Accord d'entreprise "accord collectif sur l'aménagement du temps de travail et la périodicité des congés payés" chez CERCLE DE LA VOILE D ARCACHON (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ET LA PERIODICITE DES CONGES PAYES

Entre :

• Le « Cercle de la Voile d’Arcachon », association soumise à la loi du 1^er juillet 1901, dont le siège est fixé au Cercle Nautique Pierre Mallet – Port de Plaisance – 33120 ARCACHON, immatriculée au RCS sous le n^o 781 759 121 00044, représentée par son Président

D’une part,

Et :

• L’ensemble des membres du personnel de l’association statuant à la majorité des deux tiers

D’autre part

Préambule

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.

L’activité du Cercle de la Voile d’Arcachon est régie par les dispositions de la convention collective du Sport (IDCC 2511).

Compte tenu de l’objet social de l’association, à savoir l’enseignement et la pratique de la voile, l’activité du Cercle de la Voile d’Arcachon est par nature fluctuante sur l’année avec un pic pendant la saison estivale et une période basse en début d’année civile.

Cette fluctuation d’activité impose donc aux salariés de l’association, qu’ils soient embauchés de manière pérenne ou saisonnière, à temps plein ou à temps partiel, de s’adapter à ces variations.

Le présent accord collectif a pour vocation de permettre un mode d’organisation optimal et cadré de l’activité de l’association, respectant à la fois les particularités de l’activité sportive saisonnière de plein air et les dispositions impératives des dispositions législatives et réglementaires du travail.

L’objectif du présent accord est de prévoir des modalités d’aménagement du temps de travail pour tous les salariés de l’association quel que soit leur statut, dans le respect des articles L.3121-41 et suivants du code du travail qui permettent de mettre en place une modulation du temps de travail par le biais d’accords collectif.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité par nature irrégulière de l’association.

L’association entend également modifier la période annuelle de prise des congés payés afin de s’adapter aux exigences saisonnières de la pratique de la voile sportive.

RAPPEL DE PROCEDURE

C’est dans le contexte mentionné plus avant qu’un projet d’accord a été remis à chaque salarié de l’association le 23 mars 2022, et soumis à référendum le 7 avril 2022. conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail.

Le projet d’accord ayant été ratifié à la majorité absolue des 2/3 des salariés conformément aux dispositions du procès-verbal joint, le présent accord a été validé et entrera en application conformément aux dispositions ci-après décrites.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique en outre à tous les salariés de l’association, présents et futurs, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail temporaire. Il est également applicable, sous réserve des mentions de leurs contrats de travail aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Ainsi, aucun avenant aux contrats de travail en cours ne nécessite d’être conclu.

Article 2 – Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants et L.3121-41 et suivants du code du travail.

A la date de son application, le présent accord a vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de l’association instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.

Par ailleurs et conformément aux dispositions des articles L.2253-1 et suivants du Code du travail, il s’applique par priorité à la convention collective nationale du Sport (IDCC 2511) pour toute thématique y étant traitée.

Le présent accord demeurerait applicable si ladite convention collective venait à être dénoncée et qu’une autre devait lui être substituée.

CHAPITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Période de référence de l’annualisation

Le présent accord a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

Cette période annuelle s’entend d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1^er février de l’année N et se termine le 31 janvier de l’année N+1.

Article 2 – Principes de l’annualisation

La durée du travail de l’ensemble des salariés de l’association Cercle de la Voile d’Arcachon, est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

En application de ces articles, le recours à une organisation du travail sur 12 mois déroulants est justifié par le fait que l’activité de l’association est par définition cyclique, en raison du rythme de l’activité sportive, conditionnée, notamment, par le calendrier des compétitions.

Il existe ainsi des périodes de haute activité et de basse activité, justifiant le recours à ce type d’organisation.

Un calendrier de la programmation indicative des périodes de travail sera affiché et remis à tous les collaborateurs au moins 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des années et des nécessités d’organisation de l’association.

Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- l’absence d’un ou plusieurs salariés du service ;

- un surcroît ou une baisse temporaire d’activité au sein du service liée par exemple à une augmentation imprévisible ou à une baisse ponctuelle des inscriptions sur certaines activités ;

Cette modification pourrait également intervenir sans délai pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles :

• pour cas de force majeure ;

• en cas d’urgence.

Article 3 – Plafond et plancher de modulation

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures par semaine.

Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an. Le plafond de l’annualisation est ainsi fixé à 48 heures et le plancher à 0 heure.

