux demandes de congé parental quel que soit le sexe du demandeur.

• L’association s’engage à maintenir l’accord d’entreprise du 14 janvier 2010 relatif à l’octroi de congé « enfants malades » tel que défini ainsi :

• 6 demi-journées pour les salariés ayant moins de 3 enfants,

• 10 demi-journées pour les salariés ayant au moins 3 enfants ou ayant au moins un enfant de moins d’un an.

• L’association s’engage à étudier toute situation familiale exceptionnelle.

• L’association appliquera la convention 66 en matière de réduction du temps de travail hebdomadaire de 10% pour les salariées enceintes sur présentation d’un certificat médical attestant la grossesse.

• Les salariés ont la possibilité de dons de jours de repos en cas d’enfant gravement malade conformément à la loi : don d’un jour de congés ou de repos (5^ème semaine CP, CT ou récupération) au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. La demande doit être faite par écrit en identifiant clairement le salarié concerné : le don est réalisé sans contrepartie des jours de repos non pris par le donateur.

- Congé de proche aidant :

• L’association étudiera toute demande de congé pour proche aidant tel que défini par la loi.

• L’association veillera à ce que ce congé ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

Indicateurs :

• Répartition Hommes / Femmes du temps de travail partiel choisi sur les deux dernières années

• Usage des congés enfants malades sur les deux dernières années

• Répartition Hommes / Femmes des congés parentaux sur les deux dernières années

Préambule :

Le présent accord fera l’objet d’un suivi régulier, une fois par an par la direction et les IRP.

Article 1. Cadre juridique de l’accord.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 portant sur la priorité donnée à la négociation collective en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article II. Champ d’application de l’accord.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’association Saint-Louis de Guron.

Article III. Entrée en vigueur de l’accord.

Sous réserve de l’obtention de l’agrément par la direction générale de la cohésion sociale (DGCS), le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

Article IV. Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 1^er janvier 2020.

A l'expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ces effets.

A la fin de la période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l'évolution de la situation.

Article V. Interprétation en cas de litige d'ordre collectif

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'association Saint-Louis de Guron convoquera, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée :

Du Président du comité social et économique

Des deux représentants syndicaux

D'un conseiller technique désigné par le Président du comité social et économique.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.

Article VI. Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, mais cette dénonciation ne pourra être que totale au regard des principes d'indivisibilité retenus par les parties ; cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l‘accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et, au plus tard, pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE du département de la Vienne.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Article VIl. Révision de l'accord

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article VIII. Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Départementale de la DIRECCTE via le service TéléAccords à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

- D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

- De l'extrait du procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente ;

- Du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Poitiers.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d'affichage, sera accessible par chacun des salariés sur l’intranet et une copie sera remise aux IRP.

Fait à Guron, le 9 décembre 2019

Pour l’Association St Louis de Guron, Pour le Dispositif ITEP

Président Directeur

Pour la CFDT, Pour la CFTC,

Délégué syndical Délégué syndical