Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023" chez FASSON ROLL DIVISION EUROPE- AVERY DEN.. - AVERY DENNISON MATERIALS FRANCE (Siège)

ACCORD D’UES RELATIF A LA NÉGOCIATION OBLIGATOIRE AVERY DENNISON MATERIALS FRANCE & AVERY DENNISON MATERIALS SALES FRANCE ANNÉE 2023

Entre :

La Société AVERY DENNISON MATERIALS France (ADMF) dont le siège social est situé à Zone Industrielle de la Plaine - Champ-sur-Drac (38560), la société AVERY DENNISON MATERIALS Sales France (ADMSF) dont le siège social est situé à Zone Industrielle de la Plaine - Champ-sur-Drac (38560), représentées par Mme agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

Constituant une Unité Économique et Sociale conformément au Protocole d’Accord signé le 17 juin 2008.

Ci-après la « Société »,

D'une part

Et

• L'organisation syndicale CGT, représentée par ;
• L'organisation syndicale CFDT, représentée par ;
• L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par.

Ci-après les « Organisations Syndicales »,

Et en présence des membres du CSE de Thizy-les-Bourgs.

D'autre part

Ensemble les « Parties »

Il est préalablement rappelé que

Les deux sociétés constituant l’Unité Économique et Sociale reconnue par Protocole d’Accord signé le 17 juin 2008 sont les suivantes :

• ADMF, composée de deux établissements distincts (Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs),
• ADMSF, composée d’un établissement (Champ-sur-Drac).

Les parties se sont rencontrées au cours de cinq réunions de négociation qui ont eu lieu pour les sociétés ADMSF et les 2 établissements d’ADMF :

• les 20 octobre, 03, 09, 24, 28 novembre 2022 pour le site de Champ-sur-Drac ;
• les 24 octobre et 03, 10, 28 novembre et 1 décembre 2022 pour le site de Thizy-les-Bourgs.

A l’issue de la première réunion, la société a remis et présenté aux Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES les informations et documents utiles.

À l’issue des négociations, un accord a été conclu qui fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues légalement.

Le présent procès-verbal concerne l’ensemble des entités juridiques des salariés des établissements de Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs.

Ceci étant préalablement rappelé, il a été conclu le présent accord :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation obligatoire.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements de Champ-sur-Drac (CsD) et Thizy-les-Bourgs (BdT).

ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS

A l’issue des négociations, une enveloppe de 6 % de la masse annuelle brute du salaire de base de chaque établissement est allouée pour l’augmentation de la rémunération des salariés ADMF & ADMSF ayant un contrat de travail avec l’une des deux sociétés concernées.

La Direction s’engage à s’assurer que l’ensemble de cette enveloppe sera dépensé dans sa totalité et dans le seul but d’augmenter les salaires.

Cette enveloppe a été répartie de la façon suivante :

2.1 Pour le site de Champ-sur-Drac (CsD)

2.1.1 Augmentation générale

2.1.1.1 Augmentation générale en janvier 2023

L’enveloppe consacrée à la mesure d’augmentation générale par somme fixe est de 1.72 % de la masse salariale brute de Champ-sur-Drac pour les salariés rattachés au site de Champ-sur-Drac.

Les salariés de Champ-sur-Drac bénéficieront d’une augmentation mensuelle du salaire de base d’un montant de 60 euros brut.

Sont concernés par cette mesure augmentation générale par somme fixe, tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée* au plus tard le 1er juillet 2022 inclus et ayant 6 mois de présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2022.

Les absences pour accident du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, les congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.

Cette augmentation s’appliquera sans distinction entre les différentes catégories de salariés.

Le versement sur janvier 2023 d’une partie de l’enveloppe est une mesure exceptionnelle.

2.1.1.2 Augmentation générale en avril 2023

D’une part, une enveloppe est consacrée à une mesure d’augmentation générale en pourcentage qui représente 0,9 % de la masse salariale brute de Champ-sur-Drac pour les salariés rattachés au site de Champ-sur-Drac.

