Accord d'entreprise "ACCORD DU DIALOGUE SOCIAL" chez IME DE MOULINS - ASS DE BIENFAISANCE DE SEVRES-ANXAUMONT (Siège)

ACCORD

du dialogue social

ENTRE :

association de bienfaisance

de sevres-anxaumont

dont le siège social est situé 13 chemin de Moulins à SEVRES-ANXAUMONT (86800)

Représentés par :

• x, Président de l'ABSA,

• x, agissant en qualité de Directeur des Etablissements

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

• La CFDT , représentée par x

• La CGT, représentée par x

• Le Syndicat SUD, représenté par x

Ci-après désignées "Les Organisations Syndicales"

D'AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE 01

1. LE CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 02

   1. Le Champ d'application du présent accord 02

2. LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) 02

   2. La Mise en place, la Composition et les Moyens du CSE 02

      1. La Mise en place et les Attributions du CSE 02

      2. La Composition du CSE 02

      3. Le Fonctionnement du CSE 03

      4. Les Moyens du CSE 04

   3. La Mise en place de la Commission "Santé, Sécurité, Conditions de travail et environnement d'établissement" 04

      5. Le Fonctionnement 05

      6. Les Moyens 05

3. LE DROIT SYNDICAL 06

   4. Les Délégués Syndicaux d'Etablissements 06

      7. Délégué Syndical 06

      8. Organisations Syndicales habilitées 08

      9. Niveau d'implantation 08

      10. Tracts syndicaux 09

      11. Intranet 09

      12. L'organisation de réunions d'informations syndicales 09

   5. Les réunions de négociation obligatoires au niveau de l'ABSA 10

      13. L'Agenda Social 10

      14. Les réunions de groupes de travail paritaires et de négociation 10

      15. Les convocations 10

      16. Le crédits d'heures des délégués syndicaux d'établissement 11

      17. Les publications 11

4. LES MOYENS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 12

   6. La Formation des représentants du personnel 12

      18. Formation dans le cadre de l'activité professionnelle 12

      19. La formation à l'économie d'établissement 12

      20. Le congé de formation économique, sociale et syndicale 12

   7. Mise à disposition des moyens matériels à destination de la représentation syndicale 12

      21. Moyen de communication 12

      22. Adresse de messagerie électronique 12

      23. Création d'un espace pour chaque OSR sur le site Internet de l'ABSA 13

      24. Utilisation de la messagerie des établissements 13

   8. Mise à disposition des moyens matériels informatiques à destination de la représentation élue 13

      25. L'accès aux ordinateurs 13

      26. Dotation d'un téléphone 13

      27. Le répertoire informatique du CSE 13

      28. Utilisation de la messagerie du CSE 14

      29. Information sur les activités sociales et culturelles 14

      30. Responsabilité 14

5. LA VALORISATION DU PARCOURS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 14

   9. Amélioration de la prise en compte de l'exercice de mandats dans l'activité professionnelle, et conciliation de la vie personnelle et des fonctions syndicales et électives 14

      31. Les Principes et engagements de la direction 14

      32. Description de fonction / missions et processus de gestion de carrière 14

      33. Adéquation de la charge de travail et de mandat 15

      34. Entretien annuel de suivi 15

      35. Clarification des règles d'évolution des représentants du personnel en matière de classification et de salaire 15

6. ACCES DES SALARIES AUX ACCORDS COLLECTIFS 15

7. DISPOSITIONS FINALES 15

   10. Entrée en vigueur et portée du présent accord 15

   11. Calendrier de mise en œuvre de l'accord 15

   12. Dénonciation de l'accord 15

   14. Révision de l'accord 16

   15. Notification, publicité et dépôt de l'accord 16

ANNEXE 1 : Liste des Abréviations

ANNEXE 2 : Liste des services couverts par l'accord au jour de la signature de l'accord

ANNEXE 3 : Nombre de membres titulaires du CSE en fonction de l'effectif des établissements

ANNEXE 4 : Nombre de membres de la CCSSCT en fonction de l'effectif de des établissements

PREAMBULE

Les parties conviennent de mettre en place un accord de dialogue social au sein de l'ABSA suite aux nouvelles dispositions de l'ordonnance MACRON n°2 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise.

A travers cet accord, les parties ont la volonté d'enrichir le dialogue social au sein des établissements et services de l'ABSA.

Fondé sur la confiance entre les différents acteurs, le dialogue social se construit dans la reconnaissance de la légitimité et du rôle de chacun et la volonté partagée de dépasser les intérêts particuliers pour prendre en compte l'intérêt général.

Dans cet esprit, les parties conviennent, à tous les niveaux, de rechercher prioritairement les solutions aux problèmes susceptibles de surgir entre les salariés et la direction en privilégiant les voies de discussion, de la concertation et de la négociation.