En outre, une période de haute activité correspond à une durée égale ou supérieure hebdomadaire de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de 8 semaines consécutives, les intervalles entre 2 périodes hautes ne pouvant être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés. En tout état de cause, la moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 4 – Durée du temps de travail

La durée conventionnelle de travail est fixée à 1582 heures, journée de solidarité comprise telle que définie à l’article L.3133-7 du code du travail.

Ce temps de travail correspond à l’équivalent d’une durée hebdomadaire collective de travail de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois outre l’attribution de trois (3) jours de repos supplémentaires annuels, en dehors des congés payés et des jours fériés.

Pour les salariés en CDI ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre d’heures de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence commence au premier jour de travail déclaré et le dernier jour le 31 janvier qui suit.

Pour les salariés quittant l’association en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 5 – Prise des jours de repos supplémentaires annuels

Les trois (3) jours de repos supplémentaires seront pris, après accord du responsable hiérarchique au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière). Ils ne peuvent pas être reportés. S’ils n’ont pas été pris au 31 janvier de l’année N+1, ils seront définitivement perdus.

Article 6 – Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle retenue et dans les limites de 48 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Constituent des heures supplémentaires susceptibles de majorations les heures réalisées au-delà du plafond de la modulation, soit 48 heures hebdomadaires ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 582 heures.

Article 7 – Suspensions du contrat de travail : maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning annuel prévisionnel.

Article 8 – Cas spécifique des salariés à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein.

Dans tous les cas de figure, la durée maximum hebdomadaire de travail ne pourra atteindre la durée légale du travail (soit 34,5 heures par semaine au maximum).

Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1582 heures sur l’année (journée de solidarité comprise). La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.

Les salariés à temps partiel concernés par le présent accord bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet, qu’ils résultent du Code du Travail, des dispositions de la convention collective, ou d’usages, au prorata le cas échéant, de leur temps de travail.

L’association garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux éventuels salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Article 9 - Personnel en contrat à durée déterminée

Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération (notamment pour les salariés saisonniers). En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l’association.

Article 10 - Rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen de modulation, indépendamment de l’horaire effectué.

La rémunération moyenne, calculée indépendamment de l’horaire effectué, définie ci-dessus sert de base au calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la modulation telles, par exemple, les absences pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l’indemnité de congédiement ou de départ à la retraite.

Article 11 – Arrivée et départ en cours de période

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, en raison de la conclusion, de la suspension ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de modulation, une régularisation de la rémunération du salarié sera opérée en fin de période.

1°) En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 janvier N+1. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.

 

2°) En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payés, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

 

-     Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’association verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal.

 

-    Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à
l’association le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de
régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant, et pour ne pas mettre le
collaborateur en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le
collaborateur.

CHAPITRE 3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article unique- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

A compter de l’année civile 2022, le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'ensemble des salariés de l’association, soumis ou non à l’annualisation du temps de travail, sera de 100 heures par an et par salarié.

Les majorations pour heures supplémentaires seront applicables conformément au présent accord, à la législation et aux textes conventionnelles en vigueur.

CHAPITRE 4 – SALARIES SOUMIS AU FORFAIT-JOURS

Article 1 - Champ d’application

Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Ils appartiennent à minima au Groupe 6 de la classification conventionnelle actuellement applicable ;

• les salariés non-cadres, itinérants ou dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions ou des responsabilités qui leur sont confiées. Ils appartiennent à minima aux Groupes 4 et 5 de la classification conventionnelle actuellement applicable ;

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’association) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.

Article 2 - Décompte et période de référence du forfait

Le décompte du temps de travail des salariés soumis aux forfaits jours se fera en jours ou demi-journées de travail effectif.

Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de la période allant du 1er février N au 31 janvier N+1.

Article 3 - Conventions de forfait annuel en jours

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec les salariés concernés. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail si le salarié est déjà en poste.

La convention individuelle de forfait se doit de préciser la durée de travail du salarié éligible qui ne pourra dépasser 215 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Les 215 jours visés ci-avant constituent un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de « forfait jours réduit » peut prévoir une durée de travail en jours minorée. Dans cette situation, la rémunération ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein, sont réduites à due proportion.

Il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord les salariés concernés par ces forfaits jours réduits ne sont assimilés à des salariés à temps partiels. En conséquence, les règles légales applicables aux contrats de travail à temps partiel, ainsi que celles du présent accord, spécifiques aux salariés à temps partiel, ne sont pas applicables à ces salariés.

