Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif au télétravail" chez FONDATION JOHN BOST (Siège)

Accord d’entreprise RELATIF AU TELETRAVAIL Fondation John BOST

Entre : La Fondation John BOST

Dont le siège social est situé à La Force (24130)

Représentée par

En sa qualité de Secrétaire Générale

D’une part,

Et :

D’autre part,

Vu les articles L1222-9 et suivants du Code du travail

Vu l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020

Préambule :

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la préoccupation d’attractivité et de fidélisation des métiers et compétences, et dans le cadre plus largement de la politique de développement durable de la Fondation John BOST, la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives ont souhaité négocier un accord spécifique relatif au télétravail.

Il est le fruit d’une expérimentation de deux ans de télétravail choisi et encadré pour les métiers qui le permettent. Des enquêtes ont été menées à mi-parcours recensant notamment les intérêts et les limites du télétravail, ainsi que des réflexions sur le télétravail issues de groupes de travail transversaux. Les préalables à la mise en œuvre du télétravail ainsi posés sont :

- la confiance instaurée entre le responsable hiérarchique et le salarié sur ses aptitudes à l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail,

- l’adaptation constante de l’organisation aux besoins des services et des établissements de la Fondation John BOST,

- la préservation de la qualité des relations de travail et de la cohésion sociale interne.

Ceci étant exposé, la Fondation John BOST et les organisations syndicales représentatives de la Fondation John BOST ont convenu de ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements et services actuels et futurs de la Fondation John BOST.

Article 2 : Définitions légales

2.1. Définition du travail

Le temps de travail effectif est défini à l’article L3121-1 du Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

2.2. Définition du télétravail

Ce dispositif est défini à l’article L1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Il ressort de ces éléments qu’en période de télétravail, le salarié, bien qu’effectuant son travail en dehors des locaux de l’employeur, est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 3 : Eligibilité au télétravail 

Lorsqu’une demande de télétravail est effectuée par un salarié, le responsable hiérarchique s’appuie sur des critères objectifs et non discriminatoires pour fonder sa décision d’accepter ou de refuser le télétravail.

Ces critères sont notamment les suivants :

• Le salarié dispose au préalable d’une connexion internet lui permettant de réaliser son activité en télétravail de la même façon qu’en présentiel (fluidité du réseau)

• Le salarié a recours aux technologies de l’information et de la communication pour exercer sa mission

• Etude de la faisabilité par rapport à la nature de l’emploi occupé : le travail qui est effectué hors des locaux de l’employeur aurait pu y être exécuté : l’activité est dématérialisée

• Cette organisation doit permettre de satisfaire les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’établissement/service en toute circonstance

• La mise en place du télétravail ne doit pas entrainer un risque de désorganisation du service

• La mise en place du télétravail ne doit pas entrainer pour l’employeur un coût technique et informatique démesuré

• Le salarié est autonome dans la réalisation de ses missions tant au niveau technique qu’organisationnel et rend compte de son activité

• Le salarié maitrise les outils informatiques et les logiciels en lien avec son activité

• Les installations électriques du lieu où s’exercera le télétravail sont conformes à la législation en vigueur.

Ne sont pas éligibles au télétravail les intervenants extérieurs, les bénévoles et les stagiaires.

Article 4 – Conditions de passage en télétravail et modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

4.1 – Cas général

Le passage en télétravail repose sur le volontariat et doit permettre de satisfaire les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’établissement ou service.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courrier remis en main propre contre décharge, par courriel ou par courrier recommandé avec accusé réception à son responsable hiérarchique.

Ce dernier dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour l’accepter ou la refuser par écrit.

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur motive par écrit son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable au sens du présent accord, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

Dans le cas où le recours au télétravail est proposé par le responsable hiérarchique au salarié, celui-ci peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le responsable hiérarchique en fait la demande au salarié par courrier remis en main propre, par courriel ou par courrier recommandé avec accusé réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour accepter ou refuser la demande par écrit.

En cas d’accord, le responsable hiérarchique et le salarié formalisent leur accord par écrit afin d’établir la preuve de cet accord ainsi que les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

4.2 – Fréquence du télétravail

La fréquence et le nombre de jours en télétravail sont fixés d’un commun accord entre les parties en fonction des nécessités de service sans pouvoir toutefois excéder 40% du temps de travail du salarié. Ces 40% correspondent notamment à un équivalent de deux jours par semaine pour un salarié à temps plein. Toutefois, dans un objectif de souplesse et d’adaptation le recours au télétravail reste modulable d’une semaine à l’autre.

