ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’EGALITE FEMMES/HOMMES

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES

PRESENCE VERTE SERVICES, Association loi 1901 dont le siège social est situé CS 59003 - 34967 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par , en qualité de , dûment habilitée à cet effet,

1. D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par et en leur qualité de déléguées syndicales,

Le syndicat CGT, représenté par et en leur qualité de déléguées syndicales,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Partant du constat que les métiers de l’aide à domicile sont exercés majoritairement par des femmes, l’Association et les Organisations syndicales signataires du présent accord ont pour ambition de développer l’accès à ces emplois aux hommes.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu du développement de l’Association.

L’Association s’engage à maintenir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement et à garantir le respect du principe de non discrimination entre les deux sexes, aussi bien à l’embauche que durant l’exécution du contrat de travail.

Le rapport relatif à la situation comparée des conditions d’emploi de femmes et des hommes dans l’Association sert de référence afin de définir des axes de progrès.

Malgré une très forte proportion de personnel féminin et à la lumière de cette analyse et des indicateurs étudiés, il apparaît qu’aucun déséquilibre n’existe dans la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association.

En effet, ces indicateurs correspondent à la tendance globale des effectifs dans la branche dont l’Association dépend.

Cependant, l’Association et les Organisations syndicales signataires souhaitent faire de la politique de mixité un axe fort de la politique sociale.

L’Association et les Organisations syndicales signataires souhaitent articuler les engagements en matière d’égalité professionnelle autour de deux domaines d’actions choisis qui seront développés parmi les dispositions du présent accord :

• Recrutement,

• Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.

A chaque disposition retenue parmi ces axes est associé un indicateur de suivi, afin de suivre la réalisation des objectifs. Un bilan annuel de ces mesures sera fait auprès des instances du personnel.

Par ailleurs, avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le mode du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. C’est pour cette raison et pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés que l’Association s’attache au droit à la déconnexion.

L’objectif est de rappeler certaines bonnes pratiques ainsi que d’établir des dispositifs dans les relations de travail qui permettront d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congés pour une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Enfin, ces dispositions sont parties intégrantes d’une volonté commune d’assurer une qualité de vie au travail optimum.

CHAPITRE I - EQUILIBRE ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Les parties signataires affirment qu’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur de la qualité du travail fourni par les salariés.

En ce sens, les congés liés à la naissance et à l’éducation des enfants ne doivent pas être générateurs d’une potentielle rupture dans le parcours professionnel des salariés concernés.

Par ailleurs, avec le développement du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent.

Cela ne doit pas être toutefois au détriment des relations humaines de proximité indispensables dans le secteur d’activité de l’Association.

Pour s’adapter cependant à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés, l’Association a établi des dispositifs relatifs au droit à la déconnexion qui assureront aux salariés le respect de leur vie privée, de leur temps de repos et de congés, pour permettre in fine une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle.

Article 1 - Améliorer l’harmonisation des temps de vie

1.1 Planification des réunions

Les réunions de travail susceptibles de dépasser les amplitudes habituelles de travail seront, sauf impératif de service, programmées avec un délai de prévenance de 48 heures, afin de permettre aux salariés concernés d’organiser leur vie familiale.

Ces réunions seront, sauf impératif de service également, planifiées en tenant compte de la plage horaire habituelle de travail des salariés et fixées dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie familiale.

Le mercredi est à éviter, sauf impératif de service, pour planifier des réunions.

Dans le cas où des nécessités de services et/ou impératifs d’urgence ne permettraient pas de respecter ces dispositions, il est de la responsabilité du planificateur de la réunion de s’assurer de la bonne transmission des informations aux salariés n’ayant pu y assister.

L’Association s’engage à sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques.

1.2 Equité de traitement

Derrière l’omniprésence du temps partiel au sein de l’Association et plus largement dans le secteur de l’aide à domicile, se cachent des situations assez variées.

Le temps partiel, lorsqu’il est choisi, est reconnu comme étant un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle et celles de la vie de famille.

L’Association rappelle l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ainsi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail.

L’Association rappelle également que ces mêmes salariés bénéficient également d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Indicateur (mise en place à l’issue de la campagne des entretiens annuels professionnels): Nombre de salariés souhaitant changer leur temps de travail, à la hausse ou à la baisse et nombre de salariés qui ont vu leur demande accordée.