Article 4 - Nombre de jours de repos supplémentaires

Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit :

Nombre de jours de l’année civile (366 ou 365)

– Nombre de jours à travailler prévus par la convention de forfait individuelle

– Nombre de jours de repos minimum hebdomadaires sur l’année (2 jours par semaine x nombre de semaines de l’année soit généralement 104 jours)

– 25 jours de congés payés

– Nombre de jours fériés tombant en dehors des week-ends

= Nombre de jours de repos supplémentaires liés au forfait jours

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. En cas de forfait jours réduit, ce nombre de jours est proratisé.

Les jours de repos supplémentaires sont pris, après accord du supérieur hiérarchique, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée). Ils ne peuvent être reportés au-delà.

Article 5 - Dépassement du forfait via une renonciation à des jours de repos

Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos supplémentaires, en contrepartie d'une majoration de salaire de 10%, pour chacun de ces jours de travail supplémentaires.

Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l'occasion de chaque rachat de jours de repos.

Article 6 - Rémunération

Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, en contrepartie de l'exercice de leurs missions.

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle.

À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

Article 7 - Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

Article 8 - Impact des absences en cours de période de référence

Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit :

Rémunération annuelle brute de base/Nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait

En cas d’absence inférieure à la journée, qui devrait entraîner une retenue sur salaire, le taux horaire sera déterminé selon la formule suivante :

Taux horaire = Rémunération journalière / 7

Article 9 - Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Article 9.1 - Décompte du nombre de jours travaillés et suivi du forfait

Le temps de travail des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.

Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salariés en forfait-jours doivent respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’au moins deux jours de repos par semaine, dont le dimanche, sauf exception.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs. Il ne pourra être dérogé à cette règle que de manière très exceptionnelle en cas de circonstances particulières (déplacements professionnels notamment à l’étranger, manifestations et compétitions, projets spécifiques urgents…etc.)

Dans ce dernier cas, le salarié récupèrera le jour de repos exceptionnel non pris la semaine suivante.

Le salarié établit un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et non travaillés via un relevé mensuel auto-déclaratif qu’il remet à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique, qui contrôle à cette occasion le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journée ou demi-journées travaillées,

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra être impérativement précisée (CP, repos spécifique forfait jours, repos hebdomadaire…Etc.)

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.

Article 9.2 - Entretien individuel et contrôle de la charge de travail

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :

• la charge de travail ;

• l’amplitude moyenne des journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;

• la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• la rémunération.

Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.

À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.

Un compte rendu de ces entretiens daté et signé sera établi en double exemplaire.

Le salarié aura également la possibilité, s’il estime sa charge de travail trop importante ou à toute autre occasion, de solliciter à tout moment un entretien d’alerte avec son responsable hiérarchique, et ce sans délai.

Article 10 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’association.

Le droit à la déconnexion se traduit par l’interdiction, sauf urgence exceptionnelle, pour le salarié, d’utiliser les technologies d’information et de communication, pour des motifs professionnels, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant :

• Les périodes de repos quotidien,

• Les périodes de repos hebdomadaire,

• Les absences justifiées pour maladie ou accident,

• Les congés de quelque nature que ce soit.

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours et horaires habituels de travail, pendant les repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’association invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils de communication, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’association en cas d’urgence ;

• Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’association, avec son consentement exprès.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.

Article 11 - Suivi médical

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

Article 1 -Période de référence d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés démarre le 1er juin N-1 et se termine le 31 mai N.

Article 2 – Période de prise du congé principal

Compte tenu de l’activité de l’association et de la période de forte activité estivale, il est expressément convenu entre les partites que la période principale de prise de congés s’étendra du 1er septembre de l’année N-1 au 28 février de l’année N.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès sa signature.

Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous.

La Direction et les salariés bénéficiaires du présent accord se réuniront de manière informelle à l’issue de la première année d’application du dispositif afin de dresser un bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront d’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 6 mois suivant la réception de ladite lettre recommandées.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 4 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 5 - Conditions de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que s’il est approuvé par référendum des salariés à la majorité des 2/3.

Article 6 - Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique via la plateforme de télétransmission de la DREETS. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail, ainsi que du procès-verbal de résultat du référendum organisé par l’employeur ayant ratifié l’accord.

Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

A Arcachon

Le 7 avril 2022

Pour le Cercle de la Voile d’Arcachon