Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez IME DE MOULINS - ASS DE BIENFAISANCE DE SEVRES-ANXAUMONT (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part,

L’Association de Bienfaisance de Sèvres-Anxaumont (ABSA), située 13 chemin de Moulins à Sèvres-Anxaumont, représentée par ……………………. en sa qualité de Président du Conseil d’administration

Et d’autre part,

Les organisations syndicales signataires de l’accord :

• CGT, représentée par ……………………………….,

• SUD, représentée par …………………………………,

• CFDT, représentée par ………………………………..

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Cadre juridique

Loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Loi n°2010-1330 Titre VI, du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes

Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et ses textes d’application

Bilan égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’ABSA

Il est tout d'abord rappelé que la stratégie de l’association est basée sur la notion de développement durable en privilégiant toujours des relations durables avec ses collaborateurs.

L’ABSA œuvre pour la lutte contre les discriminations et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap qu’elle accompagne mais applique également ce principe pour son personnel, y compris en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ainsi, la Direction veille, depuis de nombreuses années, à la non-discrimination entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la gestion des ressources humaines ; recrutement, formation, évolution de carrière, ...

A ce jour, nous comptons 82 femmes et 45 hommes sur l’ensemble des établissements de l’ABSA.

Voici la proportion de femmes et d’hommes dans les deux principaux services :

• service éducatif : 61 % de femmes et 39 % d’hommes

• services généraux : 56 % de femmes et 44% d’hommes

Nous constatons une majorité de femmes sur l’ensemble des établissements.

L’index égalité femmes – hommes annexé au présent accord, atteste d’une note de 95 points sur 100. Une marge de progression est possible au niveau des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (36 points sur 40).

L’indicateur relatif au pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité n’a pas pu être calculé puisqu’aucun salarié n’était concerné.

Ce document permet d’identifier des points d’amélioration pour les 3 années à venir tout en tenant compte des réalités économiques et des aléas de notre activité

La loi impose de négocier un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans le premier accord signé en 2015, les partenaires sociaux s’étaient engagés dans les domaines suivants :

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• conditions de travail

• promotion professionnelle

Concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et conformément à ses engagements, l’ABSA a mis en place un entretien systématique avec le responsable hiérarchique et/ou le service RH au retour des salariés ayant été absents au moins 3 mois pour congé familial. Une procédure doit encore être formalisée.

L’ABSA s’était également engagée à limiter les déplacements dans le cadre des formations. Les formations intra sont désormais privilégiées à chaque fois que possible mais il n’y a pas eu de traçabilité.

Pour les congés enfants malades, ils sont accordés sans distinction de sexe aux salariés de l’ABSA mais l’indicateur de suivi n’a pas été mis en place. Nous n’avons donc aucune donnée à fournir.

Pour la prise des congés, elle est organisée sur les périodes de fermeture des établissements, correspondants aux vacances scolaires et sont donc systématiquement accordées. Les demandes présentées hors périodes de fermeture sont étudiées afin d’y répondre favorablement si l’organisation du service le permet. Il n’y a pas de quantification du nombre de refus de demandes de congés.

Les indicateurs relatifs à la gestion des absences du personnel n’ont pas été mis en place.

Concernant les conditions de travail, toute demande de temps partiel est étudiée et acceptée si l’organisation du service le permet. A ce jour, toutes les demandes ont été accordées, quel que soit le sexe du salarié.

Pour les femmes enceintes, la mise en place de macarons de stationnement n’est pas encore effective.

Concernant l’accès aux promotions, l’analyse des indicateurs définis dans le précédent accord n’a pas été effectuée.

Les délégués syndicaux n’ont eu aucun retour des salariés concernant d’éventuelles inégalités professionnelles liées au sexe.

Au regard de ce bilan et de l’absence de nouveaux éléments, les parties signataires décident de maintenir les objectifs de progression qui avaient été définis, et non suivis, dans le précédent accord dans les 3 domaines identifiés.

Elles s’engagent également en faveur de la rémunération effective, qui est un domaine obligatoire.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

Objectif de progression 1 : respecter une rémunération égale entre les femmes et les hommes sur des postes équivalent et à compétences égales

Actions retenues : l’ABSA appliquant les barèmes de rémunération de la convention collective, il n’y a pas d’écarts constatés entre le salaire des femmes et des hommes. Les parties conviennent de mesurer les éventuels écarts au moment de l’embauche et du calcul de la reprise d’ancienneté.

Indicateurs définis :

• écarts de rémunération à compétences, qualifications, fonctions égales et anciennetés équivalentes

ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Objectif de progression 2 : améliorer les conditions de retour des salariés à l'issue d'une absence longue durée

Actions :

• La Direction s'engage à mettre en place une procédure d'accueil au retour de tout salarié ayant été absent après un congé maternité, un congé paternité, un congé parental ou un arrêt maladie ou période d’activité à temps partiel pour élever un enfant ou toute autre absence d’au moins 3 mois (ex. congés sans solde, sabbatique…). Cette procédure comportera a minima un entretien professionnel avec la hiérarchie et/ou le service RH. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du d’un congé maternité, paternité ou parental d’éducation.

• Les salariés qui en feront la demande, pourront conserver un lien avec l’association pendant leur absence, notamment l'accès à leur messagerie professionnelle, s'ils en font la demande, afin de rester informés des actualités de l’association et notes de service.