Ainsi, les salariés de Champ-sur-Drac bénéficieront d’une augmentation générale à compter du 1er avril 2023 d’un montant de 0,9 % de leur salaire de base brut.

Sont concernés par la mesure d'augmentation générale en pourcentage, tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée¹ au plus tard le 1er juillet 2022 et ayant 6 mois de présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2022.

D’autre part, une enveloppe est consacrée à une mesure d’augmentation générale en fixe qui représente 0,29 % de la masse salariale brute de Champ-sur-Drac pour les salariés rattachés au site de Champ-sur-Drac.

Ainsi, les salariés de Champ-sur-Drac bénéficieront d’une augmentation mensuelle du salaire de base d’un montant de 10 euros brut à compter du 1er avril 2023.

Sont concernés par cette mesure d’augmentation générale par somme fixe, tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée¹ ayant eu une présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2022.

Les absences pour accidents du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.

Ces augmentations s’appliqueront sans distinction entre les différentes catégories de salariés.

2.1.2 Augmentation en pourcentage au mérite

L’enveloppe Mérite consacrée aux mesures salariales individuelles est de 2.4 % de la masse annuelle brute du salaire de base de Champ-sur-Drac pour les salariés rattachés au site de Champ-sur-Drac.

Cette enveloppe Mérite sera répartie par les responsables de service aux seuls ayants droits définis de la façon suivante :

Sont concernés par la mesure augmentation en pourcentage au mérite, tous les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée² avec une ancienneté minimale de 6 mois et ayant 6 mois de présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2022.

Les absences pour accidents du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.

Cette augmentation en pourcentage au Mérite se répartit comme suit :

2.4 % de la masse salariale brute globale de Champ-sur-Drac seront distribués selon la note obtenue au GPS (système d’évaluation de la performance individuelle), selon les pourcentages d’augmentation du salaire de base définis dans les tableaux ci-après.

Pour les salariés dont le GPS est sous l’outil “Foederis” :

Note GPS Opérateurs	Augmentation mini au Mérite	Augmentation max au Mérite
EY (3) : Année Exceptionnelle	3	3,00%
SY (2) : Année Couronnée de Succès	2A	2%	2,20%
2B	2,30%
2C	2,40%	2,60%
NI (1) : Développement Nécessaire	1	0%

Pour les salariés utilisant l’outil du Groupe Avery Dennison “GPS” :

Note GPS	Augmentation mini au Mérite	Augmentation max au Mérite
EY (3) : Année Exceptionnelle	3%
SY (2) : Année Couronnée de Succès	2%	2,6%
NI (1) : Développement Nécessaire	0%

2.1.3Augmentation au titre de la promotion

Les salariés de Champ-sur-Drac bénéficieront d’une enveloppe de 0,30 % consacrée aux promotions.

À cela s'ajoute 0,10 % de la masse annuelle brute du salaire de base pour être distribuée par les responsables de service, à tout ou partie de leurs équipes pour les promotions ou augmentations ayant lieu postérieurement au 1er avril 2023 et avant le 1er avril 2024.

2.1.4 Dispositions diverses et complémentaires

Par ailleurs, la Direction s’engage à :

• Mettre en place des bornes de recharge électrique sur Q1 2023 pour les salariés ayant un véhicule de fonction et les véhicules personnels des salariés. Cette commodité sera gratuite la première année.

• Étudier des actions visant à promouvoir le covoiturage.
• Mettre en place un service de restauration en Q1 2023 organisé par la société Noreco avec une préparation externalisée mais un service sur site avec des plats qui seront remis en température. Ce service comprendra également une recharge des frigidaires connectés par le nouveau prestataire ainsi qu’une accessibilité 7j/7 via le badge. Une rénovation de cet espace est à l'étude.
• Poursuivre les efforts de communication et de sensibilisation des salariés sur les dispositifs de préparation à la retraite ou au départ anticipé à la retraite.
• Verser une prime exceptionnelle sur la paie de décembre 2022 pour les TQ ayant réalisé des postes seuls durant l’année 2022.
• Augmenter de 1 euros le ticket restaurant et primes panier a compter du 1er avril 2023. La prime panier passera à 6.80 euros net par jour travaillé. La valeur faciale du ticket restaurant sera porté à 8.34 euros par jour travaillé dont 5 euros pris en charge par l’employeur.