Cette forme d’organisation du temps de travail ne doit pas être facteur de pénalisation dans l’évolution professionnelle et se montre compatible avec tous les types d’emplois, sous réserve des nécessités d’organisation de service. Le personnel encadrant devra veiller à ce que la charge de travail et les objectifs individuels du salarié soient adaptés au temps partiel.

Article 2 - Dispositions relatives au congé maternité et d’adoption

2.1 Aménagement de la durée du travail des femmes enceintes

Toute salariée enceinte bénéficie, sur demande auprès de son responsable, d’un aménagement de ses horaires à compter du 4^ème mois de grossesse, dans la limite d’une heure par jour.

Cette réduction n’entraîne aucune perte de salaire.

En fonction des besoins, la salariée pourra cumuler cette réduction et la prendre sous forme de ½ journée ou journée complète de repos.

Pour les intervenants à domicile, le planning sera adapté en conséquence.

Pour les administratifs soumis à des horaires variables, les plages fixes de présence obligatoire devront être respectées, sauf exception.

Un aménagement de poste, tel qu’une mobilité temporaire, pourra être proposée à la salariée dont l’état de grossesse engendre des difficultés pour tenir son poste, en lien avec la médecine du travail.

Toute salariée qui en exprime le souhait pourra bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie dès la connaissance de sa maternité, afin d’échanger sur les conditions de déroulement de la période de grossesse ainsi que sur les éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou les conditions de travail. L’état de grossesse sera pris en compte dans la situation de travail de manière à limiter les contraintes physiques liées à l’exercice du poste.

2.2 Maintien du lien avec l’Association durant le congé maternité et d’adoption

Dans la mesure où il en manifeste le souhait par écrit, et afin de limiter l’éloignement dû au congé de maternité ou d’adoption, les informations relatives à la vie de l’Association et communications internes seront transmises au domicile du salarié absent, afin de maintenir le lien avec la structure durant l’absence et favoriser ainsi sa réintégration à l’issue de son congé.

De plus, chaque salarié sera informé durant son absence des changements d’organisation des services ou des conditions de travail, en lien avec l’exercice de son activité professionnelle.

2.3 Retour de congé maternité et d’adoption

L’Association portera une attention particulière à la bonne réintégration des salariées absentes pour cause de congé maternité ou d’adoption.

Ainsi, un entretien professionnel de reprise de poste sera mis en place au retour du salarié avec son responsable hiérarchique afin de préparer dans les meilleures conditions la reprise d’activité.

Cet entretien individuel est l’occasion pour le salarié ayant suspendu son activité professionnelle du fait de sa maternité ou de l’adoption d’échanger sur les conditions de reprise de son poste afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Des actions d’accompagnement ou de remise à niveau seront mises en place pour faciliter le retour.

Indicateurs :

• Nombre d’actions d’accompagnement ou de remise à niveau

• Nombre d’entretiens réalisés

Article 3 - Dispositions relatives au congé parental d’éducation

3.1 Prise du congé

Le congé parental d’éducation est accordé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ainsi, durant la période qui suit l’expiration du congé maternité ou d’adoption, le salarié peut demander soit à bénéficier d’un congé parental d’éducation, soit travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine.

Le congé parental est d’une durée initiale d’un an au plus. Il peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au 3^ème anniversaire de l’enfant, quelle que soit la date de début.

Les demandes de travail à temps partiel consécutives à un congé parental d’éducation au-delà des 3 ans de l’enfant sont étudiées au cas par cas. Les demandes sont acceptées dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et du service.

A l’issue d’un congé parental, lorsque le poste initialement occupé n’est plus disponible, l’Association accompagnera à l’adaptation au futur poste.

3.2 Maintien du lien avec l’Association durant le congé parental

Afin de limiter l’éloignement dû au congé parental d’éducation, les informations relatives à la vie de l’Association et aux communications internes seront transmises aux collaborateurs absents, afin de maintenir le lien avec la structure et favoriser leur réintégration à l’issue du congé.

Le salarié qui ne souhaite pas recevoir ces informations peut se manifester auprès de sa hiérarchie pour le spécifier.

De plus, les salariés absents seront informés durant leur absence des changements d’organisation des services ou des conditions de travail, liés à l’exercice de leur activité professionnelle.

3.3 Retour de congé parental d’éducation

L’Association porte une attention particulière à la bonne réintégration des collaborateurs absents pour cause de congé parental d’éducation.