Indicateurs de mesure :

• Nombre de salariés revenus suite à une absence citée ci-dessus

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un tel entretien

• Nombre de salariés ayant demandé l'accès à la messagerie durant leur congé

• Procédure d’entretien formalisée et communiquée à l’ensemble des salariés

Objectif de progression 3 : améliorer l'harmonisation des temps de vie

Action :

• La Direction s'engage à veiller à limiter les déplacements dans le cadre des formations professionnelles en recherchant en priorité des organismes de formation locaux ou dispensant des formations dans l’association

Indicateurs de mesure :

• Nombre de salariés partis en formation

• Nombre de formations ayant eu lieu sur site

• Nombre de formation ayant nécessité un découcher

Objectif de progression 4 : attribuer les congés enfants malades de manière égalitaire

Les modalités en vigueur d’attribution des congés pour enfants malades sont appliquées sans distinction pour les hommes et les femmes de l’association.

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles permettent à l’employeur, en fonction de la gravité de la maladie constatée, la possibilité d’accorder des congés supplémentaires.

Indicateurs de mesure :

• Nombre de congés enfants malades demandés par les hommes et les femmes de l’association.

• Répartition du nombre de congés enfants malades par durée du congé, par sexe.

Objectif de progression 5 : améliorer l’organisation des congés

Afin de permettre une meilleure organisation de la vie personnelle des salariés, les périodes de congés seront planifiées au maximum par les salariés et par l’association, au retour des congés annuels.

Les congés a minima couvrent obligatoirement les périodes de fermeture.

La gestion des congés annuels restants, prendra en compte les nécessités de fonctionnement des services, les critères de départ en congés définis dans le règlement intérieur et la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de mesure :

• Motif de refus de prise de congés par la direction de l’association.

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectif de progression 6 : faciliter l'accès au travail à temps partiel

Action :

• La Direction s'engage à étudier individuellement chaque demande de travail à temps partiel afin d'y apporter une écoute attentive.

• Dans l'hypothèse d'un nombre important de demandes de travail à temps partiel, la signature d'un avenant à l'accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail serait nécessaire.

Indicateurs de mesure :

• Nombre de demandes écrites de temps partiel par catégorie professionnelle

• Nombre de refus et motifs d'un éventuel refus

Objectif de progression 7 : adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Actions :

• La Direction remettra sur demande, à chaque salariée enceinte à compter du 5^ème mois de grossesse, un macaron l'autorisant à se stationner au plus près des accès de l’association. A sa demande, un emplacement lui sera réservé sur le parking de son choix.

• La Direction mettra tout en œuvre pour procéder aux aménagements de poste préconisés par la médecine du travail pour les femmes enceintes dont l’état de santé nécessite une adaptation de leurs conditions de travail.

• La Direction permettra aux femmes de retour de leur congé maternité de s’isoler dans une pièce fermée pour « tirer son lait » en toute intimité.

Indicateurs de mesure :

• Nombre de salariées ayant déclaré une grossesse

• Nombre de macarons de stationnement remis sur demande

• Nombre de salariées enceinte ayant demandé un isolement dans une salle

ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : PROMOTIONS

Objectif de progression 8 : favoriser l’accès aux évolutions et promotions des femmes et des hommes de l’association

Actions retenues :

• Dans le cadre du travail réalisé sur les fiches de postes et les classifications, une étude précise des coefficients de l'ensemble des collaborateurs sera réalisée.

• Cette analyse pourra entraîner des ajustements de coefficients pour certains salariés et si nécessaire des évolutions de salaires en vue de réduire des inégalités éventuelles.

• La Direction et les partenaires sociaux conviennent de porter une attention particulière aux promotions internes du personnel. A ce titre, la Direction s'engage, à compétences équivalentes, à privilégier les recrutements et les évolutions de carrière en interne lors des ouvertures de postes.

Indicateurs définis :

• Nombre de salariés (par sexe) ayant bénéficié d’une évolution de coefficient, de statut et/ou de fonction dans l’association

• Nombre de promotions accordées en interne

Article 5 – CINQUIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression 9 : favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes de l’association

Actions retenues :

• L’association s’engage à prendre toutes les mesures favorisant un équilibre global entre les formations professionnelles accordées aux femmes et aux hommes, notamment les formations diplômantes ou qualifiantes.

Indicateurs définis :

• Proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

• Nombre moyen d’heures de formation suivi par les femmes et par les hommes

• Analyse du type de formation : diplômante ou non, qualifiante ou non

ARTICLE 6 – SENSIBILISATION DU PERSONNEL ET COMMUNICATION

L’employeur s’engage à mettre en place une campagne de communication reprenant les principales dispositions de l’accord afin d’informer l’ensemble des salariés.

Chaque année, il est prévu de valoriser les avancées réalisées en créant une communication dynamique mettant en avant :

• les bonnes pratiques visant à faire évoluer l’égalité hommes femmes au sein de l’association

• les réussites de l’année

ARTICLE 7 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’ABSA.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI

Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel par l’employeur conjointement avec les membres du CSE.

Un bilan annuel sera dressé en réunion plénière du Comité.

Au préalable de cette réunion et dans le respect du délai fixé par l’Accord portant sur le Dialogue Social, un rapport écrit sera transmis aux membres élus du CSE.

Il comportera :

• L’index égalité professionnelle

• Le suivi des indicateurs et des objectifs

• La justification des actions prévues et non réalisées

ARTICLE 9 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 octobre 2023.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès

de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers.

ARTICLE 10 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord

entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec

accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une

proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de

celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les

dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 11 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui auront ultérieurement adhéré au dit accord. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation d'une commission.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur en nombre égal.

L’interprétation qui sera donnée sera rédigée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires ou adhérentes au présent accord.

Fait à Sèvres-Anxaumont, le 16/10/2020,

En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale signataire.

Pour l’ABSA Pour la CGT Pour SUD Pour la CFDT