La mise en place du présent accord de dialogue social au sein de l'ABSA permet à chacun des acteurs du dialogue social d'exercer la plénitude de ses fonctions, de souligner l'enjeu stratégique du dialogue social pour l'ABSA et de préciser les droits et les devoirs de chacune des parties.

1. LE CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

   1. Le Champ d'application du présent accord

Le présent accord définit les règles devant s'appliquer à l'ensemble des établissements et services de l'ABSA, dont la liste figure en ANNEXE 2, pour ce qui concerne la représentation des salariés et le dialogue social.

2. LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)

   2. La Mise en place, la Composition et les Moyens du CSE

      1. La Mise en place et les Attributions du CSE

La mise en place du CSE interviendra à compter des prochaines élections professionnelles prévues en mai 2018.

Le CSE a pour mission :

• de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés et aux dispositions légales

• de contribuer et promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail

• de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle

• d'assurer l'expression collective des salariés pour défendre leurs intérêts en ce qui concerne les décisions relatives à la gestion, à l'évolution économique ou encore à l'organisation de travail des établissements et services de l'ABSA.

Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'ABSA.

2. La Composition du CSE

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peut être assisté d'un ou plusieurs collaborateurs en charge d'un sujet inscrit à l'ordre du jour.

Le nombre de membres titulaires et suppléants du CSE est fixé, par accord, à 8 titulaires et 8 suppléants.

Au cours de la première réunion suivant son élection, le comité désigne son bureau parmi ses membres titulaires : Un(e) secrétaire et un(e) trésorier(ère).

Il peut désigner parmi ses membres titulaires ou suppléants : 1 secrétaire-adjoint(e) ^et/_ou 1 trésorier(ère) adjoint(e).

Rôle du Suppléant du CSE

Le suppléant participe aux réunions du CSE qu'en cas d'absence du titulaire.

Pour ne pas limiter la capacité d'intervention des suppléants, il reviendra donc aux titulaires de leur transmettre les informations dont ils auront pris connaissance lors des réunions.

3. Le Fonctionnement du CSE

Le CSE se réunit une fois par mois de septembre N à juin N+1 (sauf juillet et août pour cause fermeture IME et SESSAD), sur convocation dont l'ordre du jour est établi conjointement par le Président, ou un représentant dûment mandaté par lui, et le secrétaire ou le secrétaire-adjoint, en cas d'absence de ce dernier. Un calendrier des réunions CSE est établit en juillet de chaque année.

Conformément aux dispositions légales, des consultations rendues obligatoires sont inscrites de plein droit par le Président ou le secrétaire ou le secrétaire-adjoint en son absence.

L'ordre du jour des réunions est communiqué, par messagerie électronique, aux membres du CSE au moins 8 jours calendaires avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient d'une réunion préparatoire avant chaque réunion CSE ou CSSCT. Le secrétaire ou, en son absence, le secrétaire-adjoint définit la date, l'heure et le lieu de cette réunion et en fait part aux membres concernés. Le temps passé à cette séance de travail est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de 2 heures. Les membres du CSE ont la possibilité d'inviter les DS chaque fois qu'ils le souhaitent.

Le PV de réunion est le support de communication principal du CSE. Ce document permet de retranscrire les débats, les votes et les avis du comité. Il est donc indispensable que le CSE puisse afficher ou diffuser ses PV auprès des salariés. Il faut rappeler que la diffusion des PV n’est pas subordonnée au contreseing ou à l’autorisation de l’employeur (Cass. crim., 23 juin 1981, n° 80–93003), mais seulement à son adoption par le comité, lors d’un vote collectif incluant le président.

Toutefois, la communication du comité à l’aide du PV connaît certaines limites. D’une part, la diffusion du PV qui suppose son adoption préalable, implique un certain décalage dans le temps et, d’autre part, il faut admettre que tous les salariés ne lisent pas les PV. Le CSE peut donc choisir d’informer les salariés par des communiqués ou des « flashs » sur des points particuliers. Mais ce mode de communication ne peut se substituer au PV.

En effet, en justice, le PV fait foi jusqu’à preuve du contraire des propos tenus, des engagements unilatéraux pris par l’employeur et des délibérations votées par le CSE. Il est donc parfois indispensable que le secrétaire établisse 2 versions du PV :

• un PV reprenant les débats in extenso (le compte-rendu dans le texte dialogue social), sans réserve de confidentialité, seulement communiqué aux membres du CSE et conservé dans les archives, qui pourra être transmis à qui de droit, particulièrement au juge en cas de procès

• un PV résumant de façon pédagogique les débats et respectant l’anonymat et la confidentialité, qui sera affiché ou diffusé auprès des salariés (le PV dans l'accord dialogue social).

« Le procès-verbal des réunions du comité d’entreprise peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité » C. trav., art. L. 2325–21.