Le télétravail ne peut pas s’effectuer à temps complet dans l’objectif de maintenir une qualité de fonctionnement et de prévenir l’isolement social.

4.3 – En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, dans ce cas précis, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’employeur sans que cela nécessite l’accord du salarié.

4.4 – En cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution tel que défini par l'article L. 223-1 du code de l'environnement, l’employeur favorise voire peut rendre obligatoire la mise en place du télétravail. Il peut notamment augmenter le nombre de jour de télétravail autorisé par semaine pour toutes les tâches compatibles, cela jusqu’à la fin de l’épisode de pollution.

4.5 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail, les travailleurs handicapés et les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ils pourront notamment utiliser le dispositif du télétravail au-delà de la limite fixée à l’article 4.2, selon les conditions fixées avec le supérieur hiérarchique.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1. Période d'adaptation

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée. Cette période permet à chacune des parties de mettre un terme unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, par tout moyen conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’établissement n’induit pas un risque de perturber le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste de travail dans son établissement ou service de rattachement.

Durant la période d’adaptation un retour ponctuel dans les locaux est également possible selon les conditions définies à l’article 5.2 « Retour ponctuel à une situation sans télétravail ».

5.2 Réversibilité du télétravail

La réversibilité du télétravail a vocation à s’appliquer une fois la période d’adaptation passée.

Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le salarié peut demander le retour à une exécution du travail sans télétravail moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Cette demande est faite au responsable hiérarchique par tout moyen conférant date certaine.

Le responsable hiérarchique peut demander au salarié de cesser le télétravail, si l’un des critères d’éligibilité tel que fixé par l’article 3 n’est plus satisfait.

Cette décision sera motivée et notifiée au salarié par tout moyen conférant date certaine. Le responsable hiérarchique fixe la date de fin du télétravail en fonction du motif de cette décision. Le salarié retrouvera son poste de travail dans son établissement ou service de rattachement.

Retour ponctuel à une situation sans télétravail

Une fois la période d’adaptation écoulée, le responsable hiérarchique peut demander au salarié de revenir travailler intégralement ou partiellement dans son établissement ou service de rattachement, pour une durée limitée, notamment pour les raisons suivantes :

- changement dans l’organisation du service lié à un évènement pouvant mettre en cause la continuité du service,

- absence d’un ou plusieurs salariés,

- réalisation d’un projet particulier, participation à une réunion ou évènement nécessitant une présence sur site,

- déplacement professionnel,

- formation professionnelle,

- événements climatiques ou épidémies nécessitant d’assurer la continuité du service.

A l’issue de la période qui aura été définie, le salarié retrouve son emploi en télétravail selon les modalités définies entre les parties.

Article 6 – Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié, ou dans un autre lieu préalablement défini entre le salarié et l’employeur différent des locaux de l’employeur.

En cas de changement de domicile, le salarié en avise l’employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause si les critères d’éligibilité ne sont plus satisfaits.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le salarié organise son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour;

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour ;

- un temps de pause journalier d’au moins 20 minutes consécutives soit immédiatement après 6 heures de travail effectives soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié se réfère et se plie aux horaires tels qu’inscrits dans le logiciel de gestion du temps de travail. Le responsable hiérarchique qui constate que les plages horaires ne sont pas respectées en échange dans les meilleurs délais avec le salarié et inversement.

En outre, les journées de télétravail seront saisies dans le logiciel de gestion du temps de travail afin de permettre un suivi individuel et collectif de l’organisation du travail.

Ces modalités ont fait l'objet d'une information et d’une consultation préalable du Comité social et économique central.

Le contrôle de la durée du travail s’inscrit notamment dans le cadre du droit à la déconnexion, pour lequel responsables hiérarchiques et salariés sont sensibilisés. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par les parties.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, ne générant pas en conséquence de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Le responsable hiérarchique organise avec le salarié en télétravail un bilan régulier sur le travail réalisé pendant la période écoulée afin notamment d’évaluer la charge de travail.