Ainsi, le collaborateur sera reçu à sa demande tout d’abord en entretien avec sa hiérarchie avant son retour afin de préparer dans les meilleures conditions la reprise d’activité.

A son retour effectif, le collaborateur sera reçu dans le cadre d’un entretien de reprise de poste. Cet entretien sera notamment l’occasion d’échanger sur les conditions de la reprise du poste et les éventuels souhaits d’évolution ou encore de besoins de formation. D’autres mesures spécifiques d’accompagnement destinées à faciliter la reprise du poste pourront aussi être discutées.

Indicateurs :

• Nombre de reprises de poste

• Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre et qualité des autres mesures spécifiques.

Article 4 - Don de jours de congé pour enfant gravement malade

Le don de jours de repos pour permettre à un salarié devant rester auprès de son enfant gravement malade, issu de la loi du 9 mai 2014, est une manifestation d’entraide que les parties souhaitent promouvoir et encourager.

Ce don peut ainsi marquer, de façon concrète et utile, la solidarité et l’appui des salariés auprès de leurs collègues.

De telles initiatives engagées spontanément par des salariés et accompagnées par la Direction peuvent permettre à chaque fois d’apporter au collègue-parent une aide et un soutien fort.

Au regard de ce constat, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, par le présent accord, ancrer le don de jours de repos pour enfant gravement malade dans une démarche d’entreprise qui implique, au-delà d’actions de proximité, l’ensemble de ses composantes.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences concernant :

• les jours de congés conventionnels enfant malade,

• les JRTT initiative salarié,

• les jours de repos forfait,

• les autres dispositifs légaux permettant l’accompagnement d’un enfant gravement malade (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale).

Ceci permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés à une telle épreuve un accès aux dons qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de leur vie privée.

Compte tenu de sa nouveauté, ce dispositif sera expérimenté sur la période d’application du présent accord. Un bilan sera effectué à l’issue de cette période.

Une campagne sur ce dispositif sera réalisée annuellement auprès des salariés afin de les informer sur le don de jours et de recueillir, le cas échéant, les dons.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.

Le don peut donc concerner :

• la 5^ème semaine de congés payés

• les jours RTT

• les jours de congés de fractionnement

• les jours de repos forfait

• congés conventionnels (congé ancienneté, congé supplémentaire pour non refus d’intervention).

Les jours peuvent provenir du Compte Epargne Temps (CET).

Le don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Peut bénéficier d’un don de jours, tout salarié en CDI dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité¹, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il s’agit de l’enfant en ligne directe avec l’un des deux membres du couple déclaré comme tel à l’état civil. Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue

Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de sa hiérarchie en l’accompagnant du certificat médical dûment complété.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.

CHAPITRE II - RECRUTEMENT

Article 1 - Rédaction d’offres d’emploi asexuées

Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi et à la communication associée éventuellement à ces offres.

Les offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que les mobilités internes, sont rédigées dans une formulation n’utilisant aucune référence au genre ou à la situation familiale, quel que soit la nature du poste à pourvoir.

Par ailleurs, les intitulés d’emplois et postes disponibles sont libellés, chaque fois que possible, au masculin et au féminin. Une mention (H/F) pourra également préciser que l’emploi est proposé aux candidats des deux sexes.

Egalement et de la même manière, tous les supports internes ou externes utilisés au sein de l’Association, documents contractuels, sont rédigés sans aucune référence au genre.

Une attention particulière est aussi portée à la description des postes afin qu’elle formule de façon objective les caractéristiques du poste proposé et les compétences requises, en veillant à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, de manière à ce que les postes concernés soient accessibles et attractifs aux candidats des deux sexes.

Article 2- Répartition et mixité des métiers

Les parties conviennent que l’objectif n’est pas d’obtenir une répartition égale systématique au sein de chaque emploi existant au sein de l’Association, mais la recherche d’une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des différents emplois existants au sein de la structure.

CHAPITRE III - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que l’amélioration de la QVT passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable.

Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au service d’une meilleure prise charge des clients bénéficiaires.

Ce chapitre vient rappeler des principes généraux et aura vocation à être illustré sous forme d’engagements mutuels.

Les guides et documents produits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail doivent servir de référence.

L’amélioration de la QVT nécessite de faire un état des lieux des conditions de travail.

Indicateurs :

• Nombre d’accidents du Travail

• Nombre de Maladie Professionnelles

• Taux d’absentéisme

• Rapport annuel d’activité du Médecin du Travail

• Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels mis à jour tous les ans

A partir de ces indicateurs, la Direction déterminera des objectifs et mettra en place en face de chaque objectif une action concrète et lisible.