2.2 Pour le site de Thizy-les-Bourgs (BdT)

2.2.1 Augmentation générale

L’enveloppe consacrée à la mesure d’augmentation générale par somme fixe est de 2,2 % de la masse salariale brute de Thizy-les-Bourgs pour les salariés rattachés au site de Thizy-les-Bourgs.

Les salariés de Thizy-les-Bourgs bénéficieront d’une augmentation mensuelle du salaire de base d’un montant de 60 euros brut.

Sont concernés par cette mesure augmentation générale par somme fixe, tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée* au plus tard le 1er juillet 2022 inclus et ayant 6 mois de présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2022.

Les absences pour accident du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, les congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.

Cette augmentation s’appliquera sans distinction entre les différentes catégories de salariés.

Le versement sur janvier 2023 d’une partie de l’enveloppe est une mesure exceptionnelle.

2.2.2 Augmentation en pourcentage au mérite

L’enveloppe Mérite consacrée aux mesures salariales individuelles est de 2,9 % de la masse annuelle brute du salaire de base de Thizy-les-Bourgs pour les salariés rattachés au site de Thizy-les-Bourgs.

Cette enveloppe Mérite sera répartie par les responsables de service aux seuls ayants droits définis de la façon suivante :

Sont concernés par la mesure augmentation en pourcentage au mérite, tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois de présence effective au cours de l’année 2022.

Les absences pour accident du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, les congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.

Cette augmentation en pourcentage au Mérite se répartit comme suit :

2,9 % de la masse salariale brute de Thizy-les-Bourgs sera distribuée selon la note obtenue au GPS (système d’évaluation de la performance individuelle) et selon les pourcentages d’augmentation du salaire de base définis dans les tableaux ci-après.

Note GPS	Augmentation mini au Mérite	Augmentation max au Mérite
EY (3) : Année Exceptionnelle	4,35 %
SY (2) : Année Couronnée de Succès	3,15 %	3,55 %
NI (1) : Développement Nécessaire	1,6 %	2 %

2.2.3 Augmentation au titre de la promotion

Les salariés de Thizy-Les-Bourgs bénéficieront d’une enveloppe d’environ 0,5 % consacrée aux promotions.

2.2.4 Dispositions diverses et complémentaires

La Direction s’engage à :

• Verser exceptionnellement et hors enveloppe une subvention de 2500€ par an sur le budget du CSE reconductible sur une période de 4 ans pour l’aide à la mise en place et au fonctionnement d’un local dédié aux activités du site. Cette subvention sera versée une fois par an et sera exclusivement réservée à l’achat de matériel installé dans le local d’activité sur présentation de devis.
• Accepter que pour le personnel posté, les heures au compteur soient récupérées avant le 31/12 de chaque année afin de permettre le placement éventuel de CP et CPSUP sur le PERECOL. Les heures restantes au 31/12 seront payées sur la paie du mois de janvier suivant. Sous condition également du respect des règles habituelles de prise des congés (pas plus de 10 jours restants au 31/12)
• Augmenter de 1 euro la prime panier à compter du 1er avril 2023. La prime panier passera à 6.80 euros net par jour travaillé.
• Mettre en place des tickets restaurant pour les journaliers à compter du 1er avril 2023. La valeur faciale sera de 0.8 euro net par jour travaillé dont 0.5 euro pris en charge par l’employeur.

N.B. : ces deux dernières mesures représentent 0.4 % de l’enveloppe globale.

2.3 Entrée en vigueur

Toutes ces mesures d’augmentation seront appliquées d’une part au 1er janvier 2023 et d’autre part au 1er avril 2023 selon les conditions et aux seuls salariés définis dans le présent document.

ARTICLE 3 : DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La société rappelle les différents accords liés aux temps de travail existant dans la société.