Un(e) secrétaire, non salarié(e) de l'ABSA (dont la prestation est prise en charge financièrement par le CSE) ou un(e) suppléant(e) (dont le temps est pris sur du temps de délégation), pourrait être présent(e) aux réunions CSE et CSSCT pour prendre les notes et mettre en forme les comptes rendus.

Ensuite, le compte-rendu est adressé à la direction et au secrétaire de l'instance ou, en son absence, au secrétaire-adjoint qui, après modification, le soumet aux membres puis en réunion plénière suivante pour approbation. Lorsqu'il est consulté, le CSE peut émettre un avis sur tout ou partie des sujets de consultation.

Des réunions extraordinaires peuvent, en outre, être organisées, à la demande du Président ou de la majorité des membres titulaires du CSE.

Dans ce cas, le Président convoque, par messagerie électronique, toutes les personnes qui assistent de droit aux séances du CSE, avec voix délibératoire ou consultative.

Les consultations récurrentes (au moins une fois par an) :

• les orientations stratégiques de l'entreprise

• la situation économique et financière des établissements et services

• la politique sociale des établissements et services, les conditions de travail et d'emploi

Les consultations ponctuelles sur tout projet important impactant les conditions de travail.

4. Les Moyens du CSE

Le crédit d'heures des membres du CSE et du Représentant Syndical

• Un crédit d'heures de 168 h par mois est alloué aux membres titulaires et/ou suppléants pour l'exercice de leurs attributions (CSE+CSSCT).

Le temps de réunion en commissions obligatoires du CSE est considéré comme du temps de travail effectif.

Budget

Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et s'occupe également des Activités Sociales et Culturelles (ASC) :

• La subvention annuelle de fonctionnement est de 0.20 % de la Masse Salariale Brute.

• La contribution ASC est de 1.25% de la Masse Salariale Brute.

Jours de formation des membres du CSE

Tous les membres titulaires du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. L'employeur prend en charge une partie de la formation des titulaires dans le cadre de la loi.

Mise à disposition d'un local et de matériel

L'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Accès aux informations

Les membres du CSE ont accès aux informations via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) ANNEXE 5, aux procès-verbaux et comptes rendus des réunions du CSE.

L'accès aux informations données par la BDES est assuré aux membres du CSE et aux Délégués Syndicaux.

3. La Mise en place de la Commission "Santé, Sécurité, Conditions de travail " (CSSCT)

Une Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail est créée pour compenser la disparition du CHSCT. Elle interviendra à compter des élections professionnelles de mai 2018 au niveau de l'ABSA. Elle se verra confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé et à la sécurité et aux conditions de travail.

5. Le Fonctionnement

Les membres de la commission SSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

La commission SSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle comprend 4 membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres/ETAM.

Quatre réunions porteront sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

L'ordre du jour est élaboré conjointement entre le Président et le secrétaire de la commission, ou en leur absence, le secrétaires adjoint de la commission. Le secrétaire soumet le compte rendu aux membres de la commission puis à la réunion plénière suivante du CSE pour approbation.

6. Les Moyens

Crédit d'heures de délégation des membres de la Commission SSCT

• Les heures dédiées au CSSCT sont prises sur les heures de délégation.

Mise à disposition d'un local

Les membres de la Commission SSCT disposent du même local aménagé que le CSE nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

3. LE DROIT SYNDICAL

   4. Les Délégués Syndicaux d'Etablissements

Le crédit d'heures de chaque Représentant Syndical

• Un crédit d'heures de 15 h par mois est alloué à chaque représentant syndical pour l'exercice de ses missions.

  7. Délégué Syndical

En application de l’article L.2143-3 du code du travail, la faculté de désigner un délégué syndical est réservée aux organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale au sein de l’ABSA .

Selon l’article L.2121-1 du code du travail, pour être représentatif, un syndicat doit remplir les critères légaux suivants :

• Le respect des valeurs républicaines ;

• L’indépendance ;

• La transparence financière ;

• Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;

• L’audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9 ;

• L’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;

• Les effectifs d’adhérents et les cotisations. 

La représentativité du syndicat au sein de l’ABSA doit être appréciée en fonction des critères légaux définis par l’article L.2121-1 du code du travail, au niveau duquel est opérée la désignation du délégué syndical : l’association ou l’établissement.

Si le syndicat n’est plus représentatif, il perd son délégué syndical et ne peut plus en désigner un, sauf à prouver, notamment à l’issue des dernières élections, qu’il est à nouveau représentatif en raison des résultats obtenus par le syndicat.

Le prétendant au mandat de délégué syndical devra lui aussi obtenir une audience électorale particulière pour être nommé

L’audience électorale est un des sept critères à remplir par un syndicat pour être considéré comme représentatif. Il est néanmoins celui à qui la loi donne le plus d’importance.

