Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2020-2022" chez FASSON ROLL DIVISION EUROPE- AVERY DEN.. - AVERY DENNISON MATERIALS FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2020-2022

Entre

- La Société AVERY DENNISON MATERIALS FRANCE, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par XXXXXX – Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

- La Société AVERY DENNISON MATERIALS SALES France, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par XXXXX – Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

Formant la Société « AVERY DENNISON » au terme de l’accord du 17 juin 2008

Ci-après désignées ensemble « la Société »

d’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXX, Délégué Syndical

L’organisation syndicale FO représentée par XXXXXX, Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par XXXXXX, Délégué Syndical

Organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Avery Dennison à une politique forte en matière de diversité et d’inclusion. La diversité est une des valeurs inscrite et communiquée de la société.

Cet accord est conclu afin de mettre en lumière les pratiques existantes en la matière et de renforcer cette politique. Cet accord a également pour objectif de s’assurer d’une meilleure qualité de vie au travail pour l’ensemble de ses salariés.

Cet accord s’inscrit par ailleurs dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Les parties signataires notent que la Société est couverte par d’autres accords collectifs en faveur de la qualité de vie au travail notamment l’accord de mise en place d’un horaire spécifique Zeus du 19/01/2017 et l’accord relatif à la mise en œuvre du contrat de génération 2017-2020 du 20/11/2017.

Au travers de cet accord triennal, les parties signataires conviennent de l’importance de renforcer nos politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise et de qualité de vie au travail (QVT).

La Société a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires. Ses engagements en la matière sont principalement :

• l’atteinte d’une plus grande mixité professionnelle ;

• l’accès à la formation entre les femmes et les hommes ;

• la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel ;

• la prévention des risques psychosociaux ;

• le bien-être en entreprise.

Afin de définir les mesures à mettre en place ou à développer, la Société a rappelé les objectifs de la mise en œuvre de cet accord et présenté le diagnostic basé sur le rapport comparatif égalité Homme Femme des trois dernières années ainsi que l’index égalité Homme Femme pour les sites Avery Dennison de Champ sur Drac et Thizy les Bourgs (cf. Annexes).

I. REUNIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires du présent accord reconnaissent avoir reçu les convocations et participé aux réunions suivantes :

• Réunion n°1 – 13 septembre 2019 : Diagnostic & proposition d’actions (Commission QVT)

• Réunion n°2 – 27 septembre 2019 : Mise en commun des actions & discussions (Commission QVT)

• Réunion n°3 – 16 décembre 2019 : Propositions d’actions (NAO)

• Réunion n°4 – 27 mai 2020 : Validation du plan d’actions (DS et Commission QVT)

II. DEFINITIONS & CHAMPS D’APPLICATION

Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions et les champs d’application de ces deux sujets.

1. La Qualité de vie au Travail (QVT)

1. Définition

L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

2. Champs d’application

La société a recensé ci-dessous les thèmes principaux liés à la QVT :

• Contenu et sens du travail

• Environnement et conditions de travail

• Prévention des risques psychosociaux au travail

• Conciliation vie privée / vie professionnelle

• Relations sociales de travail

• Réalisation et développement personnel et professionnel

• Avantages sociaux offerts par l’entreprise

2. L’égalité professionnelle Homme-Femme (H/F)

1. Définition

L’égalité professionnelle Homme-Femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. ».

2. Champs d’application

Les thèmes principaux liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont tels que définis ci-dessous :

• Les effectifs et l’égalité dans la politique de recrutement

• La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

• L’égalité dans les rémunérations et la politique salariale

• L’égalité dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilité

• L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

• L’articulation de la vie professionnelle, vie personnelle et familiale

III. LES MOYENS

1. Les outils d’analyse

• Egalité Homme Femme

• Le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et femmes (données 2017-2019) ;

• L’index égalité Homme Femme, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Sur la base de ces indicateurs, les rapports présentent une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

• Qualité de vie au travail

• Les enquêtes de satisfaction d’Avery Dennison (Survey et Baromètre Social) et groupes d’expression.

2. Les acteurs de l’entreprise

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail, ainsi que le renforcement de l’égalité entre les hommes et les femmes est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs intégrés à l’environnement de travail :

• La Direction

• La Direction des Ressources Humaines

• Le service EHS

• Les services de santé au travail

• Les responsables hiérarchiques

• Les représentants du personnel

1. La Direction de l’entreprise

La direction au travers de comités de pilotage sur chacun des sites conduit des actions visant à améliorer l’environnement de travail et faire que les salariés se sentent bien au sein d’Avery Dennison.