Article 1 - Rôle de la Direction

La Direction reconnaît l’importance de promouvoir la QVT. La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques par différents outils ou actions et recherche la prise en compte de la QVT dans la mise en place de mesures impactant les salariés.

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions, afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application.

La Direction s’attachera à davantage communiquer auprès de l’encadrement, de manière à ce que les décisions prises soient bien comprises et transmises aux équipes dans le sens voulu.

De même, la signature de tout accord collectif avec les Organisations Syndicales donnera lieu à une procédure de diffusion spécifique :

• réunion(s) spécifique(s) avec les managers pour expliquer l’accord signé, les conséquences induites par l’accord

• au besoin, transmission de fiches pratiques reprenant les principales dispositions de l’accord

• diffusion d’une note de Direction pour informer l’ensemble du personnel.

Les parties soulignent que les actions ou outils suivants vont dans le sens d’une amélioration de la QVT :

• le journal interne de PRESENCE VERTE SERVICES (« Bulle d’info ») qui a un rôle majeur de diffusion d’informations auprès des salariés,

• la campagne des entretiens professionnels : moment privilégié d’échange entre un salarié et son responsable,

• la formation management dispensée à l’encadrement de proximité,

• le maintien des réunions mensuelles, malgré leur coût pour la structure : moment privilégié d’échange collectif ou individuel,

• le livret d’accueil salarié.

La bienveillance est une attitude managériale qui permet d’améliorer considérablement la motivation et l’engagement des équipes. Chacun devra veiller à la mise en place d’un management socialement responsable, non discriminant, dans le cadre d’un respect réciproque.

La Direction veillera à ce que cette bienveillance soit au cœur des rapports managers/salariés, notamment dans le cadre du respect des contrats de travail de chacun par :

• la connaissance des mécanismes et le respect des règles de l’organisation du temps de travail

• une attention particulière sur les interventions à horaires et/ou durées atypiques (gardes de jour ou de nuit par exemple)

• le respect des délais de prévenance de modification du planning

• la possibilité pour chacun de concilier vie professionnelle et vie personnelle par le respect notamment, des horaires, rythmes de travail, planifications, congés et repos.

Elle veillera à ce que la charge de travail des salariés soit en adéquation avec leur temps de travail et que chacun soit assuré d’un engagement d’associer aux missions les salariés disposant des compétences nécessaires.

Elle associera tous les salariés à des temps d’échange inter-équipe formels planifiés.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Article 2 - Rôle des salariés

La santé, la sécurité et la QVT implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans la structure. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la QVT, notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles et collectives.

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu’il est important d’associer les salariés à l’organisation du travail ainsi qu’à certaines décisions touchant l’amélioration de la QVT :

• Evaluation et régulation de la charge réelle de travail,

• Respect des formations, qualifications et compétences,

• Mise en place d’actions de prévention des risques professionnels.

Article 3 - Rôle des instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la QVT ainsi qu’à l’information et la sensibilisation de salariés. Elles ont également un rôle important en matière de remontée d’information et d’alerte.

Elles doivent également être force de proposition et impliquées dans l’application des accords et la sensibilisation des salariés.

Le dialogue social est un des facteurs majeurs du développement de la QVT. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la QVT.

Les partenaires sociaux estiment que la qualité des relations sociales actives nécessite :

• La connaissance par les salariés de la possibilité de s’exprimer sur leurs conditions de travail et de faire remonter les situations qui posent difficulté, en cours d’amélioration ou qui ne posent plus difficulté,

• La mise en place d’un agenda social d’entreprise avec accord de méthode,

• La formation des acteurs du dialogue social,

• La sincérité des informations transmises aux IRP,

• La mise en place d’un guide des bonnes pratiques.

L’instance santé/sécurité a un rôle tout particulier en ce qui concerne sa mission qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Elle contribue également au suivi des dispositifs du présent accord.

Si le rôle de cette instance est privilégiée en matière de conditions de travail, ses attributions ne sauraient se substituer à celle des autres instances du personnel ou des organisations syndicales par l’intermédiaire de leurs représentants.

A ce titre, elle suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer à la Direction des actions de prévention. Elle peut être saisie de toute question relevant de sa compétence et en saisira l’employeur.

Article 4 - Les principes de base du « vivre ensemble »

Conscient que la QVT est un enjeu pour tous, la Direction rappelle que chaque collaborateur est un acteur de changement et d’amélioration de la QVT. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au service d’une meilleure prise en charge des clients bénéficiaires.

4.1 Adopter une attitude positive

• Favoriser le respect des opinions et des différences des autres pour garantir le bon fonctionnement collectif,

• Ecouter et s’écouter,

• Faire preuve d’initiatives, dans les limites des différents métiers,

• Promouvoir les initiatives locales des salariés,

• Cultiver l’entraide entre collègues. L’intégration des nouveaux salariés est notamment un moment d’entraide privilégiée afin de les accueillir au mieux et d’identifier les salariés en capacité d’être tuteur et de se voir confier des missions d’accompagnements à la prise de poste

• Etre à l’écoute de ses collègues afin d’être en mesure de détecter des signes de mal-être et d’agir avec bienveillance.

4.2 Savoir gérer ses émotions

• Prendre du recul et prendre le temps de la réflexion : rester vigilant sur son aptitude à prendre de la distance avec les faits liés à la vie professionnelle (notamment avec les familles et les enfants des clients bénéficiaires ou des patients), si besoin en sollicitant les groupes d’écoute dédiés aux salariés

• Privilégier les comportements raisonnés,

• Rester courtois et respectueux en toute circonstance,

• Faire preuve d’indulgence,

• Valoriser les comportements bénéfiques pour travailler dans les meilleures conditions.

4.3 Faciliter le quotidien professionnel

• Utiliser les équipements à disposition des salariés afin d’éviter ou d’atténuer les risques d’atteinte à la santé et former les salariés à l’utilisation de ces équipements,

• Favoriser l’échange de bonnes pratiques et de retour d’expériences entre collègues : proposer des interventions pendant les temps de partage en équipe (transmissions, réunions d’équipes etc ….)

• Faire bon usage des mails

• Préférer les échanges directs pour les conversations simples et urgentes liées à l’organisation du travail

• Faciliter le traitement des e-mails par les destinataires :

• Destinataire = pour action

• Copie = pour information

• Répondre à tous = non systématique

• Faciliter la lecture des e-mails : titre explicite, message court et clair, synthèse des e-mails longs retransmis

• Optimisation et efficacité des réunions et des temps d’échanges

• Communiquer aux participants un ordre du jour clair et précis avant la réunion

• Annoncer les heures de début et de fin de la réunion

• Pas de mails ni appels pendant les réunions, sauf à caractère professionnel et sauf urgence, limiter les apartés pendant les réunions,

• Synthétiser en fin de réunion le plan d’action à mettre en œuvre et les délais de mise en œuvre.

Article 5 – La qualité du contenu du travail

Les partenaires sociaux estiment que la qualité du contenu du travail est basée sur :

• l’établissement obligatoire de fiches de poste tenant compte de l’activité effective du salarié,

• l’identification des tâches, délégations et missions,

• l’autonomie et la reconnaissance du travail.

Article 6 - La qualité de l’environnement physique

Les partenaires sociaux estiment que la qualité de l’environnement physique est basée sur :

• une ergonomie des postes de travail adaptée aux salariés,

• le test des matériels avant les achats et investissements,

• la formation régulière aux techniques de prévention.

Article 7 - La possibilité de réalisation et de développement personnel

Les partenaires sociaux estiment que la possibilité de réalisation est basée sur :

• le respect d’une marge nécessaire d’autonomie de chaque salarié dans son travail,

• la reconnaissance de la valeur du travail des salariés,

• une organisation de travail apprenante,

• un accès à l’information sur les différents dispositifs de formation et d’accès aux promotions,

• une mobilité choisie, interne et externe, favorisée,

• la reconnaissance des compétences acquises dans le parcours professionnel y compris dans le cadre des mandats d’élus ou représentants syndicaux.

CHAPITRE VI – RISQUES PROFESSIONNELS

Les facteurs de risques professionnels sont identifiés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document est régulièrement mis à jour. Les instances du personnel en sont informées et concourent à la mise à jour régulière de ce document.

La Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle peut mettre en place les mesures suivantes :

-des actions de prévention des risques professionnels  -des actions d'information, de sensibilisation, le cas échéant, de formation -la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

CHAPITRE V - DROIT A LA DECONNEXION

La Loi Travail du 8 août 2016 a consacré le principe du droit à la déconnexion.