Selon l’article L.2122-1 du code du travail, pour être représentative, les organisations syndicales doivent obtenir l’audience suivante :

L’audience électorale du délégué syndical (selon l’article L.2143-3 du code du travail) :

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’ABSA, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12.

Tout salarié qui se présente comme candidat pour un syndicat et qui a recueilli au moins 10 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles, que ce soit aux élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, peut devenir délégué syndical (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 11-10601). Il doit avoir obtenu au moins 10 % des voix sur son nom, en tant que membre titulaire ou membre suppléant.

Un candidat du second tour ne pourrait donc pas devenir délégué syndical, même s’il s’est présenté sur une liste syndicale.

Le salarié peut, au choix, se présenter comme titulaire ou suppléant.

Le nombre de votants importe peu, en ce sens que, les résultats obtenus par le salarié seront pris en compte même si le quorum n’a pas été atteint

L’audience électorale personnelle du salarié doit être mesurée à l’occasion de chaque renouvellement des Institutions Représentatives du Personnel. Le délégué syndical en exercice doit donc, à chaque élection professionnelle, se porter candidat et recueillir au moins 10 % des suffrages exprimés dans le collège dans lequel il se présente. Le mandat du DS est donc à durée déterminée (Cass. Soc.,  22 sept. 2010, n°09-60435).

A l’issue des élections, les syndicats représentatifs doivent désigner de nouveau leurs délégués syndicaux puisque leurs mandats ont pris fin à cette occasion.

Section syndicale au sein de l’ABSA

La section syndicale est une émanation d’un syndicat. Elle est la manifestation d’une volonté de salariés qui décident de se regrouper et d’agir dans un cadre syndical.

 Son principal objectif est de représenter les intérêts des salariés adhérents à cette organisation, qu’il s’agisse d’un syndicat propre à l’association ou d’un syndicat extérieur. Plus largement, elle a vocation à défendre les intérêts de l’ensemble des salariés au sein de l’ABSA .

Le code du travail reconnaît son existence, il ne lui reconnaît pas pour autant la personnalité morale. Autrement dit, la section syndicale n’a pas de capacité juridique lui permettant de prendre des décisions importantes comme signer des contrats avec des prestataires, agir en justice, désigner un délégué syndical, présenter des listes de candidats aux élections professionnelles. Dans le même sens, l’ABSA ne peut assigner une section syndicale en justice. Si une telle action est envisagée à la suite d’un acte commis par un de ses représentants, elle doit être entreprise contre le syndicat qui a procédé à la création de cette section syndicale.

8. Organisations Syndicales habilitées

Pour qu’un syndicat puisse constituer une section syndicale, il doit avoir au moins deux adhérents dans l’association. L’employeur ne peut vérifier lui-même cette condition en exigeant qu’il lui soit indiqué le nom des adhérents. Dans la mesure où l’adhésion du salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle, les juges précisent que le syndicat n’a pas à dévoiler l’identité des adhérents sans leur accord. Seul le juge aura accès aux éléments permettant d’identifier ces derniers.

Par ailleurs, au-delà de la présence de plusieurs adhérents permettant la création d’une section syndicale, le syndicat doit relever d’une des catégories suivantes :

• soit il s’agit d’un syndicat représentatif au sein de l’ABSA

Pour être considéré comme représentatif, un syndicat doit remplir les critères cumulatifs cités en amont.

• soit il s’agit d’un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national, interprofessionnel et de la Branche Médico-Sociale.

Il s’agit en l’occurrence de la CGT, la CFDT, FO et SUD-SOLIDAIRE

Le fait que le syndicat ne soit pas physiquement présent dans l’association n’a pas d’incidence. Il peut créer sa section syndicale du fait de sa légitimité nationale.

9. Niveau d'implantation

Aucune condition d’effectif n’est prévue par le code du travail pour qu’un syndicat puisse décider de constituer une section syndicale. D’ailleurs, la convention collective du 15 mars 1966, les accords collectifs CHRS et la convention collective du 31 octobre 1951 prévoient que l’exercice du droit syndical soit reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.

Au sein de l’ABSA, le syndicat représentatif voulant désigner un délégué syndical doit avoir constitué une section syndicale et disposer de plusieurs adhérents dans l’association.

Ainsi, en cas de contestation, tout syndicat doit être en mesure de prouver l’existence d’une section syndicale. La seule désignation d’un délégué syndical ne semble plus suffire.

La loi reconnaît aux syndicats, ayant constitué une section syndicale, un certain nombre de moyens.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, aucune obligation de mettre un local à la disposition de la section syndicale n’incombe à l’employeur.

Les panneaux destinés aux communications syndicales

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du CSE.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis au directeur, simultanément à l’affichage.

