Accord d'entreprise "2020-04 TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez INSTITUT BERGONIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE 2020-04 RELATIF

A L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE

ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

PREAMBULE

Conformément au Code du travail, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. 

A la fin de l’année 2018, le taux d’emploi de l’Institut Bergonié était de 4,07%. Si l’objectif n’était pas encore atteint, ce pourcentage est au-delà de la moyenne nationale des entreprises privées. Ce chiffre encourageant est le fruit d’une politique d’emploi et de maintien dans l’emploi en faveur des travailleurs en situation de handicap. L’Institut Bergonié souhaite continuer et poursuivre dans cette voie.

Entre 2013 et 2018, le nombre de travailleurs handicapés a évolué comme il suit :

Année	Unités employées	Personnes à employer	Taux de travailleurs handicapés
2013	26,24	45	3,43%
2014	25,8	46	3,33%
2015	28,05	48	3,48%
2016	30	48	3,68%
2017	34,43	48	4,22%
2018	32,93	48	4,07%

Par cet accord, l’Institut Bergonié souhaite rappeler l’importance de maintenir une politique dynamique d’emploi des travailleurs handicapés et de s’inscrire dans une politique globale de diversité. Cet accord traduit un engagement supplémentaire envers la non-discrimination et favorise l’égalité des chances face à l’emploi, tout en améliorant la performance de l’Institut.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par :

• La loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,

• La loi n°2005-102 du 10 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap.

C’est dans ce contexte, et avec la volonté réaffirmée des parties, que la Direction a ouvert des négociations en vue de la signature d’un accord relatif à l’insertion sociale et professionnelle ainsi qu’au maintien des travailleurs handicapés au sein de l’Institut Bergonié.

Les dispositions suivantes sont instituées, par et pour l’Institut Bergonié, au bénéfice des travailleurs reconnus handicapés au sens des articles L.5213-1 et suivants du Code du travail ainsi qu’aux personnes ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Par le présent accord, l’Institut Bergonié réaffirme sa volonté de s’engager dans une politique durable en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au moyen de mesures concrètes qui seront mises en œuvre, telles que définies ci-après.

Article 1 Champ d’application

Sont concernés par les dispositions du présent accord :

• Les bénéficiaires reconnus travailleurs handicapés définis par l’article L.5213-1 du Code du travail entrant dans le champ d’application de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 et ayant fourni à l’Institut le justificatif de leur qualité de bénéficiaire de ladite loi.

• Les salariés ayant engagé, auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et fourni le récépissé, justificatif du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.

Dans le cas où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé serait refusée par la CDAPH, le salarié perdra ses droits au bénéfice de cet accord. Toutefois, il ne perdra pas le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Article 2 Domaine d’application

L’Institut Bergonié s’engage à continuer à participer à l’employabilité des travailleurs reconnus handicapés et à tout mettre en œuvre, selon les modalités définies par les articles L.5211-1 et suivants du Code du travail, pour maintenir, au terme de cet accord, la proportion de 6% minimum de l’effectif.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir la diversité dans une dynamique d’action en faveur de l’emploi des travailleurs reconnus handicapés. A cet effet, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à prendre les mesures favorisant la mise en œuvre de plan d’actions dans les domaines suivants :

• Embauche de travailleurs handicapés,

• Insertion et intégration de travailleurs handicapés,

• Développement de l’employabilité,

• Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,

• Adaptation aux nouvelles technologies,

• Mesures sociales spécifiques à destination des salariés handicapés,

• Formation et sensibilisation des salariés au handicap,

• Communication sur l’accord et les actions

En application des articles L.5212-8, L.5212-17, R.5212-14 et R.5212-15 du Code du travail, cet accord aura une validité de trois (3) ans sur la période de septembre 2019 à octobre 2022.