Les missions principales consistent à :

• Réaliser des enquêtes sur la qualité de vie au travail (boîte à idées)

• Proposer et mettre en place des actions

• Faire des recommandations

 

Les principaux axes de travail des comités sont :

• La mise en place d’évènements fédérateurs

• Le développement de services de type conciergerie d’entreprise

• L’amélioration de l’environnement de travail

• Le partage des valeurs d’Avery Dennison

2. La Direction des Ressources Humaines (DRH)

La DRH pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail et de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle informe la Direction des problèmes détectés dans la mise en œuvre des politiques sociales et procède aux éventuels ajustements. Elle s’assure du respect du rôle de chaque acteur et recense les situations à risque.

Chaque membre porte une attention constante à l’écoute des salariés et se rend disponible.

Elle prend les mesures de protections adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.

3. Le service EHS

Le service hygiène Sécurité et environnement est impliqué dans l’amélioration des conditions de travail et s’assure de la conformité avec la réglementation, les normes et les politiques de l’entreprise. Il est garant de la sécurité des personnes et des biens et de favorisez un milieu de travail sécuritaire, propre et productif. Il développe des actions de prévention des risques auprès des salariés de l’entreprise et s’assure de leur application concrète.

4. Les services de santé au travail

Les services de santé au travail sont assurés de façon autonome ou par adhésion à un service interentreprises.

Le rôle du médecin est préventif et consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail notamment en surveillant les conditions d’hygiène au travail et leur état de santé.

Le médecin du travail qui effectue sa mission en toute indépendance, et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l’employeur, des salariés.

Il relaie auprès de la Direction et dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détecté. Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de proposition auprès de l’employeur.

L’infirmier, dans les établissements ou il est présent, a un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Il a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs. Il est relai des messages de prévention des risques. Il joue un rôle important pour donner de l’information sur les données de santé qui peuvent être des indicateurs d’alerte.

5. Les responsables hiérarchiques

Les managers ont une position centrale au sein de l’entreprise dans tous les processus d’intégration, d’évolution et de fonctionnement au quotidien des équipes.

L’engagement et l’exemplarité du management sont des facteurs clés dans la réalisation de nos objectifs en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Il doit véhiculer des valeurs d’ouverture, d’écoute, de considération, d’accessibilité et d’équité.

Il est le garant du déploiement des politiques en vigueur dans l’entreprise.

6. Les représentants du personnel, notamment au travers du CSSCT et de la commission QVT

Les représentants du personnel contribuent également à la promotion de notre politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail au travers d’information et de sensibilisation.

Le CSSCT contribue de par ses fonctions, à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Il veille au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières. Il peut notamment procéder à des analyses des conditions de travail et des risques professionnels et susciter des initiatives relevant de sa compétence.

La commission QVT a pour mission de proposer, participer et/ou mettre en place des actions pour l’amélioration de la qualité de vie au travail et échanger sur des problématiques liées à ce sujet. Elle prépare la négociation du présent accord en vue d’une validation auprès des Délégués Syndicaux.

Les représentants du personnel peuvent porter à la connaissance des responsables hiérarchiques, de la Direction ou des professionnels de santé toutes situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance. Ils peuvent aussi exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévus par les textes.

III. LES ACTIONS

Les axes d’amélioration retenus dans le champ de l’accord reprennent l’ensemble des thèmes des sujets Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle Homme-Femme listés précédemment.

Cinq grands axes ont été identifiés, ils regroupent les thèmes proches ou similaires entre les deux sujets QVT et égalité professionnelle H/F :

1. Egalité professionnelle Homme-Femme dans les effectifs et dans la politique de recrutement

2. Egalité dans les rémunérations, la politique salariale et la promotion professionnelle

3. Cadre et environnement physique de travail

4. Réduction des RPS au travail et renforcement des liens sociaux

5. Organisation du travail et conciliation des temps de vie

Les parties signataires ont précisé la définition de chacun de ces axes et les actions définies dans le cadre cet accord triennal.

1. Egalité professionnelle Homme-Femme dans les effectifs et dans la politique de recrutement

1. Définition

L’égalité professionnelle H/F en matière d’effectif et de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et garantir la mixité dans les emplois, y compris dans les métiers « non-mixte ».