Pour le site de CsD la Direction s’était engagée en 2021 auprès des organisations syndicales à lancer une réflexion sur l’organisation des services techniques et le fonctionnement des astreintes au sein des différents services afin de préparer un cadre permettant de mieux respecter les repos et de réduire les iniquités de compensation.

Lors de la réunion du 24 novembre 2022, les organisations syndicales ont convenu avec la Direction qu’un accord d’astreinte serait négocié sur 2023 afin de garantir un cadre clair de référence sur le fonctionnement et les règles pour les salariés soumis à ces contraintes de travail et une compensation équitable entre les différents métiers.

Lors de la réunion du 28 novembre 2022, les parties signataires du présent accord ont convenu pour le site de CsD de l'attribution d’1 heure supplémentaire de récupération pour un jour férié travaillé de 8 heures sous réserve de l’utiliser en fin de poste et de récupérer ces heures dans les 2 mois conformément aux règles de prise d’heures de récupération.

ARTICLE 4 : MESURES RELATIVES À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Egalité professionnelle

Le rapport annuel égalité H/F et l’index égalité professionnelle est présenté au CSE chaque année.

Des mesures supprimant les écarts de salaires et de différences de carrières telle que l’égalité de rémunération à l’embauche ou la Comparaison annuelle des salaires H/F par catégorie sont suivies et adaptées si nécessaire chaque année.

Ainsi, le résultat de cet index pour 2021 est de 93 sur 100, soit au-delà de l’objectif fixé légalement à 80 sur 100.

Cela résulte des actions mises en place ces dernières années sur :

Le recrutement :

• La Direction a accéléré la féminisation de nos ateliers et de notre entreprise à tous les niveaux afin d’avoir une plus juste répartition.
• La Direction recommande au management de poursuivre l’entrée de jeunes talents femmes afin que dans les plans de promotion et de succession, il existe un vivier. Aujourd’hui sur les métiers de production et techniques, il n’y a quasiment aucune femme expérimentée, ce qui les rend inéligible à des promotions.

La carrière :

• La Direction a poursuivi l’implémentation des matrices de contributions et des descriptions de fonction qui permettent de s’assurer que le poste tenu correspond au bon coefficient / code emploi.
• La Direction a encouragé les femmes et leurs managers à prendre des postes à responsabilités afin de dépasser les 20% femmes managers.

La Politique salariale :

• La Direction s’engage à rendre éligible à une partie de l’augmentation fixe (s’il y en a) les personnes intégrant l’entreprise en dehors de la période de révision salariale et avant janvier de chaque année.
• La Direction s’engage à séparer la promotion du mérite lors des promotions sur Q4 (l’index ne permettant pas le double critère).

4.2 Qualité de vie et conditions de travail

La Direction rappelle qu’un accord Égalité professionnelle hommes/femmes et Qualité de vie au Travail a été signé le 28 mai 2020 et permet la mise en place de mesures permettant une meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle adaptée à notre activité.

En complément, un accord de télétravail par volontariat a été signé le 15 octobre 2021 qui comprend des modalités différentes selon les contraintes opérationnelles des services.

Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Par ailleurs, un investissement à hauteur de plus de 700 000 euros a été validé en 2021 donnant lieu à :

• la création d’un nouveau lieu de convivialité “La place du village” comprenant une salle de détente, une salle de pause et restauration, une terrasse, une salle de réunion , une salle de repos et une salle de sport,
• l’aménagement de nouveaux sanitaires (vestiaires et douches),
• l’aménagement et rénovation de bureaux partagés.

ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES À LA MIXITE DES METIERS

5.1 Féminisation des ateliers

La société s’engage à poursuivre sa politique RH en matière de Diversité et Inclusion au sein de l’ensemble de ses établissements.

Sur l’année 2022, la société a augmenté la féminisation des ateliers de production et des services techniques en passant de 13 à 16 salarié.e.s en CDI, et en augmentant le nombre d'intérimaire, stagiaires femme ce qui permis de dépasser l’objectif de 7% pour une moyenne de 9% sur l’année.