A la fin de cet accord, l’Institut s’engage à atteindre la proportion de 6% de travailleurs handicapés de l’effectif total de l’Institut. Pour cela, l’Institut s’engage à recruter et à maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 3 Plan de recrutement

L’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap requiert une démarche de recrutement, qui veille au respect de la diversité et la prévention de tout risque de discrimination, notamment à l’égard des personnes en situation de handicap.

Afin de parvenir aux objectifs précités, l’Institut Bergonié entend mettre en œuvre les moyens pour recruter en externe des personnes :

• Soit sous forme de contrats de travail à durée indéterminée,

• Soit sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou d’intérim,

Ces contrats pourront être à temps plein ou à temps partiel.

Les embauches des personnes en situation de handicap se feront de préférence sous contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel. Néanmoins, afin de faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à l’emploi, tous les types de contrats peuvent être mobilisés.

Il est convenu de développer l’insertion des personnes handicapées et d’un volume de recrutement de nature à atteindre les 6% de travailleurs handicapés à la fin de validité de l’accord.

Pour atteindre cet objectif, les engagements de recrutement sont répartis de la façon suivante :

• 5 embauches pour la période 2019-2020,

• 5 embauches pour la période 2020-2021,

• 5 embauches pour la période 2021-2022.

Pour atteindre ce volume, l’Institut Bergonié travaillera avec les organismes jouant un rôle actif dans le domaine de l’emploi (Réseau Cap Emploi, Pôle Emploi, Centre de rééducation fonctionnel ou professionnel…) afin de recueillir le plus grand nombre de candidatures en rapport avec les besoins de l’Institut.

Ces organismes seront destinataires des offres d’emploi diffusées en externe, avec mention de la nature du contrat, des compétences attendues (formation, expérience, etc…) et des conditions d’exercice.

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur le recrutement des personnes en alternance et en stage. Dans ce contexte, l’Institut Bergonié entend recourir durant les trois (3) années de l’accord à des stages et à l’alternance en vue de préparer des diplômes dans le cadre de métier ou spécialité exercé au sein de l’Institut.

Pour cela, des liens avec le CAP EMPLOI, les écoles, rectorats, universités, centres de formation professionnelle, centres de reclassement professionnel seront établis.

Article 4 insertion et intégration des travailleurs handicapes

Les salariés reconnus travailleurs handicapés ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés. Cependant, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liés au handicap et garantir l’intégration durable des salariés, des mesures complémentaires sont mises en œuvre.

En effet, les partenaires conviennent de la nécessité d’intégrer et d’accompagner le travailleur handicapé sur son poste de travail.

Pour permettre au travailleur handicapé d’exercer son activité dans les meilleures conditions possibles, l’ensemble des acteurs (Direction, CSE, Responsable de service, Ressources Humaines, service de santé inter-entreprises, référent handicap…) se concertent sur :

• L’adaptation éventuellement nécessaire du poste de travail, compte tenu des potentielles indications du Médecin du travail,

• Les besoins en formation du nouveau salarié handicapé et son intégration,

• Les besoins du Responsable de service et des autres salariés, au regard des spécificités du service,

• Les indications et recommandations de l’assistante sociale du personnel.

Toute prise de poste sera obligatoirement précédée d’une visite d’embauche nécessaire à la bonne intégration des travailleurs reconnus handicapés.

1. Information et sensibilisation du personnel

Dans le but de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap à l’Institut Bergonié, une politique d’information et de sensibilisation du personnel est mise en place.

Celle-ci a pour objectif de présenter le handicap, sa réalité et la place de l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’établissement.

Lorsque cela s’avèrera nécessaire, une formation des salariés sera organisée en vue d’intégrer un travailleur handicapé au sein du service, développer leurs connaissances du handicap et identifier les comportements à adopter au sein de l’équipe de travail.

2. Intégration et déroulement de carrière

Le Responsable de service assure un suivi personnalisé par la tenue d’entretiens.

Ces entretiens ont pour but d’assurer l’efficience des éventuels aménagements mis en place et la bonne intégration du travailleur handicapé dans l’équipe.