Concernant le suivi du salarié en télétravail, un entretien annuel d'évaluation avec le responsable hiérarchique est organisé afin d’évoquer notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Une trame d’entretien est mise à disposition du responsable hiérarchique et est annexée au présent accord. ANNEXE 1.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail telles qu’elles ont été définies avec le responsable hiérarchique et renseignées sur le planning, ainsi que les dispositions de l’article 7. Les horaires peuvent sensiblement être décalés en accord avec le responsable hiérarchique.

Pendant ces plages horaires, le salarié est en situation de travail effectif. Il est notamment joignable au téléphone/mail, et participe aux réunions téléphoniques et/ou vidéoconférences auxquelles il est attendu.

Article 9 - Équipements liés au télétravail et utilisation

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié, et de la détention d’une connexion internet haut débit, les équipements fournis au salarié sont fixés dans un document remis au salarié, ANNEXE 2.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité à l’employeur. ANNEXE 2.

Le matériel fourni par la Fondation John BOST restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, ou le cas échéant dès la rupture du contrat de travail.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’employeur.

Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, maladie…).

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes transmises par l’employeur et de les respecter scrupuleusement. Le salarié en télétravail devra notamment respecter la charte informatique de la Fondation John BOST, ainsi que la politique relative à la protection des données personnelles.

Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L'employeur prend en charge, sur justificatif, le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du salarié.

Article 11 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

De manière générale le salarié en télétravail se conforme à ses obligations contractuelles sur ce point.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Afin de s’adapter au mieux à cette forme d’organisation du travail, des actions de formation et de sensibilisation au télétravail seront mises à disposition.

Conformément au Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique. L’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence, au responsable hiérarchique qui le transmet au Service des relations humaines ou correspondant Relations Humaines de son établissement ou service.

Article 13 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2022.

Article 14 – Suivi de l’accord

Un bilan du télétravail est présenté annuellement aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de chaque CSE d’établissement, ou du CSE d’établissement en cas d’absence de CSSCT.

Un bilan est effectué annuellement lors des négociations obligatoires.

Article 15 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications intervenaient sur la politique télétravail au niveau de la Fondation John BOST et/ou au niveau du cadre légal et réglementaire, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.

Article 16 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bergerac.

Un exemplaire du présent accord sera également remis à chaque délégué syndical central.

Fait à La Force, le 30 juin 2022, en cinq exemplaires originaux.

Signataires

Pour la fondation John BOST

Dont le siège social est situé à La Force (24130)

Représentée par

En sa qualité de Secrétaire Générale

Pour les organisations syndicales suivantes :

La CGT - représentée par

en sa qualité de déléguée syndicale centrale

La CFTC - représentée par

en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

La CFDT SANTE-SOCIAUX – représentée par

en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

ANNEXE 1 ACCORD TELETRAVAIL : TRAME D’ENTRETIEN ANNUEL TELETRAVAIL

TRAME D’ENTRETIEN ANNUEL TELETRAVAIL

Cet entretien réalisé par le responsable hiérarchique avec le salarié porte sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail

NOM- Prénom salarié : ………………………………………..  NOM-Prénom responsable hiérarchique :…………………

Poste occupé : ……………………………………. Date de l’entretien :

Rencontrez-vous des difficultés particulières dans l’exercice du télétravail (matérielles, environnementales, relationnelles (inter et intra-service), organisationnelles…)

Matérielles :

OUI NON

Si oui, pourquoi ?

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Environnementales :

OUI NON

Si oui, pourquoi ?

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Relationnelles (inter et intra-service) :

OUI NON

Si oui, pourquoi ?

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Organisationnelles :

OUI NON

Si oui, pourquoi ?

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La charge de travail en télétravail est équivalente à celle effectuée en présentiel ?

OUI NON

Si oui, pourquoi ?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

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Commentaires du salarié sur l’activité réalisée en télétravail au cours de l’année écoulée :

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Commentaires du responsable hiérarchique sur l’activité réalisée en télétravail au cours de l’année écoulée  :

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Fait le, .. /.. /… à

Nom Prénom Nom Prénom

Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique

ANNEXE 2 ACCORD TELETRAVAIL 

MATERIEL REMIS AU SALARIE

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ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) …………………………………………………………………….………..…….., embauché(e) à la Fondation John BOST en qualité de …………………………………………………………….…………. atteste sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur me permettant de pouvoir exercer mon activité en télétravail en sécurité.

Fait le, ….. /.…. /…... à

En deux exemplaires originaux

Nom Prénom Nom Prénom

Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique