ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES

AU SEIN DE L’ASSOCIATION STEREDENN

LES SOUSSIGNEES

L’association STEREDENN

Dont le siège social est situé à DINAN (22100)

Chemin du Pont Pinet

Identifiée sous les numéros :

781 626 544

781626544 000 14 et 781626544 00048 à l’URSSAF de BRETAGNE

Représentée par sa Présidente,

Madame

D'UNE PART,

ET

Mesdames

Déléguées CSE

D'AUTRE PART,

Dans le cadre des articles L 2242-5 ET L 2242-5-1 du code du travail, il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle femmes – hommes au sein de l’association Steredenn.

PREAMBULE - RAPPEL DU PROJET ASSOCIATIF DE STEREDENN QUI PRONE L’EGALITE FEMMES-HOMMES

Comme cela a été inscrit au sein de son projet associatif et stratégique 2021-2025, l’association Steredenn est engagée dans une politique qui vise à assurer et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes. Cela inclut l’égalité professionnelle. Elle s’appuie pour cela sur les compétences internes de l’espace Femmes, mais également sur des actions de sensibilisation et de formation internes.

L’association renseigne et publie par ailleurs chaque année son index égalité professionnelle femmes-hommes, et vise à ce qu’il obtienne le meilleur taux possible.

Aussi, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

  Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

  A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

I Embauche et recrutement

ARTICLE 1 – Modalités de recrutement

L'association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat-e-s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 2 – Objectifs d’embauche

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes parmi la catégorie des ouvrier-e-s non qualifié-e-s, qui relèvent principalement pour l’association de son activité d’ateliers et chantiers d’insertion.

L'association s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées au sein des ateliers et chantiers d’insertion dans la catégorie des ouvrier-e-s non qualifié-e-s avec pour objectif de faire évoluer la proportion de femmes à trois ans de 32% à 40%.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Embauches d’ouvrier-e non qualifié-e de l'année : répartition par sexe

Nombre de candidatures reçues pour ces postes par l'association dans l'année : répartition par sexe.

II Gestion de carrière et formation

ARTICLE 3 - Formation

L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'association veille à organiser autant que possible des formations sur site, ou dans des villes proches de Dinan (Rennes, Saint-Brieuc, Saint-Malo) et en formation à distance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salarié-e-s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Nombre d'heures d'action de formation par salarié-e selon le sexe

Répartition des actions de formation par type de lieu et de modalité d’e-learning selon le sexe.

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du-de la salarié-e et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 2 mois avant le départ du/de la salarié-e en congé, un entretien sera réalisé avec son-sa supérieur-e hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié-e ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 6 semaines après le retour du/de la salarié-e de congé, un entretien sera réalisé avec son-sa supérieur-e hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du-de la salarié-e pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salarié-e-s (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III Rémunération

ARTICLE 5 - Egalité salariale

L’association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste, et cohérent avec les modalités définies au sein des conventions collectives appliquées.

ARTICLE 6 – Garantir une égalité de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires entre salarié-e-s sont minimes au sein d’une même catégorie socio-professionnelle et d’une même tranche d’âge.

L’association s’engage à poursuivre cette politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et à réduire à moins de 5% les écarts de rémunération au sein d’une même catégorie socio-professionnelle et d’une même tranche d’âge, pour une même convention collective.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle par âge et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles moyennes par âge et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 7 – Articulation vie professionnelle – vie familiale

Les parties s'engagent à aider les salarié-e-s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Travaillant dans une association, des temps de travail, de réunion et de concertation sont nécessaires entre salarié-e-s et bénévoles et administrateurs-trices qui peuvent parfois être en dehors des heures habituelles de travail pour que tous les acteurs puissent y participer. De même, les rythmes d’accompagnement des publics accueillis nécessitent des présences ponctuelles en dehors des horaires habituels.

Aussi, l’association s’engage à ce que ces temps soient limités en nombre dans l’année, à rechercher s’il est possible de les placer dans les horaires habituels de travail, et dans tous les cas à les planifier autant que possible longtemps à l’avance.

Afin de sensibiliser le management, un point sera fait chaque début d'année civile au sein du comité de direction pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous tout en gardant vivantes les valeurs et la vie associatives.

ARTICLE 8 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié-e-s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'association s'engage à ce que les salarié-e-s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié-e-s à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié-e-s au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e salarié-e à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salarié-e-s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salarié-e-s à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salarié-e-s accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

V Suivi de l'accord

ARTICLE 9 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er octobre 2022 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 10 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le CSE étudie une fois par an l’évolution des indicateurs de suivi du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11 – Révision / Renouvellement

Pendant sa durée d’application, chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord en informant les autres parties par lettre recommandée avec un délai d’entrée en révision de 3 mois.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 12 - Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dinan.

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.

2. 
   

   Fait à Dinan, le 9 septembre 2022, en 4 exemplaires

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Présidente

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Déléguée CSE……………………….

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Déléguée CSE……………………….