Après trois (3) mois d’activité, un bilan sera effectué avec le Responsable de service pour évaluer et éventuellement modifier le dispositif d’intégration.

En outre, à tout moment, le salarié pourra solliciter un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du Responsable de Service ou des Ressources Humaines pour tout sujet en lien avec sa situation. Cet entretien permet de s’assurer de la bonne prise en compte de son handicap dans la situation de travail.

Des organismes, comme le Sameth ou l’Agefiph, pourront être mobilisés en vue de participer à des actions d’information et de sensibilisation (conférences, ateliers, journée de mobilisation…).

3. La commission formation – handicap

Au sein du CSE, est créée une commission formation. Parmi ses attributions, figure notamment l’étude de problématiques relatives à l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés.

Cette commission se réunira au moins deux (2) fois par an.

Cette commission vise à :

• Signaler les difficultés rencontrées par les travailleurs handicapés concernés dans le cadre de l’exercice de leur emploi afin de coordonner la prise en compte des mesures nécessaires et adaptées à chacune des situations.

• Participer à l’élaboration et au suivi :

  • Des mesures d’aménagement du poste nécessaires pour favoriser l’emploi,

  • Des mesures d’accompagnement médico-professionnel et/ou social,

• Proposer des actions préventives (formation, information, sensibilisation…) pour les travailleurs handicapées.

Article 5 Développement de l’employabilité

1. Actions de formation des salariés handicapés

La Direction s’engage à mobiliser tous les dispositifs existants qui favorisent l’évolution des compétences afin de garantir l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Une attention particulière est portée au suivi des formations réalisées en situation de handicap.

2. Accessibilité des locaux

Une attention particulière est apportée à l’aménagement des nouveaux environnements de travail et à la prise en compte des contraintes liées au handicap.

Pour cela, et dans la mesure du possible, l’ensemble des bâtiments et parkings sont adaptés à l’accueil des personnes en situation de handicap.

Article 6 Mesures en faveur du maintien de l’emploi

L’Institut mettra en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin d’éviter les situations les situations de handicap, mais également favoriser le maintien des salariés en situation de handicap.

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, l’Institut entend prendre les mesures suivantes :

• Aménagement du poste de travail si nécessaire, en collaboration avec le Médecin du travail,

• Aménagement des équipements technologiques liés à l’activité,

• Aménagement du temps de travail, en collaboration avec le Médecin du travail, afin d’organiser des rythmes d’activités compatibles,

• Passage à temps partiel (avec éventuel changement de poste),

• Recherche d’un nouvel emploi au sein de l’Institut lorsque le handicap n’est pas compatible avec l’emploi,

• Mesures particulières pour les salariés dont la maladie est évolutive et susceptible de devenir de plus en plus invalidante afin d’anticiper d’éventuels reclassements,

• Mise en place d’une formation spécifique à un nouvel emploi,

• Accès, dans la mesure des possibilités, à une place de parking pour les travailleurs handicapés, notamment du fait d’une mobilité réduite.

La liste ci-dessus n’est pas exhaustive. En fonction de la situation du travailleur handicapé, d’autres mesures peuvent être envisagées.

1. Prévention

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu’il est important de mettre en place une démarche préventive de maintien dans l’emploi. La mise en place d’une telle démarche vise à réduire les sorties d’emploi, organiser les modalités d’adaptation des postes de travail et/ou les mobilités professionnelles.

Les préconisations du Médecin du travail sont recueillies afin d’aider à la bonne gestion des actions envisagées.

En outre, en vue de maintenir l’emploi, les parties signataires mènent une réflexion sur :

• Les actions individuelles et collectives d’adaptation et d’aménagement des postes de travail,

• Un éventuel financement sous conditions spécifiques (prothèses auditives…),

2. Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle

Les risques d’inaptitude par accident du travail ou maladie professionnelle sont plus élevés pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés.

C’est la raison pour laquelle les parties conviennent qu’il est nécessaire de :

• Porter une attention particulière au suivi des pathologies et handicap afin de prévoir un accompagnement du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa situation.