En tout état de cause, l’emplacement choisi des panneaux doit rendre possible la lecture des communications syndicales compte tenu du nombre de salariés au sein de l’ABSA

La loi n’assigne aucune forme particulière à l’affichage syndical. Le syndicat peut afficher une note, un communiqué, un article de presse, de revue, etc. L'affichage doit pouvoir être identifiable, ce qui suppose que le sigle de l’organisation dont elle émane y figure.

10. Les tracts syndicaux

La loi ne définit pas ce qu’est un tract syndical. En pratique, il s’agit d’un document portant l’avis d’un syndicat remis en main propre aux salariés ou affiché sur les panneaux d'affichages réservés aux O.S.

11. Intranet

Les syndicats peuvent utiliser l’intranet de l’entreprise pour leurs communications syndicales et être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique,

L’utilisation de l’ intranet au sein de l’ABSA ne doit pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de la structure, et préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message (Article L.2142-6 du Code du travail).

12. L'organisation de réunions d'informations syndicales

La loi prévoit la possibilité d’organiser des réunions mensuelles afin d’échanger sur les sujets de leur choix.

Le droit d’organiser des réunions est reconnu, il n’est pas prévu que le temps passé à ces réunions soit considéré comme du temps de travail effectif. En conséquence, au sein de l’ABSA la présence des salariés à ces réunions est non rémunérée et n’est possible qu’en dehors de leur temps de travail. Toutefois, les salariés ayant un mandat syndical (délégué syndical par exemple) peuvent imputer ces temps de réunion sur des heures de délégation pour qu’ils leur soient rémunérés.

Au sein de l’ABSA, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à participer à des réunions organisées par les sections dans les locaux mis à leur disposition avec l’accord du directeur.  

Lors de l’accès au site de l’association, il appartiendra à la personne invitée à participer à la réunion, de justifier de sa qualité de "personnalité syndicale".

Des personnes extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l’accord de l’employeur. L’information préalable de l’employeur s’impose.

Le code du travail précise que « les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’établissement aux heures d’entrée et de sortie du travail ». Mais la diffusion des documents ne doit pas avoir lieu pendant le temps de travail des salariés afin de ne pas apporter de trouble à l’exécution normale du travail.

Concernant le contenu des informations délivrées par les sections syndicales, les publications et les tracts, comme les communications destinées à l’affichage, doivent avoir une nature syndicale.

5. Les réunions de négociation obligatoires au niveau de l'ABSA

   13. L'Agenda Social

Les parties conviennent de se réunir deux fois par an pour fixer l’agenda social.

Depuis le 22 septembre 2017, la négociation obligatoire est réorganisée au minimum tous les 4 ans. Elle concerne au minimum trois thèmes :

• Rémunérations

• Temps de travail

• Egalité Professionnelle

La négociation est engagée par une convocation que l'employeur doit adresser à chaque section syndicale d'organisation représentative ayant désigné un délégué syndical dans l'établissement C. trav., art. .

Une organisation syndicale peut aussi solliciter l'ouverture des négociations. L'employeur dispose alors d'un délai de 15 jours pour les organiser.

14. Les réunions de groupes de travail paritaires et de négociation

Pour chacune des réunions de négociations, chaque organisation syndicale est composée de 3 membres maximum. Chaque participant doit informer, au moins 7 jours avant la rencontre, son chef de service et la direction. En cas de difficulté d'organisation, la rencontre sera reportée.

15. Les convocations

Les informations remises aux membres des délégations syndicales doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail. Ces informations doivent faire apparaître les raisons de ces situations. C. trav., art.

La clôture de la négociation, implique, selon les cas, soit signature d'un accord, soit établissement d'un procès-verbal de désaccord

Un procès-verbal de désaccord détermine le moment à partir duquel l'employeur peut éventuellement, en l'absence d'accord, mettre en œuvre des dispositions unilatérales

La loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale impose un engagement sérieux et loyal des négociations.

L'article du code du travail précise que l'engagement sérieux et loyal de négociation implique les actions suivantes de la part de l'employeur :

• Convocation à la négociation des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

• Fixation du lieu et du calendrier des réunions Deux réunions au minimum sont fixées en même temps que l'agenda des réunions du CSE et CSSCT en juillet de chaque année.

• Communication des informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales de négocier en toute connaissance de cause

• Réponse motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales

  16. Le crédits d'heures des délégués syndicaux d'établissement

Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de l’ABSA appelés à négocier, d'un crédit global supplémentaire, en vue de la préparation de la négociation, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par an.

17. Les publications

Les conventions et accords d'établissements sont déposés :

• à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique)

• au Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion, en un exemplaire, par la partie la plus diligente.

L'accord doit être accompagné d'un bordereau de dépôt.

Cette formalité a pour objet de donner une date certaine à la fin des négociations.

A compter du 1er septembre 2017, les accords conclus sont publiés dans une base de données en ligne. Les signataires de l'accord peuvent décider que la publication ne sera que partielle. ils peuvent aussi demander que leurs noms n'apparaissent pas sur la version publique de l'accord.