Neufsessions de sensibilisation contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été déployées auprès des techniciens et cadres des deux sites.

5.2 Handicap

Par ailleurs, afin de poursuivre sa politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société Avery Dennison de Champ-sur-Drac finance depuis 1 an des tickets CESU (Chèque Emploi Service Universel) aux salariés en situation de handicap afin de leur faciliter l’accès aux services à la personne.

Le versement de ces chèques CESU préfinancés (chèque pour paiement de prestations de services) d’un montant de 200€ par an (soit pour une RQTH de 5 ans, un avantage de 1000€) sont versés à tout salarié titulaire d’une RQTH.

Le versement intervient dès réception de la RQTH validée ou chaque année en janvier sous condition que l'année précédente soit couverte par la validité de la RQTH (ou à défaut d'une preuve du renouvellement de la demande).

En 2022, neuf salariés en ont bénéficié pour un montant total de 1 800€.

Des actions de sensibilisation sur les différents types de handicap ont eu lieu sur le mois de novembre 2022 auprès de l’ensemble des salariés.

Un partenariat avec le GETH a été signé le 24 septembre 2020 pour les deux entités juridiques et plusieurs contrats de mise à disposition de personnes en situation de handicap ont été signés. Le GETH a depuis 2022 accès à notre plateforme de recrutement afin de proposer des candidats en situation de handicap sur nos postes en CDD et CDI.

Des partenariats avec différents ESAT ont été mis en place : Elise pour le tri des déchets de bureaux, ESTHI pour les réponses négatives au candidat dans le cadre de nos recrutements et les impressions de notre journal interne.

5.3 Préparation à la retraite

Dans un contexte global d’allongement de la durée de vie et d’activité, il est apparu important que l’offre d’épargne qui existe via le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) soit ainsi complétée par le Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERECOL). Un accord PERECOL a été négocié et signé le 16 septembre 2021 conformément à l’engagement pris lors des NAO pour 2021.

Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne longue en vue de compléter son revenu lors de la retraite ou d’acquérir sa résidence principale.

Le PERECOL apporte ainsi à l'ensemble des salariés de l’entreprise une nouvelle réponse à la préoccupation croissante concernant l’évolution des régimes retraite légaux et complémentaires.

Enfin, afin de prendre en compte le vieillissement de la population et notamment la pénibilité pouvant être liée au travail posté, le Direction a mis en place sur le site de Champ-sur-Drac le programme zeus. Ce programme permet d’offrir un aménagement du calendrier 6x4 aux populations proches de la retraite en créant des opportunités de travail sur des calendriers sans les WE et/ou les nuits ou seulement en nuit. Concrètement, cela signifie que des opérateurs travaillant en 6x4 sont passés en journée alternées (matin/après-midi) ou en nuit fixe. Aujourd’hui, six salariés bénéficient déjà de ce dispositif et un septième est en cours de processus.

La mise en place en 2022 d’une permanence d'assistante sociale sur site une fois par semaine suite à l'engagement pris en 2021 est un véritable support pour les dossiers de préparation à la retraite, handicap…

ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES À LA GESTION DES EMPLOIS, PARCOURS PROFESSIONNELLES

6.1 Gestion des emplois

Des campagnes de People review (revue des ressources/compétences) sont réalisées une année sur deux au minimum afin de cartographier les compétences et définir les plans de succession notamment en vue de nombreux départs à la retraite à venir.

Fin 2020, un nouvel outil « matrices de contribution » pour la population OETAM CsD a été mis en place et validé par nos représentants du personnel. Il vise à clarifier les attendus des contributions et compétences a chaque niveau de poste par métier, à avoir des évolutions de postes basées sur des critères objectifs, à donner plus de visibilité à chaque salarié sur les évolutions de postes soit horizontalement ou verticalement.

L’ensemble des métiers des opérations est désormais couvert par ces matrices de contribution : ateliers finition, mécanique, couchage, mixing, TQ. Il reste un travail de cartographie à faire sur les métiers de caristes couchage, réception et expédition.