• Réviser les dispositifs existants pour adapter, dans la mesure du possible, l’emploi du travailleur handicapé avec son handicap,

• Faciliter la reprise longue maladie après un accident du travail ou une maladie professionnelle.

3. Réunion d’Aide au Maintien dans l’Emploi

Les parties rappellent l’existence de la réunion d’aide au maintien dans l’emploi (« RAME »). Cette réunion se déroule en présence des Ressources Humaines, de la Direction des Soins, du de l’Infirmière du travail, d’un représentant du personnel et du Médecin du travail.

Lors de cette réunion et avec son accord, est évoquée la situation du salarié en arrêt depuis au moins 3 mois.

En concertation avec le Médecin du travail, les membres de la RAME tentent de trouver une solution en vue d’éviter une inaptitude au retour du salarié. Il s’agit d’évoquer les possibilités d’adaptation ou d’aménagement de poste, de mobilité, de changement de poste ou d’affectation en vue de maintenir le salarié dans l’emploi.

4. Cancer@Work

Les parties rappellent également l’existence de l’Association Cancer@Work, dont est membre l’Institut Bergonié. La Charte, signée par l’Institut, vise à concilier la maladie et le travail. Elle s’adresse aux salariés atteints d’un cancer, lequel peut amener à des situations de handicap.

L’Institut participe étroitement aux actions mises en place par Cancer@Work :

• Mise en lien des salariés avec la Direction des Ressources Humaines en vue de maintenir ou de trouver un emploi,

• Mise en avant des compétences des salariés handicapés par la maladie,

• Réunions d’information et de sensibilisation,

• Débats et prise de paroles,

Article 7 Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapes

En tenant compte des spécificités du handicap et de son impact dans la vie privée et professionnelle, des avantages sociaux complémentaires sont accordés aux personnes en situation de handicap employées au sein de l’Institut.

1. Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la CDAPH, il est accordé aux salariés en situation de handicap :

• Un temps d’absence rémunéré leur est accordé pour l’établissement du dossier de reconnaissance, le rendez-vous avec le médecin, la CDPAH et le dépôt du dossier ;

• Ce temps est fixé à 1 jour (pouvant être pris par ½ journée) pour une première demande uniquement.

2. Absence autorisée pour motif médical

Les parties reconnaissent que le handicap peut engendrer des problèmes de santé ou des suivis médicaux particuliers. Pour ce faire, le présent accord prévoit des mesures spécifiques visant à accompagner les travailleurs handicapés en cas de nécessité de traitements médicaux.

Une absence rémunérée de 2 jours par an leur est accordée. Ces journées peuvent être prises sous la forme de demi-journée, notamment en cas de suivi médical par un médecin ou pour la prise d’un traitement spécifique.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets. Ces absences sont signalées au Responsable de service et saisies sur l’outil de gestion du temps (Chronos).

3. Aménagement du temps de travail et Télétravail

1. Télétravail

Le télétravail est une mesure favorable au maintien dans l’emploi du travailleur handicapé. Il peut être mis en place pour les travailleurs handicapés en tenant compte des contraintes d’organisation du travail qu’il représente.

Depuis 2019, un accord encadre cette pratique. Il est renvoyé à cet accord pour les spécificités et conditions pour y recourir.

2. Aménagement du temps de travail

En marge de cet accord, la mise en place d’un aménagement du temps de travail plus spécifique peut s’avérer nécessaire.

Le bénéfice d’une telle action nécessite la justification du besoin réel par le Médecin du travail, qui émet des préconisations écrites en ce sens.

Article 8 Communication

La connaissance des dispositions du présent accord ainsi que les modalités de leur mise en œuvre par l’ensemble du personnel de l’Institut est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.

Il sera largement communiqué autour des conditions de reconnaissance du handicap. L’objet est d’informer le salarié, qui peut être potentiellement bénéficiaire, de l’intérêt que représente l’acquisition d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette RQTH ouvre le droit au bénéfice des dispositions de la loi sur le handicap et du présent accord.

Article 9 Référent Handicap et commission de suivi

1. Référent handicap : rôle et organisation

La Direction et les partenaires rappellent l’existence du référent handicap.

Conformément au Code du travail, le référent handicap a pour mission d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.

De façon générale, le référent handicap a pour rôle principal :

• Piloter et suivre les différentes actions à mettre en œuvre définies par l’accord,

• La mise en œuvre de différentes mesures et actions prévues dans le cadre du présent accord,

• Entretenir des liens avec l’ensemble des acteurs,

• Le conseil et l’assistance aux personnes en situation de handicap et à leur environnement professionnel,

• Présenter un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées sur le handicap et les résultats obtenus : nombre de salariés reconnus bénéficiaires de la loi, nombre et types d’aménagements, nombre de bilans, nombre de formations professionnelles d’anticipation et reconversion, % de reconversions réussies après la réalisation d’un bilan…

• Développer les contacts avec les organismes extérieurs du secteur du handicap, notamment en matière d’embauche, de reconversion et de maintien dans l’emploi,

2. Commission de suivi de l’accord

La Direction et les parties conviennent de la nécessité de suivre la mise en application des dispositions et le déroulement du présent accord.

A ce titre, il convient de mettre en place une commission de suivi de l’accord.

La commission de suivi de l’accord est constituée de :

• Un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail,

• Une personne dédiée au handicap au sein du service de santé interentreprises,

• Le référent handicap,

• Un membre de la RAME (réunion d’aide au maintien de l’emploi),

• Un membre de la Direction des Ressources Humaines,

La commission de suivi de l’accord a pour mission de :

• Suivre les mesures engagées au titre de l’accord,

• Alerter le chargé de mission handicap en cas de dysfonctionnements rencontrés dans la mise en œuvre des actions,

• Proposer des actions correctives dès lors que certains objectifs de l’accord ne seraient pas atteints.

La commission de suivi de l’accord fonctionne de la façon suivante :

• Au moins une réunion par an, organisée à l’initiative de la Direction, au cours du 2^ème trimestre de l’année,

• Lors de chaque réunion, un état des lieux de l’emploi des travailleurs handicapés sera réalisé avec une comparaison avec l’année N-1,

• Un bilan global quantitatif et qualitatif des actions réalisées au cours de l’année précédente sera présenté,

• Un bilan détaillé des dépenses effectuées par le référent handicap sera réalisé sur un tableau spécifique.

Article 10 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il prend effet à la date de signature.

Cet accord ne pourra en aucun cas être qualifié en un accord à durée indéterminée à son terme échu.

Article 11 Portée de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention Collective des Centres de Lutte contre le Cancer (CLCC).

Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Article 12 Adhésion

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13 Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, signé par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que l’accord initial. Il pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la Loi et la règlementation en vigueur.

Article 14 Information du personnel

Une note d’information sera mise en ligne dans l’intranet R.H afin d’informer le personnel de l’Institut.

L’accord pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée.

Article 15 Procédure de règlement des différends

En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois (3) semaines à compter de la réception de la demande par la Direction Générale. Toute demande de règlement d’un différend doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée par la Direction Générale à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais. Celle-ci met en place les moyens de discussion nécessaires à la recherche de règlement du différend. Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacun des parties et dont la Direction Générale assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissance du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.

Article 16 dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée de trois (3) ans, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de un (1) mois.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 17 Dépôt et Publicité

Le présent accord est déposé en huit (8) exemplaires, sur l’initiative de la Direction Générale, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Gironde, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Le texte du présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’Institut Bergonié à la rubrique Ressources Humaines. Une version papier restera consultable au sein de la Direction des Ressources Humaines, auprès du secrétariat de la Direction.

Fait à Bordeaux, le 5 mai 2020

Pour Institut Bergonié

Pour les organisations syndicales représentatives