Les accords ne peuvent être déposés qu'à l'expiration du délai prévu pour l'exercice du droit d'opposition, soit 8 jours.

4. LES MOYENS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

   6. La Formation des représentants du personnel

      18. Formation dans le cadre de l'activité professionnelle

Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation des établissements. Des mesures d'adaptation spécifiques sont envisagées, le cas échéant, afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au mandat.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

19. La formation à l'économie d'établissement

Afin de permettre aux représentants du personnel d'exercer plus efficacement leur activité de représentation, des formations à l'économie d'entreprise sont mises en œuvre sur le plan de formation professionnelle.

20. Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont organisés conformément aux dispositions L.2145-6 du code du travail sur la base du volontariat des salariés.

Il est attribué un crédit annuel de 12 jours ouvrables maximum par an.

Le présent accord prévoit le maintien total de la rémunération du salarié pendant ce congé de formation économique, sociale et syndicale.

7. Mise à disposition des moyens matériels à destination de la représentation syndicale

   21. Moyens de communication

Panneaux d'affichage : Un panneau d'affichage avec clé est mis à la disposition de chaque Organisation Syndicale présentent au sein des Etablissements de l'ABSA. Ce panneau est installé dans un lieu de passage.

Réseau Informatique

Dans la cadre de leur mandat, l'ABSA autorise les Délégués Syndicaux à utiliser l'ordinateur mis à leur disposition dans le cadre de leur fonction professionnelle.

22. Adresses de messagerie électronique

• CFDT : cfdt@absa86.org

• CGT : cgt@absa86.org

• SUD : sud@absa86.org

  23. Création d'un espace pour chaque OSR sur le site internet de l'ABSA

L'ABSA met à la disposition, des Organisations Syndicales présentes, un espace sur le site de l'ABSA afin que les salariés puissent accéder aux communications des Organisations Syndicales.

Tous les documents sont soumis à la validation de la Direction et mis en ligne par le service administratif de l'ABSA. L'archivage des documents est faite au minimum une fois par an.

Les documents élaborés par l'ABSA ne peuvent pas être utilisés ni mis à disposition sur cet espace dédié aux OSR. De plus, il ne peut pas être mis de vidéos, images animées, bande-son, forum de discussion.

Le nombre de consultation de ces sites ne peut pas faire l'objet d'aucune statistique de la part de la Direction.

Le non-respect de l'ensemble de ces dispositions entrainera la fermeture immédiate par la Direction de l'espace OSR concernée.

24. Utilisation de la messagerie des établissements

L'utilisation de la messagerie des établissements est destinée à permettre la circulation d'informations syndicales nationales et de branche à l'ensemble des salariés. En aucun cas, la messagerie ne peut être utilisée pour diffuser des messages autres auprès de l'ensemble du personnel de l'établissement.

Responsabilité

Les Délégués Syndicaux s'engagent à ne pas installer sur leur ordinateur des logiciels non agrées par l'ABSA.

Les Délégués Syndicaux s'engagent à respecter les règles définies par le présent accord.

En cas de non respect des règles définies par le présent accord, l'ABSA, après avoir rencontré les représentants syndicaux concernés et avoir recherché les voies d'une solution amiable, est susceptible de retirer le matériel mis à disposition et de fermer les accès informatiques.

8. Mise à disposition des moyens matériels informatiques à destination de la représentation élue

   25. L'accès aux ordinateurs

Les représentants élus dispose d'un ordinateur portable. Les représentants qui disposent d'un ordinateur dans le cadre professionnel peuvent l'utiliser dans le cadre de leur mandat d'élu.

26. Dotation d'un téléphone

La direction met à la disposition des représentants élus un téléphone sans fils dans le bureau du CSE.

27. Le répertoire informatique du CSE

Il est à la charge du secrétariat du CSE.

28. Utilisation de la messagerie du CSE

Une adresse de messagerie est crée pour le Comité Social et Economique et la Commission SSCT avec changement de code d'accès à chaque mandat :

• le CSE : cse@absa86.org

• le CSSCT : cssct@absa86.org

Elles seront actives dans les 3 mois suivant la signature du contrat.

29. Information sur les activités sociales et culturelles

Les informations du CSE concernant les activités sociales et culturelles du comité peuvent être diffusées sur le réseau informatique de l'ABSA.

30. Responsabilité

Le CSE s'engage à ne pas installer sur l'ordinateur mis à leur disposition dans le cadre professionnel et/ou de leur mandat d'élu des logiciels non agrées par l'ABSA et à respecter les règles définies par le présent accord.