6.2 Parcours professionnels

La Direction a également mis en place sur le site de Champ-sur-Drac un comité d’évolution professionnelle permettant d’étudier les demandes d’évolution professionnelle ou de reconversion nécessitant un programme de formation dédié pour permettre l’évolution des salariés vers des métiers différents de celui de leur affectation initiale sous réserve que cela corresponde à un besoin futur de l'entreprise. Cet investissement vise à permettre à chacun de développer son potentiel et à l’entreprise d’accroître sa performance, et peut se concrétiser par la mise en œuvre de formations diplômantes ou certifiantes soit à l’initiative de l’employeur soit à l’initiative du salarié (demande recensée dans Foederis lors de l’entretien professionnel).

5 employés ont bénéficié de ce dispositif depuis sa mise en place en 2020.

10 salariés ont par ailleurs suivi le parcours de formation “Avery Academy” donnant lieu à la certification CQPI d’animateur.trice d’équipe afin de les accompagner dans leur rôle d’encadrement.

Afin de favoriser le transfert des savoirs, un programme de formation de formateurs internes a été mis en place au sein des ateliers.

La Direction réaffirme son attachement à faire de la promotion interne un axe majeur de sa politique de gestion des compétences, et ce, quel que soit le poste dans l’entreprise, l’âge, le statut et le sexe du collaborateur.

Une politique de mobilité interne permet de proposer des opportunités d’évolution de carrière mais c’est également un gain de temps et de ressources dans nos processus de recrutement.

Cette politique permet également de fidéliser nos collaborateurs et leur apporter un sentiment de sécurité vis-à-vis de l’entreprise en leur accordant de la confiance et en les aidant à développer leurs compétences. Ainsi sur le site de CsD : 35 % des postes pourvus en CDI l’ont été via la mobilité interne.

Aussi, la Direction veillera au maintien de la communication des postes disponibles au sein de l’entreprise. Aujourd’hui, les salariés sont informés par les écrans de communication du site et le journal interne, ou via l'intranet du Groupe Smartrecruiter et Ourworld.

Les salariés font savoir leur intérêt par une évolution de poste ou une mobilité interne notamment au travers des entretiens professionnels réalisés chaque année.

6.3 Formation professionnelle

La Direction rappelle les axes de formation et les objectifs fixés pour le plan de formation du site :

• Maintien de notre culture sécurité et développement de la culture environnementale
• Accompagnement dans l’évolution des pratiques managériales et la gestion du changement
• Développement des compétences individuelles et métiers
• Développement des compétences Lean et M4F

6.4 Politique de recrutement

La direction indique que depuis le 1er Janvier 2022, 34 embauches en contrat à durée indéterminée ont eu lieu sur le site de CsD et 4 sur le site de BdT.

8 contrats à durée déterminée ont également été signés en 2022 sur le site de CsD.

Une prime de cooptation a été mise en place en juillet 2022 pour favoriser les recrutements.

Concernant les emplois jeunes :

• 20 stages opérateurs et ingénieurs ont également été initiés afin de renforcer la marque employeur de l’entreprise et initier des étudiants à nos métiers ;
• 8 nouveaux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont venus s’ajouter aux 7 contrats existants ;
• 4 ECP sont actuellement en mission sur le site.

La stratégie 2023 CSD prévoit l'embauche de postes additionnels en CDI pour faire face au développement de son activité.

La direction rappelle également que le travail à temps partiel est envisageable sur demande individuelle sur 2022, il y a 6 demandes et elles ont été approuvées.

ARTICLE 7 : FORMALITÉS

Le présent accord sera déposé sur la plateforme :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Cette transmission électronique vaut dépôt de l’accord à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Un exemplaire original sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire sera également remis aux secrétaires des CSE de Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs.

Le présent accord sera communiqué aux salariés par tout moyen.

Fait à Champ-sur-Drac, le 6 décembre 2022

Pour la Direction,	Pour la CGT, Pour la CFE-CGC,

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1. Sont exclus les contrats à durée déterminée relevant d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.↩

2. Sont exclus les contrats à durée déterminée relevant d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.↩