Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CTRE ORIENTATION ET ACTION EDUCATIVE - ASSOC ROCHER DE GUYENNE C E T (Siège)

Entre

D’une part :

Monsieur– Délégué C.G.T.

Madame– Représentante C.G.T.

D’autre part :

Monsieur -Directeur Général

Madame – Directrice des Etablissements F.A.E. et C.E.T.

Le présent accord est conclu après 3 réunions

02 mars 2022, 23 mars 2022, 06 avril 2022.

Préambule

L’Association réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Si de nombreuses actions ont déjà été menées en ce sens, elles n'ont jamais donné lieu à une formalisation dans un accord collectif.

Le présent document s'inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1142-8 du Code du travail, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret.

Afin de maintenir et de renforcer la politique de mixité, il est décidé de rappeler les cinq domaines auxquels il est porté une attention particulière : le recrutement, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, et l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

1. Recrutements et salaires

Le rapport des salaires entre les femmes et les hommes ne présente pas de déséquilibre.

Il est défini par la Convention Collective en fonction des diplômes, de l’expérience du poste occupé.

La réaffirmation des grands principes guide la politique de recrutement, l’Association s'engage à ne pas effectuer de discrimination dans les candidatures et à maintenir la mixité de ses recrutements.

A. Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, nous resterons attentifs à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions " H/F " sont apposées sur toutes les offres.

Toutes les offres sont diffusées systématiquement en interne.

B. Egalité de traitement des candidatures

L’Association s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

C. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'Association.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadres et employés), l'Association se fixe comme objectif un équilibre que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

D. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l'Association par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale (écoles d’éducateurs, lien avec Pôle Emploi…).

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans les établissements en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers sur lesquels elles seraient moins nombreuses à postuler et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : métiers éducatifs...).

Cette démarche est largement engagée au niveau des établissements (exemple : surveillante de nuit qualifiée…).

A ce titre, L’Association encouragera les initiatives des femmes et des hommes de L’Association exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier.

2. Formation

A. Accès identique à la formation professionnelle

L'Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de L’Association, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

L'Association mettra tout en œuvre pour respecter les actions demandées par les salariés (H/F) et validées en lien avec les orientations de la formation. Les formations collectives seront organisées en veillant à un équilibre femmes - hommes.

B. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la direction un entretien avant ou au moment de la reprise du travail des professionnels concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien au moment de la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes d’absence seront prises en compte dans le strict respect de la Convention Collective.

3. Déroulement de carrière/promotion professionnelle

A. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Au cours des trois dernières années :

• 1 femme

• 2 hommes

ont connu une promotion en interne. A ce jour, les postes de cadres sont occupés par 6 femmes et 3 hommes.

Chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'Association

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière, ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

B. Les actions

En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, nous veillons à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné.

4. Rémunération

A. Principes généraux

L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne, en référence à la Convention Collective.

B. Egalité salariale à l'embauche

L’Association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées, en référence à la Convention Collective appliquée et aux postes accordés par les autorités de tarification.

C. Rémunération et parcours professionnel

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année.

D. Congés maternité/adoption et rémunération

L’Association appliquera le cadre conventionnel lors des absences durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption sur les rémunérations.

5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’Association veille à ce que chaque salarié ait une semaine de congés par trimestre en sus des congés annuels -période d’été et 5^ème semaine-. La programmation est établie et communiquée à l’ensemble des services.

A. Temps partiel

L’Association s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. En 2021, deux demandes de temps partiel ont été sollicitées et acceptées.

Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel est organisé.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles en conformité avec la Convention Collective.

B. Gestion et aménagement du temps de travail

Les réunions se tiennent sur le temps de travail en journée (entre 07h00/19h00).

La programmation des réunions prend en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées et sont programmées à jours fixes a minima sur une période de 6 mois.

6. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entrera en vigueur le 14 avril 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

7. Suivi de l’accord

Il sera présenté dans le cadre d’un C.S.E. au moment de la signature.

Le présent accord fera l'objet d'un suivi dans les conditions suivantes :

Au début de chaque année, au moment du dépôt et de la remise de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux délégués syndicaux.

Les parties s'engagent à se réunir sur convocation de l’employeur ou à la demande des signataires du présent accord.

Ce rapport est soumis annuellement au C.S.E.

Fait à Rudeau-Ladosse, Mareuil

Le 13 avril 2022

En deux exemplaires.