En cas de non respect des règles définies par le présent accord, l'ABSA, après avoir rencontré les représentants du personnel concernés et avoir recherché les voies d'une solution amiable, est susceptible de retirer le matériel mis à disposition et de fermer les accès informatiques

5. LA VALORISATION DU PARCOURS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

   9. Amélioration de la prise en compte de l'exercice de mandats dans l'activité professionnelle, et conciliation de la vie personnelle et des fonctions syndicales et électives

      31. Les Principes et engagements de la direction

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.

Dans l'évolution de carrière, la direction et la hiérarchie ne prennent en compte que l'activité professionnelle exercée par le représentant du personnel. De même, le représentant du personnel s'attache à concilier les exigences de son mandat, qu'il exerce librement, avec les exigences de sa fonction.

32. Description de fonction / missions et processus de gestion de carrière

A la demande des intéressés, la description de fonction ou de missions, tenue par des représentants du personnel, fait référence à l'exercice d'un mandat et précise le nombre d'heures de délégation correspondantes. Elle peut si besoin, tenir compte du nombre d'heures de délégation et du temps de réunions organisées par la direction, de telle sorte que la charge de travail et les objectifs individuels qui en découlent, soient compatibles avec l'exercice du ou des mandats. Dans tous les cas, le niveau et le contenu correspondant de la fonction ne sont pas modifiés par l'exercice d'un mandat.

33. Adéquation de la charge de travail et de mandat

En début de mandature, une rencontre est organisée entre la direction et chaque organisation syndicale pour évoquer la question de l'articulation entre les conditions d'exercice du travail de salariés représentant du personnel, et les conditions d'exercice des mandats.

En fin de mandature, une réunion de bilan est organisée.

Il peut être nécessaire de faire un point à mi-mandat.

34. Entretien annuel de suivi

Les intéressés ont un entretien chaque année avec le responsable de service/la direction? de l'établissement. Durant l'entretien, les aspiration, les contraintes éventuelles, les souhaits de mobilité, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de développement sont examinés, en particulier, est abordé, le cas échéant, le retour à l'exercice d'une fonction professionnelle à temps plein.

35. Clarification des règles d'évolution des représentants du personnel en matière de classification et de salaire

Pour les salariés, dont le mandat, avec ou sans heures de délégation, s'exerce conjointement à une activité professionnelle, l'évolution de carrière et des rémunérations est basée uniquement sur les compétences professionnelles appréciées par la hiérarchie des intéressés.

6. ACCES DES SALARIES AUX ACCORDS COLLECTIFS

Les accords collectifs applicables au sein de l'ABSA sont mis à la disposition des salariés sur le serveur de chaque établissement.

7. DISPOSITIONS FINALES

   10. Entrée en vigueur et portée du présent accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et se substitue aux accords, usages et décisions unilatérales portant sur le même objet, quel que soit leur périmètre.

Cependant, le présent accord ne fait pas obstacle à ce que des négociations locales aient lieu sur les dispositions locales ayant fait l'objet d'une dénonciation et non reprises dans le présent accord.

11. Calendrier de mise en œuvre de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature, sauf pour les articles pour lesquels il en est disposé autrement.

12. Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé, en totalité ou partiellement, à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois. Toute dénonciation de cet accord ne peut se faire sans ouverture préalable de nouvelle négociation.

13. Révision de l'accord

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

14. Notification, publicité et dépôt de l'accord

L'ABSA procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 et suivant du Code du travail.

Fait à SEVRES-ANXAUMONT, le 06 avril 2018

ANNEXE 1 : Liste des Abréviations

BDES Base de Données Economiques et Sociales

CSE Comité Social et Economique

CSSCT Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail

DS Délégué Syndical

IRP Instances Représentatives du Personnel

OSR Organisation Syndicale Représentative

ANNEXE 2 : Liste des services couverts par l'accord au jour de la signature de l'accord

• IME de Moulins - 13 Chemin de Moulins - 86800 SEVRES-ANXAUMONT

• ESAT Jean DEBELUT - Rue du Broussa - 86800 SAINT JULIEN L'ARS

• les SESSAD - 19 rue Alphonse DAUDET - Appt 1468 - 15^ème Etage - 86000 POITIERS

• LA Résidence "ARLEQUIN" - 12 Impasse des Plantes - 86800 SAINT JULIEN L'ARS

• SAVS (Service d'Accompagnement à la Vie Sociale) - Rue du Broussa - 86800 SAINT JULIEN L'ARS

ANNEXE 3 : Nombre de membres titulaires du CSE en fonction de l'effectif des établissements

tif des

sal

* Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque

établissement distinct.