2. Actions et mesures

Actions	Indicateurs / objectif
Sensibiliser les collaborateurs aux stéréotypes Hommes / Femmes afin de les dépasser
Former les Managers recruteurs et les intervieweurs afin d’éviter des dérives discriminantes (exemples de questions d’entretien autorisées et interdites)	100% des Managers recruteurs et intervieweurs formés
Inclure dans le livret d’accueil des Salariés et Intérimaires une section sur “les bonnes pratiques dans la relation professionnelle”	100% des nouveaux embauchés / intérimaires informés
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travers d’une procédure connue et disponible	Nomination de référents, rédaction et communication d’une procédure
Sensibiliser les salariés aux stéréotypes afin de les dépasser	Article LRH / écran de com
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement Cocher systématiquement la case “diversity slate” dans Smartrecruiters (logiciel de recrutement) qui permet d’indiquer notre volonté d’avoir une proportion de candidature H/F à 50/50 Publier des offres de poste unisexe qui favorise l’inclusion (intitulé de poste à la fois au masculin et au féminin)	Proportion d’Hommes et Femmes dans le processus recrutement (nb candidatures, entretiens)
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important du nombre d’hommes et de femmes	Avoir en permanence 5% de femmes dans les ateliers de production et les services techniques (tout contrat)
Développer des partenariats avec les écoles pour faire découvrir nos métiers auprès des jeunes	Organiser 1 visite du site par an avec les écoles
Informer et sensibiliser les partenaires externes (agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles...) sur les orientations politiques de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité	1 réunion d’information avec chaque partenaire

2. Egalité dans les rémunérations, la politique salariale et la promotion professionnelle

1. Définition

L’égalité professionnelle H/F en matière de rémunération consiste à réduire puis bannir toute différenciation en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise occupants des fonctions similaires.

L’égalité en matière de promotion professionnelle consiste à faire progresser de la même manière les hommes et les femmes selon leurs compétences et les opportunités d’évolution.

2. Actions et mesures

Actions	Indicateurs / objectif
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Maintenir un suivi annuel détaillé permettant d’obtenir des éléments de diagnostic sur les rémunérations	Bilan social et rapport égalité H/F
Traiter les éventuels besoins d’ajustement de salaire lors des NAO	Information sur les ajustements effectués
Garantir l’équité de traitement entre les hommes et les femmes, sans distinction de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences	Index égalité professionnelle H/F
Faire progresser de la même manière les hommes et les femmes selon leurs compétences et les opportunités d’évolution
Atteindre la proportion 40% de femmes à un niveau Manager	40% femmes managers
S’assurer que les postes à responsabilités soient accessibles au personnel féminin ayant les qualifications requises	Réaliser un bilan annuel sur les mobilités internes
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes
Maintien de 100% du salaire net lors du congé paternité → Le coût supporté par l’entreprise correspondra à l’écart entre la part prise en charge par la sécurité sociale et le salaire réel net du salarié (conditions : 1 an d’ancienneté, limité à 2 PMSS)	Nb de salariés bénéficiaires

3. Cadre et environnement physique de travail

1. Définition

L’environnement physique de travail est l’ensemble des éléments matériels qui sont susceptibles d’influencer un salarié dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.

2. Actions et mesures

Actions	Indicateurs / objectif
Améliorer les locaux et les espaces de repos
Trouver et mettre en place des actions visant à améliorer les locaux et les espaces de repos (équipements, salles de pause, sanitaire, propreté, luminosité, bruit...)	En continue + Projet espace de pause à BdT et « Finition » à CsD
Organiser une campagne sur le respect de l’environnement et le principe du “vivre ensemble”	1 campagne annuelle
Favoriser le maintien des salariés dans leur environnement de travail
Adapter autant que possible l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap	Nb de postes aménagés
Etudier la mise en place de bureaux assis-debout dans certains services administratifs	Nb de bureaux assis-debout
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes, tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés → étude de postes (à définir) et propositions d’amélioration par l’infirmière, le médecin du travail et le CSSCT	Nb d’études réalisées Nb de postes améliorés

4. Réduction des RPS au travail et renforcement des liens sociaux

1. Définition

Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Les RPS correspondent à des situations où sont présents, combinés ou non :

• du stress ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise tels que le harcèlement moral ou sexuel, les conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

On entend par relations sociales de travail les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes. La transparence des décisions et un climat de confiance sont autant d’aspects qui favorisent la qualité des relations de travail.

Ainsi, un travail réalisé dans un milieu qui stimule le développement de relations professionnelles positives, et qui permet de développer une complicité avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer son influence au sein d’une équipe ou d’une organisation sera vecteur de bien-être au travail.

