ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA

SOCIETE

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société,

Société par actions simplifiée Unipersonnelle, au capital de 1.086.870 €uros,

Ci-après désignée « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

- L’Organisation syndicale CFDT-F3C

D’autre part,

PREAMBULE

Les Parties ont souhaité redéfinir et encadrer les modalités du télétravail au sein de la société. En effet, la crise sanitaire du Covid-19 a profondément modifié l’organisation et les modes de travail. Un nouveau mode de « travail hybride », mixant travail à distance et travail en présentiel, s’est développé.

Cet accord répond aux objectifs suivants :

• Améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé : limiter les inconvénients du temps de transport, améliorer l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, pouvoir s’isoler pour travailler sur un sujet particulier…

• Renforcer l'attractivité des profils hautement qualifiés pénuriques.

• Valoriser la souplesse dans l’organisation du travail de chacun, tout en maintenant l’efficacité.

• Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone, en réduisant le nombre de trajets domicile travail et en réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

SOMMAIRE

Article 1- Périmètre et Champ d’application

Article 2 - Définitions du télétravail

Article 3- Eligibilité

Article 3-1 - Ancienneté

Article 3-2 - Volontariat

Article 3-3 - Condition tenant au salarié

Article 3-4 - Conditions tenant à la nature du poste Article 3-5 - Postes éligibles

Article 4- Situations spécifiques

Article 5- Fréquence, jours et nombre de jours télétravaillés

Article 6- Prise en charge des frais

Article 7- Période d’adaptation et accompagnement

Article 8- Procédure de passage au télétravail

Article 8-1- Recours au télétravail régulier

Article 8-2 - Recours occasionnel ou circonstances exceptionnelles

Article 9 - Refus pour passage en télétravail

Article 10 - Réversibilité

Article 10-1- Changement de fonction ou de service

Article 10-2- Demande du collaborateur

Article 10-3- Demande du manager

Article 11- Organisation du temps de travail : Article 11-1 -Charge de travail

Article 11-2 - Plages de joignabilité

Article 12- Lieu de télétravail et assurance

Article 12-1- Désignation de lieu

Article 12-2 - Equipements

Article 12-3- Déclaration de conformité électrique

Article 12-4- Déclaration d’assurance

Article 13- Statut du télétravailleur

Article 13-1 Droits et obligations du télétravailleur (dont Droit à la déconnexion, égalité de traitement, entretien annuel)

Article 13-2 Obligations du télétravailleur

Article 13-3 Santé et sécurité

Article 14- Préservation de la relation avec le collectif de travail et du lien social

Article 15- Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Article 16 - Publicité de l’accord

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - Périmètre et Champ d’application

Cet accord, conclu pour une durée déterminée de trois ans, permet de tester la formule et d'en tirer un bilan à son échéance.

L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel, répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.

Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail est une organisation du travail encadré par la loi, à caractère volontaire, bilatéral et réversible.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail et par l’Accord de branche des bureaux d’études techniques du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise :

Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. Dans le cadre du travail hybride :

-le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;

-le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de l’employeur, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (par exemple : grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation...) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise).

Le nombre de jours de télétravail est limité à deux jours par semaine. Compte tenu des congés annuels et de l’organisation des services, il n’y a pas de télétravail en juillet et août.

Article 3- Eligibilité

L’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives précisées ci-après, reposant sur l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, sur le salarié lui-même et sur la nature de l’activité exercée. Il appartient au manager :

• D’apprécier et de valider l’éligibilité du salarié au télétravail

• D’évaluer le respect de la bonne application des règles de télétravail

• De réviser le cas échéant les conditions du télétravail

Article 3-1 - Ancienneté

Le salarié est éligible au télétravail lorsque sa période d’essai est validée.

Ce critère permet de s’assurer d’une intégration réussie et efficiente des salariés ainsi qu’une formation complète au sein de l’entreprise (bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, du fonctionnement de l’entreprise, autonomie dans ses missions).

Article 3-2 - Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Article 3-3 - Condition tenant au salarié

Le salarié doit être en capacité d’exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :

• son autonomie, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion de son temps de travail;

• sa maîtrise du poste occupé ;

• sa capacité d’adaptation ;

• sa capacité à rendre compte de son activité ;

• sa capacité à communiquer efficacement avec ses différents interlocuteurs.

Article 3-4 - Conditions tenant à la nature du poste

Seules les missions pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance, sont éligibles au télétravail.

Ainsi, les missions nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être effectuées en télétravail.

De plus, le poste doit être exercé au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans avoir de conséquence sur la charge de travail du reste de l’équipe ou générer des dysfonctionnements au sein de l’équipe.

Prenant en compte les points précédents, Il appartient au manager d’examiner chaque demande selon les critères objectifs suivants :

• La nature du travail effectué,

• L’utilisation ou non par le salarié d’outils non accessibles à distance,

• L’accès nécessaire à des moyens de production ou de tests pour réaliser à bien la mission, - Les impératifs de bon fonctionnement du service.

Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la charge de travail reposant sur les autres membres de l’équipe.

Article 4- Fréquence, jours et nombre de jours télétravaillés

Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe en aura été accepté pourront télétravailler jusqu’à deux (2) jours par semaine maximum.

Afin de permettre aux salariés éligibles de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur activité et de rendre compatible l’organisation du télétravail avec les besoins de l’entreprise, les jours de télétravail sont flexibles sur la semaine.

Les jours de télétravail ne seront ni reportables ni cumulables d’un mois sur l’autre. Ils seront fixés d’un mois sur l’autre au sein du service d’un commun accord avec le manager, moyennant un délai de

prévenance de 24h, par le biais de notre logiciel de gestion des temps de travail, qui requiert la validation du manager.

Un nombre de 3 jours de présence sur site minimum est demandé, même en cas de jours fériés.

Le télétravail ne pourra pas être cumulé du vendredi au lundi. Dans ce cas, il ne pourra être posé que le vendredi ou le lundi.

Le choix des jours de télétravail régulier et occasionnel est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique mais reste soumis à la décision managériale.

Les réunions en présentiel priment sur la validation du jour de télétravail, sans délai de prévenance.

Le manager peut décider dans l’intérêt de l’entreprise et pour le bon fonctionnement de son service, d’annuler un ou plusieurs jours de télétravail convenu (s) préalablement, en prévenant la veille et sans obligation de report.

Article 5- Situations spécifiques

A titre d’exception, la possibilité de télétravailler pourra éventuellement être étendue au-delà de 2 jours par semaine, toujours en cohérence avec les obligations professionnelles susvisées, définies par le manager, et sur validation de ce dernier et des ressources humaines.

• Salariés en situation de handicap : conditions et modalités d’exercice du télétravail précisées dans l’accord handicap ;

• Salariés proches aidants tels que définis à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles.

• Salariés âgés de plus de 55 ans ;

• Salariés ayant déclaré une grossesse

• Personnel sans site physique

• Tout autre situation devra faite l’objet d’une demande puis examinée et validée, par le manager et le service Ressources Humaines

Article 6- Prise en charge des frais

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre relève de sa demande exclusive, aucune participation aux frais professionnels occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ne sera versée par l’entreprise.

Article 7- Période d’adaptation et accompagnement

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. Un entretien de suivi doit être prévu au moins dans les 3 mois qui suivent la mise en place du télétravail ainsi que dans l’entretien annuel.

La Direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de son entretien individuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société et sa faculté de participation aux événements collectifs de la société afin de préserver le salarié du risque d’isolement.

Article 8- Procédure de passage au télétravail

Article 8-1- Recours au télétravail régulier

Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière, aura ainsi la possibilité d’effectuer jusqu’à deux (2) jours de télétravail par semaine, en cohérence avec les obligations professionnelles définies par le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.) et sur validation de ce dernier et des ressources humaines.

La demande de télétravail doit être validée via le logiciel de gestion des temps 24h avant la date souhaitée. En cas de non-réponse de la part du manager, la demande est considérée comme refusée. Le collaborateur peut demander la motivation du refus à son manager.

Afin de conserver les conditions propices à une communauté de travail, et éviter ainsi toute situation d’isolement, les Parties s’accordent sur le fait qu’une présence minimale sur site est requise, le télétravail fonctionnant en alternance avec le travail en présentiel.

Article 8-2 - Recours occasionnel ou circonstances exceptionnelles

Le présent article organise la possibilité de recourir au télétravail occasionnel.

Celui-ci peut permettre, pour les salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que :

• Une difficulté de transport (grève, intempéries, …) ;

• Une mission ou tâche à effectuer ponctuellement qui nécessite une concentration accrue ;

• Un souhait personnel ponctuel ;

• Un cas de force majeure.

La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

La demande de télétravail doit être validée 24 heures avant le jour souhaité, via le logiciel de gestion des temps. En cas de non-réponse de la part du manager, la demande est considérée comme refusée.

Article 9 - Motifs de refus ou de révision du télétravail

L’employeur peut refuser ou réviser le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Il devra motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus ou de révision du télétravail peuvent être, notamment :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;

• Le non-respect des conditions de demande de télétravail ;

• Une impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• Une désorganisation au sein de l'activité ou du service ;

• Le non-respect du temps de travail

• Un degré d’autonomie insuffisant sur son poste de travail, ce qui implique notamment que son activité nécessite un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager.

Article 10 - Réversibilité

Article 10-1- Changement de fonction ou de service

En cas de changement de fonction ou d’équipe, la poursuite du télétravail sera réexaminée tant par le salarié au regard de son souhait (ou pas) de maintenir ce mode d’organisation du travail, que par son responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité précisés à l’article 3 du présent accord. Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.

Ce changement doit faire l’objet, au préalable, d’un entretien motivé, entre les deux parties et formalisé.

Article 10-2- Demande du collaborateur et/ou du manager

La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié, tout comme son manager, pourra mettre un terme à cette organisation du travail, ou changer les modalités du télétravail.

Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Article 11- Organisation du temps de travail

L’accord de branche des Bureaux d’études relatif au travail hybride du 13/12/2022 garantit aux salariés en travail hybride une pause journalière de 45 minutes minimum.

Article 11-1 Durée du travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarantecinq minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.

Article 11-2 - Charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux.

A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évaluation de la charge de travail du salarié sera discutée lors d’un entretien annuel.

Article 11-3 - Plages de joignabilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communications. Les plages fixes sont de 9h30 à 12h et de 14h00 à 17h30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions en distanciel organisées par sa hiérarchie ou le client et de consulter sa messagerie.

Il est rappelé que télétravail, ne peut en aucun cas se substituer au mode de garde d’enfant habituel, ou être consacré à des rendez-vous personnels prévus qui empêcheraient la bonne exécution du contrat de travail.

Article 12- Lieu de télétravail et équipements

Article 12-1- Désignation de lieu

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié et éventuellement de façon exceptionnelle, dans un lieu tiers défini en accord entre les parties.

Le lieu de télétravail doit être sur le même fuseau horaire et doit se situer à une distance de moins de 3 heures du site de rattachement.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. A défaut, le télétravail prend fin automatiquement.

En cas de déménagement, le salarié doit faire une nouvelle demande de télétravail, répondant aux mêmes règles d’éligibilité.

Article 12-2- Equipements

La mise en place du télétravail requiert que le collaborateur justifie préalablement :

• d’un accès internet ;

• d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité ; l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Une attestation sur l’honneur est demandée ; (se référer au modèle en annexe).

Article 12-3- Déclaration de conformité électrique

La conformité des installations électriques est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Aucun collaborateur ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Une attestation sur l’honneur est demandée ; (se référer au modèle en annexe).

Article 12-4- Déclaration d’assurance

Être couvert par une assurance habitation et avoir informé son assurance ; (se référer au modèle en annexe).

Article 13- Statut du télétravailleur

Article 13-1 Droits du télétravailleur (Droit à la déconnexion, égalité de traitement, suivi entretien annuel)

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.

Il demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les parties rappellent que le salarié en télétravail, au même titre que les autres salariés, bénéficie du droit à la déconnexion.

Par ailleurs, il est rappelé que les managers hiérarchiques, fonctionnels et les chefs de projet doivent veiller au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipes.

Les parties rappellent que le salarié en télétravail, au même titre que les autres salariés, bénéficie du droit au respect de sa vie privée.

A ce titre, il est rappelé que le responsable hiérarchique est le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe, de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail.

Article 13-2 Obligations du télétravailleur

Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles et politiques applicables au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité de connexion informatique à distance en vigueur dans l’entreprise.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser son poste de travail, le salarié en télétravail s’engage à verrouiller sa session de travail dès qu’il quitte son poste de travail et ce, quelle que soit la durée de son absence.

Enfin, le salarié en télétravail est tenu de déclarer les jours travaillés à distance, dans l’outil de gestion des temps. Le non-respect des règles de déclaration préalable des jours de télétravail pourra entraîner l’arrêt du travail à distance pour le salarié concerné.

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le salarié télétravailleur s’engage à ne pas utiliser un ordinateur personnel à des fins professionnelles.

Le salarié télétravailleur s’engage à appliquer les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Article 13-3 Santé et sécurité

Tout accident survenu pendant le temps de travail du télétravailleur est considéré comme un accident du travail en vertu de l’article 1222-9 du Code du Travail

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et d’accident de trajet. Si un accident survient pendant le temps de travail, le collaborateur doit obligatoirement en aviser son responsable hiérarchique dès que possible et au plus tard dans les 24 heures.

En tout état de cause, seule la CPAM compétente décide si l’accident a un caractère professionnel ou non.

Par ailleurs, une attention particulière sera réalisée par le salarié concernant le travail sur écran. Une pause toutes les deux heures, de cinq minutes, devra être respectée par le salarié.

Article 14- Préservation de la relation avec le collectif de travail et du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Ainsi, les parties signataires réaffirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et de poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe.

Les relations de travail doivent être consolidées pour prévenir tout risque de désinsertion professionnelle ; des points réguliers devront être organisés avec le manageur pour s’assurer que le télétravail ne crée pas de situation de distanciation sociale trop importante, engendrant un risque accru d’isolement par rapport aux autres salariés.

Le salarié devra régulièrement être en présentiel afin de rencontrer ses collègues, avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise.

Article 15- Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entre en vigueur le 1^er septembre 2023, sous réserve du respect des conditions légales et règlementaire de validité en vigueur à cette date.

Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issu de cette période à compter de sa date d’entrée en vigueur.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de se réunir deux mois minimums avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement.

Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.

Article 16 - suivi de l’accord

Au terme d’une période de 12 mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail. Ce bilan sera présenté au CSE ainsi qu’à l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Article 17 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage afin d’en assurer sa bonne communication.

Fait à Chambray les Tours, le 16 juin 2023

En trois exemplaires originaux