** Le nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.

ANNEXE 4 : Nombre de membres de la CCSSCT en fonction de l'effectif de des établissements

Effectif de l'Etablissement	Nombre de membres de la Commission SSCT
De 100 à 124	3 dont 1 représentant de la CSP Cadre
De 125 à 149	3 dont 1 représentant de la CSP Cadre
De 150 à 174	4 dont 1 représentant de la CSP Cadre
De 175 à 199	4 dont 1 représentant de la CSP Cadre
De 200 à 249	5 dont 1 représentant de la CSP Cadre
De 250 à 300	5 dont 1 représentant de la CSP Cadre

ANNEXE 5 : Base de données économiques et sociales (BDES)

Vérifié le 31 janvier 2018 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'employeur est dans l'obligation, dans certaines conditions, de mettre à disposition des représentants du personnel de l'entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément base de données unique (BDU) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise.

La mise en place de la BDES est obligatoire pour les entreprises qui emploient plus de 50 salariés.

Dans le cas d'une entreprise à établissements multiples, les effectifs sont calculés au niveau global de l'entreprise, et non par établissement. La BDES comprend alors toutes les données collectées au niveau de l'entreprise, et non par établissement.

Les groupes d'entreprises ne sont pas tenus de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais s'ils en créent une, cette base s'ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.

Attention : en l'absence de base de données unique, l'employeur se rend coupable de délit d'entrave , passible d'une amende de 7 500 €.

L'employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour la BDES, et en définir les modalités d'accès, de consultation, d'utilisation et d'actualisation.

Il est possible que ces modalités fassent l'objet d'un accord collectif.

La base de données est tenue à la disposition des personnes habilitées à la consulter sur un support informatique ou papier.

La BDES doit être accessible en permanence aux :

• membres du comité d'entreprise (CE) ou aux délégués du personnel ;

• membres du comité central d'entreprise ;

• membres du CHSCT;

• délégués syndicaux ;

• membres de la délégation unique du personnel, si elle existe ;

• dans une entreprise à établissements multiples, membres du comité d'établissement.

À noter : tout utilisateur de la BDES doit respecter une obligation de discrétion. Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l'employeur, qui doit indiquer la durée de leur caractère confidentiel.

Informations obligatoires

L'employeur doit faire figurer sur la BDES les informations suivantes :

• présentation financière et économique de la situation de l'entreprise : chiffre d'affaires, valeur ajoutée, résultat d'exploitation, résultat net notamment ;

• investissement social : évolution des effectifs par type de contrat (et par âge, par ancienneté, dans les entreprises de plus de 300 salariés), évolution des emplois par catégorie professionnelle, évolution de l'emploi des personnes handicapées, du nombre de stagiaires (de +de 16 ans), formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés), conditions de travail (durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail), et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité ;

• investissement matériel et immatériel : évolution des actifs nets d'amortissement et des dépréciations éventuelles (immobilisations), et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, dépenses de recherche et développement s'il y a lieu ;

• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (obligation effective depuis le 1^er janvier 2016) : diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associé ;

• fonds propres et endettement : capitaux propres de l'entreprise, emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières, impôts et taxes ;

• ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants :

  • évolution des rémunérations salariales (frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle) ;

  • épargne salariale : intéressement, participation ;

  • dans les sociétés anonymes, montant global des rémunérations versées aux 5 personnes les mieux rémunérées dans les entreprises jusqu'à 200 salariés, ou les 10 personnes les mieux rémunérées au delà de 200 salariés ;

  • dans les entreprises de plus de 300 salariés, rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire.

• activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat ;

• rémunération des financeurs : actionnaires (revenus distribués) et actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus) ;

• flux financiers à destination de l'entreprise : aides publiques, exonérations et réductions de cotisations sociales, crédits d'impôts, mécénat ;

• transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe, le cas échéant : transferts de capitaux, cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

En cas de BDES incomplète ou non mise à jour, le CE peut saisir le tribunal de grande instance (TGI) pour qu'il ordonne à l'employeur la communication des éléments manquants.

En l'absence d'accord, les informations portent sur :

• l'année en cours ;

• les 2 années précédentes ;

• les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.

À savoir : pour cette rubrique consacrée à l'égalité professionnelle, l'employeur doit présenter des données chiffrées pour l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.

À noter : en l'absence d'accord d'entreprise, la BDES doit être accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel et aux délégués syndicaux.

Accord

La BDES sert de support de préparation à la consultation annuelle du CE :

• sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise ;

• sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Son contenu pourra être complété par un accord d'entreprise, de branche ou de groupe.

Un accord conclu au niveau de l'entreprise pourra donc :

• déterminer l'organisation, l'architecture et le contenu de la BDES. Certaines informations ne doivent plus obligatoirement figurer dans la BDES, comme celles relatives à la sous-traitance ;

• prévoir que la BDES n'aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes ;

• prévoir les modalités de fonctionnement, le support ainsi que les modalités de consultation et d'utilisation de la BDES .

À noter : la notion de "sous-traitance" est remplacée par la notion de "partenariat". La BDES doit donc présenter les partenariats conclus pour produire des services ou produits pour une autre entreprise.