Celui-ci doit s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être en permanence joignable par son employeur, en dehors de ses heures de travail, pour des motifs liés à l'exécution de son travail, afin de protéger son temps de repos et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale.

Au-travers de la négociation annuelle égalité professionnelle et QVT, les parties rappellent les modalités concrètes de ce droit à la déconnexion et fixent les principes de régulation dans l’utilisation des outils numériques.

Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie.

L’objectif de ce droit est d’établir des dispositifs qui assureront aux salariés le respect de leur temps de repos et congés pour permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, vie personnelle et familiale, et ainsi de préserver la santé des salariés.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins de l’entreprise et des salariés ainsi qu’aux évolutions technologiques et devront faire l’objet d’une information des instances du personnel.

Article 1 - Les outils numériques

Les outils numériques se définissent comme :

• Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les téléphones portables (professionnels ou personnels utilisés à des fins professionnelles) etc ….

• Les outils numériques dématérialisés tels que les logiciels, les applications, les connexions sans fil, les messageries électroniques, l’internet etc ….qui permettant une connexion et donc une disponibilité à distance.

Il est rappelé que les temps de repos sont définis comme suit :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, au nombre de 2 par semaine ou 4 par quatorzaine, étant rappelé l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine

Article 2 – Utilisation des outils numériques

Les salariés ont la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés pour un motif professionnel pendant les périodes de congé au sens des articles L. 3141-1 du Code du travail, et ce quelle que soit la nature des congés, ou en arrêt de travail au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail, durant les temps de repos, en dehors des heures de travail.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles ou urgences, les salariés peuvent être contactés sur leurs outils numériques sans qu’aucune obligation d’être connecté ne soit imposée durant les temps de repos, en dehors des heures de travail.

Les circonstances exceptionnelles s’entendent d’un évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible débordant le cadre des tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté ou de l’urgence des mesures à prendre.

Durant sa période de déconnexion, aucun salarié ne pourra être sanctionné, subir des remarques ou une perte d’heures du fait de sa non prise de connaissance d’un éventuel changement d’horaires à sa reprise de poste.

Durant sa période de déconnexion, aucun salarié ne pourra être contacté par téléphone, sauf urgence pour l’informer d’un changement de planning le jour de sa reprise. L’envoi d’un sms ou d’un e-mail sera privilégié.

L’emploi du temps prévisionnel transmis au salarié ou ses modifications intervenues en respect du délai de prévenance précisent clairement les temps identifiés comme temps de travail effectif.

PRESENCE VERTE SERVICES aura soin de :

• Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; notamment prévoir une sensibilisation à l’utilisation des outils numériques

• Désigner un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail soit un référent numérique.

• Informer les salariés de la présence d’un délégué à la protection des données (DPD) et de délégués à la protection des données relais (DPD-R) au sein de l’Association.

Article 3 – Lutte contre la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels ;

• Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;

• Utiliser les possibilités d’envois différés permises par l’outil technologique (Ex : Proposer que les serveurs de messagerie génèrent automatiquement un message du genre : vu l’heure votre message ne sera transmis que demain ou lundi etc…)

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

La communication entre le salarié et l’employeur doit se faire via une messagerie professionnelle et non sur les adresses personnelles des salariés, excepté pour les salariés terrain qui ont accepté de transmettre leur adresse mail pour faciliter les échanges.

Le téléphone professionnel mis à disposition du salarié a un numéro identifié comme appartenant à l’Association.

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Objet et champ d’application

Le présent accord est conclu en application du décret n°2011-822 relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association PRESENCE VERTE SERVICES, quel que soit le statut.

Article 2 - Durée, adhésion, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Sa durée est de 3 ans.

Il prendra effet le 1^er juillet 2019 et prendra fin le 30 juin 2022.

Un point d’étape sera fait à l’issue d’un délai de 18 mois suite à la mise en place de cet accord.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord a la possibilité d’y adhérer par la suite.

L’acte d’adhésion doit être déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dépositaire du présent accord.

Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité

La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

Elle notifiera, à l’issue de la procédure de signature, un exemplaire du présent accord à chacune des Organisations syndicales, signataires ou non, par lettre remise en main propre contre récépissé.

Fait à Montpellier, le 20 juin 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour PRESENCE VERTE SERVICES

Pour les Organisations syndicales

Pour la CGT,

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1. Justifié par certificat médical dûment établi par le médecin de l’hôpital, spécialiste, qui suit l’enfant au titre de sa pathologie↩