2. Actions et mesures

Actions	Indicateurs / objectif
Prévenir les risques psychosociaux dans l’entreprise
Former les managers à la détection et la prévention des RPS	100% des managers formés
Prévenir le harcèlement moral au travers d’une procédure de traitement des situations inquiétantes rappelant aux salariés les outils en place : assistance de l’infirmière et du médecin du travail, N° d’assistance du Groupe Avery Dennison	Communiquer sur cette procédure et l’ajouter dans le livret d’accueil
Mettre en place une cellule de soutien psychologique via un Numéro vert / mail avec un cabinet spécialisé	Abonnement d’un an (test) et reporting
Organiser un atelier de discussion avec les femmes du site afin d’échanger sur leur expérience de femme en industrie	Taux de participation
Favoriser et promouvoir le sentiment d’appartenance à l’entreprise
Organiser tous les 2 ans un atelier d’information sur nos produits à destination des salariés	Taux de participation & de satisfaction
Etudier la mise en place d’un showroom de nos produits	Faisabilité (devis)
Organiser une journée porte ouverte du site	1 JPO tous les 3 ans
Favoriser les échanges entre les collaborateurs
Maintenir et développer les réunions collectives sur le site (réunions stratégie, lunch sécurité, express’o réunion…)
Maintenir les repas de service de fin d’année	1 repas de service/an
Maintenir les BBQ et la fête du CSE	3 BBQ/an + 1 fête/an
Organiser des moments conviviaux et fédérateurs	3 évènements/an

5. Organisation du travail et conciliation des temps de vie

1. Définition

Concilier ses temps de vie signifie pouvoir trouver un juste équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien de l’ensemble de la collectivité.

Par ailleurs, les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur la carrière des salariés.

2. Actions et mesures

Actions	Indicateurs / objectif
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés
Maintenir les services de conciergerie existants sur site permettant aux salariés de se dégager du temps personnel	Afficher les prestations de services disponibles
Développer de nouveaux services de conciergerie (à l’étude : révision de véhicule, livraison boulangerie)	Nb de nouveaux services
Développer le télétravail occasionnel pour apporter plus de flexibilité (selon les postes éligibles)	Cf. accord expérimental télétravail par volontariat
Réguler l’usage des outils numériques
Organiser une réflexion sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et communiquer sur la charte « articulation des temps de vie des Cadres »	Taux de participation au groupe de réflexion
Respecter le principe du droit à la déconnexion (loi du 8 août 2016)
Sensibiliser les salariés sur l’usage des courriels : - la pertinence de l’ensemble des destinataires des courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « Cc » ou « Cci » - l’identification précise de l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu - le fait de privilégier les envois différés lors de la rédaction des courriels en dehors des horaires de travail ou de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, etc.	Communication via la Lettre RH
Rendre plus compatible l’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Partager le « livret parentalité » rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise	Distribué lors de l’annonce d’une naissance
Faciliter l’accès au temps partiel à 80% autant que possible	Nb de salariés à temps partiel
Informer sur le droit du don de congés aux salariés parents d'enfant gravement malade ou proches aidants	Communication de la procédure du don de congés
Octroyer 1h de flexibilité aux parents (en horaires journalier) accompagnant leurs enfants le jour de la rentrée scolaire et qui en feront la demande auprès de leur responsable de service au plus tard 2 semaines avant la date envisagée de l’absence. Ce temps ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des justificatifs dans les cas qui lui paraîtront litigieux. La mesure portera application, pendant la durée du présent accord jusqu’à la rentrée en classe de 6ème incluse.	Nb de demandes accordées pour la rentrée scolaire

IV. MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Les différentes actions ainsi définies au regard des engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle H/F et la QVT s’appliquent à compter du jour de signature de l’accord par les parties prenantes.

Le suivi des actions et des objectifs mentionnés dans le présent accord seront assurés par la Direction et la Commission QVT du CSE.

Le bilan annuel sera présenté une fois par an au CSE lors de la communication du rapport annuel sur l’égalité H/F.

V. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1^er jour du mois civil suivant sa date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il cesserait également de plein droit dans l’hypothèse d’une notification de sa non-conformité par l’Administration, les parties s’engageant alors à se réunir dans les plus brefs délais afin de négocier un nouvel accord conforme aux exigences légales.

VI. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

VI. MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur la base de données nationale. 

Un exemplaire signé du présent accord et ses annexes seront également remis à chaque signataire.

Tout bénéficiaire qui souhaitera détenir le texte du présent accord pourra l’obtenir auprès de la Direction des ressources humaines.

Par ailleurs, les mesures du présent accord seront portées à la connaissance des membres du personnel par voie d’affichage ou lettre d’information.

Fait à Champ sur Drac, le 1er juillet 2020.

Pour les Sociétés ADMF et ADMSF XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX

Pour les Organisations Syndicales XXXXX XXXXXX XXXXXX